Про описания вакансий

А вот и следующая серия — про описания вакансий.

Как выглядит типичное описание вакансии? Обычно, в переводе с английского, что-то такое:


Мегауспешная и развивающаяся западная компания ищет джава-программиста с дополнительными умениями баяниста, пианиста, каратиста, свободным английским, готовностью служить в Зимбабве и довольствоваться прекрасным соцпакетом и зарплатой-рыночного-уровня-определяемой-в-зависимости-от-крутости-соискателя.
Офис в центре Хараре, плюшки, жареная человечина и бананы бесплатно.

Этакий generic request for generic sotrudnik :)

Теперь разберем данный реквест, чтобы понять, что с ним не так:

  1. Описывать (и искать) надо проблему, которую предстоит решать кандидату на вакансию. Например — у нас нет ПМа на проект (описание проекта следует), который начнется на той неделе. Нанятому ПМу предоставляется команда (описание команды), клиент (описание клиента), готовые наработки (описание наработок), а равно дополнительные сведения по проблеме.
  2. Требования к кандидату должны быть обоснованы, и обоснованы с точки зрения проблемы, которую предстоит решать. Т.е., если проблема в том, что нужно выиграть чемпионат по карате, то требования по весовой категории и какому-нить цветному поясу по делу, а вот знание китайского вряд ли нужно. Причем, обоснования требований лучше прямо в описание вакансии и вписывать, если они хоть сколько-нибудь неочевидны.
  3. Требования к кандидату должны описывать одного кандидата. Работодатели очень любят искать всяких экзотических существ типа гибрида HR-a, ПМ-а, сисадмина и SEO-шника в одном флаконе ... и за одну зарплату. Неудивительно, что они не могут закрыть вакансию по полгода из-за обострения хронической глупости и жадности, и винят в этом HR-ов, рынок, «эту страну», и т.д. Разделяйте такие вакансии на несколько разных кандидатов, и не давайте дизайнить вакансию комитету — т.к. именно коллективные описания кандидата и дают в результате запросы на всяких грифонов и мантикор.
  4. Пишите хотя бы минимальную зарплату прямо в вакансии, а если ищете редкого кандидата — и максимальную тоже.
  5. Называйте компанию в вакансии и давайте ссылки на ее сайт.
  6. Избегайте потока жаргона и аббревиатур, это просто раздражает и отдает дешевыми понтами. Не нужно кандидату знать, что такое FMCG. Это можно и нужно написать простым и понятным каждому русским языком в описании вакансии.
  7. Пишите правду. Вам же дешевле выйдет. Если вы стартап из 10 человек, не надо называться корпорацией мирового уровня, придет кандидат, уйдет, и отпишется на форумах — да, конторка в дыре какой-то, а щеки надувают.
  8. Говорите правду себе при кадровом поиске — если у вас бюджет и соцпакет на середнячка, если вы не Гугл или Майкрософт, и офис у вас не класса А — не надо рассчитывать нанять звезду. И не надо ждать звезду на пороге вашего офиса после публикации вакансии.
  9. Возвращаясь к пункту 1 — успешный кандидат — это тот, кто решит вашу проблему, а не тот, кто соответствует придуманному вашим комитетом набору свойств. Может быть, у него будут эти свойства, а может, и нет — главное, чтобы кошка ловила мышей.
👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

69 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Вы очень правильно написали, полностью поддерживю все пункты. Попривыкали давать тестовые задания на 10 часов и при это ни слова о зарплате и других условиях.

Какова вероятность того, что мою вакансию вообще дочитают до конца? Если в первом абзаце я буду описывать деятельность компании, во втором специфику проекта, в третьем обязанности и в 4-м условия? Такой текст будет занимать у меня минимум 2 страницы.

И о чем я буду рассказывать кандидату на собеседовании, если фактически все, что я знала я написала в вакансии?

Вероятность эта 100%-ая. Мы имеем право знать какую работу нам предлагают. Вместо глупостей вроде «у нас чай, кофе, печеньки», нужно описывать специфику работы.

Когда читаю про «быстро/успешно развивающуюся» компанию сразу почему-то вспоминаю «Таблетки на Блюехера».

В основных моментах согласен, проблема присутствует и характерна для HR-ов планеты всей, за крайне редкими исключениями.

Порой даже создаётся впечатление, что при составлении текста объявления, они пытаются собрать максимальное количество терминов, подсмотренных друг у друга. При этом осознание значения терминов, характеризующих потенциального сотрудника, отсутствует абсолютно.

