Корпоративне навчання, яке працює: три принципи

Привіт. Я Аня, методистка курсів у студії онлайн-освіти EdEra. Моє завдання як методистки проаналізувати аудиторію курсу, підібрати для неї найефективніші формати та методики й розробити відповідний контент. В EdEra я працювала над різними освітніми продуктами — і для широкої аудиторії, і для співробітників конкретної компанії. У цій статті поділюся трьома принципами корпоративного навчання, якими сама керуюся на практиці.

Якщо ви тімлід, HR, L&D-спеціаліст або СЕО стартапу, ви точно замислювалися, як зробити навчання в команді ефективним. Спільні перегляди курсів чи читання книжок, проведення тренінгів — це витрати грошей і часу, які не завжди дають результат.

Принцип № 1. Планувати та оцінювати навчання за моделлю Кіркпатріка

Ефективне корпоративне навчання — це win-win: воно приносить цінність і компанії, і члену команди. І це потрібно планувати із самого початку. Починайте з питання, як ви оціните, чи дало навчання цінність компанії та окремому співробітнику. Для цього стане у пригоді модель Кіркпатріка.

Модель Кіркпатріка оцінює ефективність навчання за чотирма рівнями: враження, результати, зміна поведінки, вигода для бізнесу. Джерело

Модель Кіркпатріка — це модель оцінки ефективності навчання. Навчання оцінюють після того, як воно відбулося, але запланувати оцінювання варто із самого початку. Причому починайте з найвищого рівня — 4-го. Ось як це працює покроково:

1. Визначте, як навчання посприяє розвитку бізнесу і як ви зможете це перевірити.

Це рівень 4 моделі Кіркпатріка. Тут ви аналізуєте, чи отримала компанія цінність від того, що її команда чогось навчилася. Заплануйте метрики, які вимірюватимете після навчання.

Наприклад, команда повільно працює і не встигає виконати частину задач. Щоб це виправити, ви плануєте провести тренінг із тайм-менеджменту. Яка цінність для компанії? Менше часу на роботу — менші витрати на один проєкт і менша кількість людей залучена. Як виміряти це? Можна визначити, скільки часу пішло на задачі та відсоток невиконаних завдань до і після тренінгу.

Конкретні метрики залежатимуть від конкретної ситуації та того, яку цінність навчання має принести компанії.

2. Визначте, чи застосовує команда нові знання на практиці.

Це рівень 3. Тут ви з’ясовуєте, чи змінилися дії учасників після навчання. Якщо так, то як? Якщо ні, то чому не змінилися? Справжній результат навчання — це зміна поведінки. І якщо цього не сталося, процес потрібно передизайнити та повторити.

Заплануйте, якої зміни поведінки ви хочете досягти та як перевірите це. У прикладі з тайм-менеджментом бажаною зміною поведінки може бути складання плану роботи на тиждень, проактивне оцінювання своїх сил і завантаженості. Переконатися в тому, чи відбулася зміна, можна завдяки опитуванням та обговоренням.

Закладіть час на спілкування про зміни поведінки. Ці обговорення мають бути розподілені в часі. Якісь — після навчання, якісь — трохи згодом. Під час них запитуйте, як людина застосовує знання з тренінгу, чи застосовує їх узагалі, перед якими труднощами постає.

Зробіть усе, щоб використовувати знання на практиці було легко: внесіть нові дії у документацію компанії, нагадуйте колегам дотримуватися нових процесів, створюйте шаблони, щоб зменшити кількість дій.

3. Визначте, чи засвоїла команда матеріал.

Це рівень 2 — результати навчання. Ви аналізуєте, чи виконали учасники всі завдання і який середній результат (якщо були оцінки).

Оцінити цей рівень можна опитуванням або тестуванням, це теж варто скласти заздалегідь. Якщо є час і ресурси, проведіть декілька тестувань — одразу після навчання та через певний час (кілька днів, тиждень), щоб оцінити залишкові знання.

4. Визначте, чи сподобалося навчання команді.