На этом месте мы подкрадываемся к корню проблемы — HR не понимает отрасль, в которой работает.

Описывать (и искать) надо проблему, которую предстоит решать кандидату на вакансию. Например — у нас нет ПМа на проект (описание проекта следует), который начнется на той неделе.

А вот про проблемы — это вряд ли кто будет с этого начинать. Большинству аутсорсинговых компаний нужен сотрудник определенного уровня квалификации — его и ищут. Могут кинуть на один проект, затем на другой и т.п.

Если позиционировать на проблему, то кандидат может подумать — ну решу я её, дальше что?

Стандартная аутсорсинг практика — спасибо до свидания — тут даже спрашивать не надо. В зависимости от компании 1-3 месяца поиска новых проблем для вас за счет нанимателя.

Большинству аутсорсинговых компаний нужен сотрудник определенного уровня квалификации — его и ищут

Я бы сказал, что большинство аустсорсинговых компаний, как и большинство интервьюверов задают большинство стандартных вопросов которые в большинстве не ведут к нормальным решениям проблем а всего лиш к

кинуть на один проект, затем на другой

, «кинуть сотрудника» :)

Поэтому, если позиционировать на проблему — найдете или не найдете её решение (в зависимости от ресурсов) а если лить воду — то тут уже теория вероятности

повышеный спрос + тень кризиса = нервозность отдела кадров и кандидатов -)

5 лет назад при постоянном росте ЗП 80% вакансий содержали в объявлении примерную сумму компенсации. Но только не теперь, когда 80% зарплат одного уровня специалистов одинаковы и успех в найме может измеряться ±$100

Кандидаты! Выбирайте проекты, а не зарплаты: всех кредитов не выплатишь )

ЗЫ Правда, иногда бывает так, что интересность по-боку.

Кандидаты! Выбирайте проекты, а не зарплаты: всех кредитов не выплатишь

Ой, вертел я не скажу на чем все ваши ынтересные оутсорсинговые проекты. У меня есть проект т.с.казать для души и развития, им занимаюсь в свободное время, четко знаю, что денег с него не будет — а будет бумажка о защите диссертации. А на работу я хожу бабло рубить, точка.

«Кто работает, тому некогда зарабатывать деньги», точка. Запомни эту аксиому и никогда не говори что на работу за деньгами ходишь, чтобы не смеялись :)

А зачем ещё? Просто ничего другого делать не умею, вот и программирую

Из своего опыта. Что касается описания вакансии:
— ищут C#, Java как плюс: нужен водитель, управление самолетом как плюс.
— перечислены все платформы и аббревиатуры фреймворков C#, оказывается нужен чистый ASP.Net — потеря времени. Ну и частенько требования так сказать «с запасом» даже в пределах одного языка. C# страдает особо т.к. на нем можно под разные платформы писать на совсем разных фреймворках. Как по мне нужно четко разделять десктоп/веб/мобилки (и даже внутри этих категорий), а не тулить все в кучу.

Что касается тестового задания. Частенько они с большой стоимостью имплементации:
— Первый случай: на вход даются два многоугольника в файлах, нужно написать алгоритм их сложения, пересечения и XOR — выходные координаты тоже в файл. Сторонние библиотеки (даже системные, которые умеют это делать) использовать нельзя. Расчет на 4-8 часов (С#). Учтем, что код на проверку надо писать красиво, очень архитектурно, с обработкой эксепшенов, с ремарками, в стилях и хорошенько оттестированным (а может быть даже с юнит тестами). Так вот у меня несколько ремарок по этому поводу. Как по мне очень нескромно отнимать у соискателя 8 часов — он на них еще не работает! Второе: я бы очень хотел иметь в своей команде человека, способного даже не создать свой, а найти и заимплементить готовый алгоритм за 8 часов (с учетом вышеперечисленных требований). И последняя: если они ТАК оценивают задачи, то КАК мне там будет работаться?!. Долго смеялся когда HR на мое возмущение ответила, что у них был мальчик, который за выходные сделал, но его не взяли — код неструктурированный был.
— Второй случай: двузвенка с тремя сущностями, CRUD и спецлогика, 4 часа (C#, VS2010). Тут еще с горем пополам можно было вписаться (опять же учитывая всю красоту), но лично я нарвался на тонну проблем в VS2010 со связыванием и намного превысил это время. Когда от проверяющего я услышал возмущение почему нет MVC, сортировки и фильтрации, которых не требовали по описанию, но я видите ли должен был догадаться, что так будет неудобно, меня просто порвало.
Я считаю такие задания и отношение к их выполнению банальным неуважением к соискателю. Сюда кстати нужно добавить логические задачки, которые многие любят. Надо ходить со своими — предлагать решить, пока делаешь ихние. А че, мне начальник-дурак тоже не нужен.