Це рівень 1 — враження від процесу. Люди хочуть робити те, що їм подобається, і саботують те, що нудно. В них просто немає мотивації навчатися. Тому на цьому рівні ви з’ясовуєте, чи сподобалося команді навчання, які є плюси та мінуси.

Заплануйте опитування одразу після навчання, щоб швидко отримати фідбек. Додайте в нього ті запитання, які допоможуть оцінити враження від процесу та поліпшити його якість. Наприклад: «Оцініть корисність тренінгу від 1 до 10»; «Розкажіть, із чим виникали труднощі?»; «Якби можна було щось змінити, що б це було?»

Створіть форму для опитування заздалегідь і виділіть собі час на її аналіз.

Підсумуємо. Плануйте, як ви оціните ефективність навчання, ще до того, як воно відбулося. Варто оцінити вигоду для компанії, зміну поведінки, навчальні результати та враження.

Принцип № 2. Як навчаються дорослі

У школі ми сиділи на 45-хвилинних уроках, в університеті слухали лекції по 90 хвилин. Але ж це не цікаво. Тоді це було примусово, однак доросла людина навряд чи добровільно прослухає стільки теорії. Вся система навчання, будь-який вебінар, тренінг, майстерклас, має ґрунтуватися на принципах навчання дорослих — принципах андрагогіки.

Малкольм Ноулз розробив принципи андрагогіки — ефективного навчання дорослих. Джерело

Давайте людям можливість самостійно контролювати свій розвиток. Не обирайте, який тренінг проходити вашій команді, а запитайте в команди, який тренінг їм було б цікаво відвідати. Або складіть список заходів і запропонуйте обрати найцікавіший.

Наприклад, у вашій команді круті розробники, але з комунікацією в них не дуже. Якщо ви просто дасте їм книжку з комунікацій або організуєте тренінг, це буде як у школі — вчитель змушує виконувати завдання. Натомість ви можете скласти список матеріалів про комунікації та запропонувати кожному розробнику обрати той матеріал, який йому найцікавіший.

Або інший кейс. У відділі методистів EdEra ми складаємо індивідуальні плани розвитку. Методист ставить собі цілі — чого хотілося б навчитися в цьому кварталі, а тімлід допомагає деталізувати їх та проставити щодо них конкретні показники та дати, обрати релевантні тренінги та книжки. Наприкінці місяця тімлід разом із членом команди аналізують, наскільки вдалося просунутися за планом та як потрібно підкоригувати цілі. Так у методиста є контроль над своїм навчанням, він ухвалює рішення, що вивчати та коли.

Дорослим потрібно чітко розуміти, навіщо вони чогось навчаються. Тому обов’язково на початку будь-якого навчання, тренінгу, курсу пояснюйте, навіщо його проходити. Розкажіть про win-win: які вигоди отримає співробітник, якщо успішно навчатиметься, а які — компанія.

Наприклад, навичка тайм-менеджменту підвищить продуктивність на роботі та зменшить кількість овертаймів. Для члена команди це вигода, адже більше часу можна приділити іншим заняттям. Для компанії це теж вигода, адже зобов’язання перед замовниками виконуватимуться вчасно.

Якщо ви тімлід та організовуєте групові сесії з навчання, разом проходите книгу чи курс — заведіть спільний документ команди та занотовуйте в ньому відповідь на одне запитання: «Що і як ми можемо застосувати в роботі?». Це допоможе оцінювати процес під практичним кутом.

Якщо ви запам’ятаєте із цієї статті лише одну річ, то нехай це буде підхід «Як я це застосую?»: привчайте себе та свою команду ставити це запитання до будь-якого навчального досвіду — курсу, вебінару, книги та навіть статті.

До речі, коли ми в команді проходили курс із педагогічного дизайну, то лише після першого тижня в нас накопичилося сім сторінок ідей, як застосувати матеріали в роботі.

Найефективніше навчання — це практика. Навчання — не лише лекції та книжки (як у школі). Застосовувати щось знову і знову — це теж його частина. Якщо ви розробляєте контент для корпоративного навчання, додайте у нього практичні приклади та завдання.

Наприклад, ви хочете, щоб команда прокачалася у створенні презентацій — внесіть у тренінг частину, де кожен створює власну презентацію. Тренінг із тайм-менеджменту? Присвятіть 70% часу практиці: створенню планів, заведенню календарів і користуванню таск-менеджерами.

У дорослих є досвід, яким вони керуються. На відміну від дітей, у дорослих є життєвий досвід. Він може сприяти навчанню, а може йому заважати.

Він сприятиме навчанню тоді, коли ви до нього апелюватимете: наводитимете приклади, які знайомі вашій команді з їхнього досвіду; проситимете поділитися власним досвідом або уявити, як він зміниться. Розглянемо приклад.

Ви хочете організувати команді тренінг з якісного ведення документації проєкту. Більша частина команди не розуміє, навіщо взагалі потрібна документація. Але на проєкті є кілька олдів, які пам’ятають один проєкт, який робили давно... І до якого нещодавно довелося повернутися, а там — несистематизована документація. Ці спеціалісти можуть поділитися досвідом, як вони вбили купу часу, щоб розібратися у проєкті, і як цього можна було б уникнути завдяки зрозумілій документації. Такий досвід посприяє мотивації і самих олдів, і інших членів команди пройти тренінг.

Досвід заважатиме, якщо ви плануєте робити щось, що на досвіді ваших колег не працює. Наприклад, ви тімлід і вже багато разів намагалися впровадити в команді таск-трекінг у Jira. Всі спроби провалювалися, і досвід команди зводиться до Jira → це не працює. Якщо ви переглянете свій підхід до Jira і знову запропонуєте таск-трекер команді, це одразу ж викличе спротив і скепсис. Попередній досвід заважатиме навчитися ефективно користуватися ним.

У такому разі потрібно чітко пояснити, чому це могло не працювати в минулому і чому спрацює зараз. І це, найімовірніше, доведеться зробити кілька разів.

Отже, контроль над власним навчанням, чітка мотивація здобувати знання, практика та апелювання до досвіду — це чотири складові навчання, яке працює до дорослих. Але це ще не все.

Принцип № 3: Співвідношення теорії та практики за правилом 70/20/10

70/20/10 — популярна формула в L&D (learning & development). Вона передбачає, що дорослі навчаються через практику, але потребують і певних теоретичних знань.

Розшифровується формула так:

  • 70% — навчання через роботу, тобто практика.
  • 20% — навчання через менторство, коучинг і фідбек колег.
  • 10% — традиційне навчання: книжки, тренінги, лекції.

Правило 70/20/10 пропонує оптимальне співвідношення між практикою, менторством і теорією. Джерело

Наприклад. Ви з колегою плануєте його навчання. Він каже, що відчуває, що його навички з QA потрібно поліпшити. Розробники твердять те саме. Як запланувати навчання? Виділимо на нього 10 годин. З них:

  1. Одна година — подивитися одну лекцію з якісного QA або прочитати кілька статей (10% теорії).
  2. Сім годин — складати баг-репорти за стандартами з лекцій (70% практики).
  3. Дві години — отримати та опрацювати фідбек на баг-репорти від розробників (20%).

У такому плані є і релевантність, і практика, і необхідна кількість теорії.

Підсумуємо

Ефективне корпоративне навчання — це win-win: воно задовольняє потреби бізнесу та команди.

Щоб оцінити, чи відповідає воно цим потребам, застосовується модель Кіркпатріка. Вона оцінює чотири рівні: враження, навчальні результати, вплив на поведінку та вплив на бізнес.

Навчання для дорослих відрізняється від навчання для дітей. Дорослим потрібно розуміти, як вони застосують матеріал, контролювати своє навчання, багато практикуватися та спиратися на власний досвід.

Між теорією та практикою має бути баланс. Модель 70/20/10 пропонує дотримуватися такого співвідношення: 70% навчання через практичний досвід, 20% — через менторів, коучів і фідбек колег і 10% — через теорію (лекції, тренінги, вебінари, книги).