Что касается устного собеседования:
— Я называю это «шпильками». Собеседователь знает несколько сложных неочевидных вещей и начинает ими «понтоваться» перед соискателем. Из разряда задач i++ + i++ и т.п. В этом случае предлагаю в ответ загнать пару шпилек от себя, чтоб неповадно было. На самом деле эта ерунда в работе в 99% случаев не нужна.
— Прогонка по теории. Если институт был давно и за плечами много лет суровой практики вы уже навряд ли вспомните, что такое сложность алгоритма и какие есть методы сортировки. Да что там, что такое полиморфизм? -вот вопрос века! Все понимают, а объяснить толково могут немногие. В общем перед собеседованием нужно прошвырнуться по структурам данных, ООП, алгоритмам, паттернам и пр. Опять же, правильные ответы не гарантируют, что вы хороший программист, но они их любят, поэтому учите. Я вспомнил случай, когда нанимали на работу девелопера — выбрали одного, который единственно ответил на все теоритические вопросы, т.к. был дважды сертифицирован мелкомягкими и видимо поднатаскался в ихних тестах, но на практике оказался вообще никакой — переломал всю систему, еле избавились...
— А поговорить?. На одном 2-х часовом собеседовании я говорил наверное процентов 30, остальное время собеседователь рассказывал свой опыт, удивлялся моим решениям, предлагал свои, спорил. Это был кошмар — и остановить как-то неудобно и свое время зря тратишь.
— Многие работодатели даже не подозревают наверное, что не только соискатель у них, но и они у него на собеседовании. Бывают так увлекаются, что забывают рассказать о себе, предложить задать вопросы и т.д. Друзья, не стесняйтесь задавать самые коварные вопросы, в том числе и финансовые, расспросить об условиях труда и отдыха, попросить показать рабочие места и т.д. Если придете к ним на работу уже будет поздно. Ну и естественно навести все справки, которые только можно по этой конторе.

В общем, по тестам и собеседованию нужно отдельную статью писать:)

Да. Вилка нужна. Тот же самый GlobalLogic ничего не пишет по этому поводу. Пишет нужен джуниор с кучей аббревиатур, а толку от этого то и нет.

Для джуниоров вилка то и не особо нужна, а вот начиная с мидлов, это очень важная информация, которая помогает экономить время и hr-ов и соискателей

Составление вакансий — дело тонкое.
Напишешь мало требований и очень конкретные, не откликнутся люди, у которых нет узкоспецифических знаний, но есть потенциал.
Напишешь слишком общие — зафукают, что сами не знаете, кого ищете, ведь на проекте-то вполне конкретные вещи будут использоваться.
Что значит правда о компании? Официальная информация и так открытая и доступная всем желающим. Неофициальную можно получить у грамотного эйчара. Если он грамотный, то работает на перспективу и налаживает хорошие отношения с девелопером и четко понимает, что если сегодня проект и девелопер не подходят друг другу, то завтра может произойти тот мифичекий — перфект мэтч (проекта, технологий, компании) и все будут благодарны и счастливы. Т.е. вам не впаривают и не продают кота в мешке.
О проекте вам расскажут ровно столько, сколько могут и смогли вытащить/узнать/объяснить. Многие вещи, конечно, под НДА. Грамотный рекрутер опять же знает и понимает о чем говорит, пусть и на своем уровне. Если не понимает или не может ответить сейчас, то свяжется со специалистом и уточнит интересующую вас информацию.
Зарплатный вопрос — в принципе сложный. Многие западники считают вопрос зарплаты — личным делом между компанией и сотрудником.
Пишешь вилку и получаешь множество проблем: вилки довольно широкие, т.к. в виду недостатка ресурсов часто приходится идти на компромиссы. Любые заранее обозначенные цифры могут крайне усложнить процесс переговоров. Например, кандидат может слететь, обидевшись, что ты не дал ему по верху заявленной вилки и уйти в другую компанию, где денег в общем-то предложили столько же, сколько и ты. Ну может и он нам тогда тоже такой не нужен, да? Часто у рекрутеров в принципе нет вилок. Есть задача найти. Какую вилку тогда называть? Не бойтесь прогадать, называйте желаемые цифры. Возможно, вы так блестящи, что все у вас с компанией сложится и никто не будет с вами торговаться.
Вилка за ту или иную вакансию в текущих условиях — очень текучее понятие. Ведь когда мы что-то покупаем на рынке, например, айфон, мы видим цену, видим его, трогаем, знаем о функциях, багах, недочетах, достоинствах и пр. и только тогда решаем, что мы хотим его купить за такие-то деньги. Но часто ли мы находим программистов, идеально соответствующих требованиям? Насколько стабилен сейчас рынок ИТ, чтобы можно было вменяемо говорить о вилках зарплат специалистов различных специальностей и уровней? Где эти критерии, определяющие стоимость различных категорий специалистов, у которых ни кол-во лет опыта, ни работа в брендовых компаниях, ни умение составлять резюме не влияют на уровень знаний и умений? Это ж не бухгалтер, у которого кол-во лет опыта в 80% случаях вполне себе показатель. Это айтишник, у которого технологии развиваются с баснословной скоростью. Хватит лирики по этому вопросу :)
Насчет середнячков... Кто сказал, что не в такой громкой компании, как Гугл, не может быть отличнейшего проекта? И почему в Гугле только счастливейшие и интереснейшие проекты? Или вы так мало зарабатываете, что вам интересны корпоративные сникерсы больше, чем содержание работы? Это кстати к вопросу о рекламе и позиционировании компании. Я не буду спорить, что в Гугле у вас более вероятно будет правильный процесс и много корпоративных плюшек, чем в компании «Зажопинск». Но я бы при выборе работы больше сосредоточилась на ее содержании, чем на имени. С другой стороны, не нужно также умалять значения громких слов в объявлении. Если бы это не работало — то все были бы дураками, вкладывающими деньги в ненужное. Товарищ-айтишник, зная, что проект предлагают говняный, все равно повелся на вау-эффект от офиса Глобал Лоджика и все равно повелся на имидж и мишуру и много другого :) Это нужно и это работает. Это перестанет быть нужным, когда люди перестанут на это вестись. На Гугл ведутся, потому что это гугл, потому что это вау-офис, потому что можно, работая там, отождествлять себя с этой компанией. А что ты там делаешь — это уже фигня, лишь бы там. Не для всех это верно, но для многих. Для многих важно зарабатывать на 100 баксов больше, чем в предыдущей «конторе», именно поэтому процветает не действительный подбор нужного человека в нужную компанию на нужную позицию, а тупой перекуп. Таковы реалии, и их формируем мы сами. Раз рынок хочет перекупа и мишуры, а компанию могут это предложить, то вот вам и результат. Так что — пишите гневные посты, высказывайте свое недовольство, учите ближайших коллег и друзей быть более сознательными и будет всем счастье.
Повторюсь: для рекрутера важно понимать, кого и для чего он ищет и вменяемо рассказать об этом соискателю, уделить ему достаточно времени и корректно ответить на вопросы. Для соискателя важно хотя бы примерно понимать, что он ищет, а не пытаться получить что-то-лучше-сам-не-знаю-точно-что.
А как составить объявление или резюме, что суть то же самое, не имеет значения, лишь бы привлекло внимание. Если нужно будет — составите анкету на интервью с описанием опыта и пр., равно как и зададите более конкретные вопросы эйчару лично.
Задача объявления — привлечь внимание целевой аудитории, а не рассказать всё обо всём.
И да, вы будете сто раз правы, что вы и есть целевая аудитория и выражаете сейчас свое мнение :)
Но хорошего эйчара и хаиринг менеджера вам не заменит ни одно объявление. Если объявление не привлекло Ваше внимание, значит, Вы не целевая аудитория. Эйчары, не умеющие составлять объявления, привлекающие внимание целевой аудитории, вымрут как класс или научатся делать свою работу качественно.

Эх. опять много вышло. пардоньте.

Напишешь мало требований и очень конкретные, не откликнутся люди, у которых нет узкоспецифических знаний, но есть потенциал.

А вы напишите вилку з.п. и откликнутся.