Ми не претендуємо на вичерпність у цій статті. Підходів до навчання багато, але ці три — базові для ефективного навчання дорослих. А який досвід був для вас найефективнішим і допоміг професійно зрости?

Рекомендуємо почитати

  1. Принцип backwards design (починаємо навчання з кінця — з оцінювання).
  2. Модель Кіркпатріка в деталях.
  3. Принципи андрагогіки за М. Ноулзом.
  4. Порівняння андрагогіки із педагогікою.
  5. Модель 70/20/10.
👍НравитсяПонравилось6
В избранноеВ избранном6
Подписаться на тему «образование»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


10 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Хотів покритикувати статтю за дещо кострубату компіляцію різних фактів та підходів, але користь від неї є, і як, як читач, вдячний за зроблену роботу.
До речі, авторка дає посилання на статтю про модель «70/20/10» на сайті Сколково, хоча там вона в перекладі. Навіть, я б сказав, «у переказі».
Оригінал тут:
charles-jennings.blogspot.com/...​lse-its-change-agent.html

Дякую за посилання і радію, що від статті є користь.

Основная проблема всех корп. обучаловок — это взятие лектором хрен нает кого, типа учеников бизнес молодости и гавно инфо биза. И такое вот обучение приобретает видимость обучения.

А все почему? потому что норм спец будет стоить очень дорого, а какогото ментора успешного успеха можно взять за кофе и такси.

Что такое норм корп обучение? — например сетрификация спецов на новые левелы, выезд на топовые доменные конфы, выступления там, наличие внутренних менторов и програм развития на базе опыта топ спецов компании.

Ну и любое обучение должно оцениваться. если компании тратит на это бабло а на сотрудников это не влияет то надо гнать в шею чудо ХРов за это ответсвенных.

Дякую за коментар. Безумовно, для якісного корпоративного навчання потрібні справжні експерти та участь у професійній спільноті.
І також безумовно, якість корпоративного навчання має оцінюватися — і з точки зору компанії, і з точки зору співробітників. Всебічно оцінювати якість навчання допомагає модель Кіркпатріка.

Дуже прикольно і мені допомогло дещо розкласти по полицям.
Єдине, не бачу логіки в відношеннях сприйняття 70/20/10 до витраченого часу 1/2/7. Зрозуміло що практика безпосередньо впливає на досвід. Але на сприйняття теорії і менторство, крім часу, ще впливають якістні характеристики. Тому, після умовно витраченої години на книгу, може бути достатньо 10 хвилин на роз’яснення, щоб у людини в голові все розклалось.

Дякую за коментар і погоджуюся, що результат не завжди лінійно перекладається на витрачений час, адже, як ви і зазначили, на результати навчання сприяють і якісні характеристики. Втім, щоб запланувати навчання за моделлю 70/20/10 зручно зберігати відповідне співвідношення між часом, який планується на різні навчальні активності.

Что за корпоративные обучения? Английский? Или о чем вообще речь?

Зазвичай це про процеси або технології. Ситуації можуть бути різні. Від особистого росту до рішення команди спробувати щось нове. Наприклад інженер переконав команду що використання монги «прискорить розробку/зробить швидшим сервіс/подолає купу проблем». Потрібно пошарити знання про nosql на всю команду до прийнятного рівня. Без навчання така ініціатива може швидко обернутись на фейл.

Будь-яке навчання, яке компанія організовує для своєї команди. Може бути англійська, а може бути тайм-менджмент чи нова мова програмування — що завгодно, що в результаті прискорить роботу та покращить її якість.

У школі ми сиділи на 45-хвилинних уроках, в університеті слухали лекції по 90 хвилин. Але ж це не цікаво.

Тут від викладача залежить. Можна бути професіоналом в напрямку але не вміти передавати знання (особливо початкові).

Тому обов’язково на початку будь-якого навчання, тренінгу, курсу пояснюйте, навіщо його проходити

А мені здається, що в ідеалі до початку навчання. Тоді люди вже будуть «заряджені» на навчання :)

Подписаться на комментарии