Пишешь вилку и получаешь множество проблем: вилки довольно широкие, т.к. в виду недостатка ресурсов часто приходится идти на компромиссы. Любые заранее обозначенные цифры могут крайне усложнить процесс переговоров.

Вилка нужна ВСЕГДА, объясняю почему: приходишь ты на собеседование, потом на второе, потом на третье, тратишь время. Потом наступает вопрос говорить о зарплате и предлагают тебе сумму на треть меньшую той з.п, которую получаешь сейчас. Блин, даже до свидания говорить не хочется.
А с вилкой, если сумма человека не устраивает, он просто не тратит время ни свое ни конторы.
Только не надо рассказывать, что мол зарплата это не самое главное, а главное это перспективы, коллектив и прочая муть. Большинству опытного народа уже за 30, они клали с прибором на эти сказки.

Есть бабло есть разговор, нет бабла — до свидания

Для многих важно зарабатывать на 100 баксов больше, чем в предыдущей «конторе», именно поэтому процветает не действительный подбор нужного человека в нужную компанию на нужную позицию, а тупой перекуп

Простите, а как по другому — то? «Ой, вы нам так нужны, так нужны, так нужны что заплатить мы вам нормально не можем, но вы нам так нужны! Подумайте, может согласитесь?»

вменяемо говорить о вилках зарплат специалистов различных специальностей и уровней? Где эти критерии, определяющие стоимость различных категорий специалистов, у которых ни кол-во лет опыта, ни работа в брендовых компаниях, ни умение составлять резюме не влияют на уровень знаний и умений?

Как вменяемо говорить — очень просто! У вас ведь не бездонная бочка, правда — на каждую вакансию есть бюджет. Даже если к вам придет супер — пупер — мега гуру в рамках данной вакансии вы ему больше денег, чем есть предложить не можете. Другое дело, что возможно предложите совсем другую работу. Вот, вилка и есть та сумма, которую вы готовы платить в рамках бюджета.

Отсутствие вилки в 90% случаев означает желание уболтать на меньшую з.п(см. выше, про «интересные проекты»)

На самом деле, вам, как соискателю, тоже никто не мешает озвучить свои зарплатные ожидания в самом начале процесса?

Да, собственно так и делаю. Оутсорсинговые конторы воспринимают в большинстве случаев нормально(знают, что туда за деньгами ходят), в некоторых продуктовых начинаются сказки о интересных проектах. Мол у нас — же так интересно, так классно! Как вы можете думать о деньгах, если у нас тут такое(тут глаза театрально закатываются).

Дело даже не в жадности: просто бюджет не рассчитали изначально — нет денег, вот и начинаются рассказы про чистый офис :)

Так и делаю, в резюме прописываю вилку зарплаты. Но чуть ли не еженедельно приходят предложения от hr, а те, кому отослал резюме надеются сбить эту вилку на собеседовании, задавая каверзные, оторванные от жизни вопросы. Хотя технические собеседования достойны отдельного разговора, их проводить абсолютно не умеют.

"

Только не надо рассказывать, что мол зарплата это не самое главное, а главное это перспективы, коллектив и прочая муть. Большинству опытного народа уже за 30, они клали с прибором на эти сказки.
Есть бабло есть разговор, нет бабла — до свидания
"

Причем не первый раз эту простую истину доносим — не слышат:)

это можно немного причесать и оформить отдельной колонкой! :)

фух. Боюсь не оправдать ожидания аудитории по скорости реакции и своевременному комментированию. Лучше не делать никак, чем делать плохо :(
Если пост в тему и есть что обсудить, то я не предъявляю никаких на него прав и можете его вынести в отдельную ветку, я не против.
Тема эйчарства неоднозначная и сложная и мы обсуждали и выступали и будем выступать с различными докладами.
Мне бы тоже хотелось многое улучшить. Вот стараюсь в своей собственной компании и надеюсь, что когда-то эти вещи приобретут более профессиональный и системный характер.

БОльшая часть не соблюдает этих простых правил, теряя своё и чужое время. А всё потому , что всё ещё пытаются кого-то где-то обмануть, обхитрить, утаить, на авось.

Все это правильно, но, увы...

Количество HR с профильным образованием близко к нулю — имеем то, что имеем.

П.4 зекономив би багато часу всім

П.4 це велика таэмниця принаймі для великих компаній. Зазвичай їх пропозиція виглядає так: ти скажи скільки хочеш а ми подумаємо чи то підходить під наші рамки.

Ага, скажеш, а вони ой, та це ж Upper-Medium-Pre-Strong-Senior, а у вас лише XX.YY нанороків досвіду:) Як то кажуть, трудові будні українського рекрутингу:)

Некоторые из этих пунктов выполняются команиями. Но это касается уникальных вакансий — когда действительно необходимо нанять на конкретную позицию человека с конкретным опытом(узкой специализацией).

Но так как сейчас расширяются большие конторы, набирая мидлов и Джунов во всех направлениях, написать сотню вакансий, а потом их отдельно собеседовать нереально. Им легче за это собеседование прощупать человека и предложить ему 5-7 проектов, на которые он подходит. Ибо упускать специалиста из-за того, что он не подошел на конкретный проект они не хотят.

Пункт 8 намекает на то, что автор обиженная HR-ами звезда, господа, прекратите позиционировать себя как сырьевой ресурс, для работотспособности которому важно к-во сортов чая и класс офиса. Вы же творческие люди как никак.

Для вас третий пост, про оффер на рынке и погоню за длинным рублем.

Так он только подтверждает позиционирование себя как сырьевого ресурса продающего часы своей работы, а отношения требуете как к Гвидо ван Россуму.
Проще нужно быть, сейчас хорошему специалисту совсем не трудно найти классную работу (намного проще чем хорошему проекту найти подходящего исполнителя), так к чему эти стоны, что работников кто-то обижает? Все что вы написали простое следствие сырьевой сути рынка IT аутсорсинга, в котором судя по всему вы работаете.

Нет, мимо все. Давно никакого отношения к аутсорсингу.

Стоны вы сами придумали, их в оригинальном постинге нет.

Пишите хотя бы минимальную зарплату прямо в вакансии, а если ищете редкого кандидата — и максимальную тоже.

Вот этот пункт вызывает у меня сомнения. Если вилка вакнсии достаточно широкая + написан только нижний интервал, а я претендую на верхнюю границу нижний интревал меня скорее отпугнёт.

Не может быть вилка одной вакансии достаточно широкая. Исключением действительно могут являться «нишевые», специфические вакансии, тут какраз уместен тезис о максимальной зарплате.

Я бы ещё добавил, что вместо общих фраз лучше писать конкретику или совсем не писать их, я имею ввиду: «молодая компания» лучше заменить на «3 года на рынке, 2 успешных проекта» , «динамичная» — «за год выросли с 30 до 100 человек», «молодой коллектив» — «всем сотрудникам до 30».. ну а про ЗП уже написали...

Ваш пример:
«3 года на рынке, 2 успешных проекта
за год выросли с 30 до 100 человек
молодой коллектив до 30»

Любой инвестор дальше слушать не будет.

Первый пункт самый важный, из пары десятков вакансий откликаешься в первую очередь на те, в которых написано, чем будешь заниматься. Нужно хотя бы общее направление работы, а то обычно требований на звезду хайлодов, а через пол часа собеседования выясняется, что нужно поддерживать сайты на вордпрессе.

Ещё очень неприятна ситуация с отсутствием верхней планки, когда озвучиваешь желаемую сумму, а она неподъемная для компании и вместо того, чтобы открыто сказать, начинают вилять, пытаться её сбить.

вместо того, чтобы открыто сказать, начинают вилять, пытаться её сбить.

Немного оффтоп, но в этом случае надо быть просто тверже: эта сумма мне подходит, вот эта — нет. Заставить тебя работать никто не может

не согласен с пунктом 1 и 3 :)
по первому — это вакансия на фриланс получится, те при наличии конкретной задачи на конкретный ресурс в конкретном временном интервале, и именно потому сравнимый по квалификации фрилансер дороже — он сфокусирован на задаче, а не закрывает дырку после ухода Насти в декрет

третье вытекает из первого + есть много притензий к устоявшейся терминологии, скажем многие считают вакансию ПМ-php «неправильной» и размытой я ее считаю наоборот более сфокусированной, только потому что ПМ в моем представлении не совпадает с таковым к которому нас приучили аутсорс-монстры

И зря несогласен. Это первый вопрос от большинства вменяемых кандидатов — «что я буду делать у вас? какие задачи?».

Дырка после ухода Насти в декрет — это описание проблемы, уже. По крайней мере, часть описания.

да это вопрос по которому можно начинать судить об адекватности кандидата но в реале максимум что ты можешь ему сказать «участвовать в разработке *разных* социальных проектов, подробнее после подписания NDA» обычно так и указывают во вменяемых вакансиях (до запятой) ну а полный неадекват «пилить, копать, сапать» в счет принимать нет смысла — он будет везде и всегда.

я тебе в гток отвечу:)

заметано, но чуток позже, меня женщина выгоняет на улицу :)

если Вы не можете мне на собеседовании рассказать, на что я буду тратить свое драгоценное время, работая у Вас — Вы тратите и мое время и свое.

это не говорит ни о чем другом окромя перегретости рынка, Вы уверены что вы априори нужны любой компании? Максимализм не всегда идет на пользу, иногда можно и подумать на перспективу

Я уверен, что мне априори не нужна любая компания. Мне и компании нужно взаимовыгодное сотрудничество, направленное на максимизацию моего и компании профита (отнюдь не только монетарного). Если компания не знает, зачем нужен ей я, то как же я определю, что мне будет профит от работы в этой компании? ))

Конечно же такой подход не обязателен, если вы берете студентов работать за еду.

А рынок сильно греется, согласен.

я думаю если вам на собеседовании предложить написать «за бесплатно» функционирующий блог вы откажитесь и компания это «должна понимать», а простить компании нюансы «неразглашения» выше сил. Я утрирую конечно но суть думаю понятна, я думаю если гугул берет людей на новый секретный проект инфы еще меньше но она от этого не становится «плохой» в ваших глазах?

Я думаю, при желании всегда можно найти ту золотую середину, которая и кандидата заинтересует, и никаких особенных военных тайн не выдаст. Технических кандидатов же, как правило, мало интересует название компании-клиента или внешний рейт (а это, обычно, и есть самые большие секреты). А если клиент с «громким» именем, то наниматель еще и сам будет его «пиарить» на каждом углу.

индустрия не состоит из одного аутсорса + не забывайте особенности местного делопроизводства, имею в виду разнообразные контролирующие и завидующие органы

скажем многие считают вакансию ПМ-php «неправильной» и размытой я ее считаю наоборот более сфокусированной

А чем ПМ-пхп отличается от ПМ-джава?

хороший вопрос, больше относится к первой части темы поднятой Славой — он в квалификации оценить эффективность текущего процесса в проекте и сделать некоторую часть работы которую Слава предложил возложить на HR-директора

Простите, но я слабо понимаю связь между языком разработки и организацией процесса разработки (разве что у разработчиков на разных языках есть явные психотипы, чего я никогда не наблюдал). По моему, есть зависимость того насколько ПМ подходит от того в какой сфере у него был опыт, а не от конкретных технических нюансов, которые вполне могли/могут быть скрыты от него.

по психотипам — однозначно они есть, батлы пхпистов с джавистами, ораклистов со всеми остальными эпичны и в основе там совсем не технологии а восприятие мира если хотите. Безусловно ПМ не должен быть в курсе всех нюансов технических и аспектов реализации но! он должен ощущать технические возможности отдельных членов команды для формирования адекватного таймлайна. Для примера сферическоконная ситуация — в наличии 2 человека условно свободных и 2 микро-задачи, эффективное распределение приводит проект к вину не эффективное — в провалу, причем полному (в крайнесферической ситуации оба дева увольняются, поскольку «мне давали делать не то что я люблю») и ни один HR какую-бы квалификацию он не имел не разрулит эту ситацию самостоятельно и только ПМ, специализированный на технологиях, может видеть настроение разработчика изнутри и оценивать сложность(аналитичность, рутинность, шаблонность) реализации задачи на конкретном наборе инструментария, вариант решения это прослойка тимлидов и постоянный митинги, но тут, в условиях отсутствия фидбека с клиентом-заказчиком, роль ПМ сводится до минимальной и вообще лишняя — техдир заменяет полк таких ПМов, я потому чуть раньше и писал про практику аутсорса которая и привела к «неправильному» разделению ролей ИМХО

по психотипам — однозначно они есть, батлы пхпистов с джавистами

Ни разу с такими батлами не сталкивался, може по молодости. Вопрос:

Чем управление джавистами чем-то принципиально отличается от управления пхпшниками, при условии что обе команды работают в одной сфере.

и оценивать сложность(аналитичность, рутинность, шаблонность) реализации задачи на конкретном наборе инструментария

Тогда говорить о ПХП-ПМе — не корректно, надо говорить о Зенд-ПМе и Симфони ПМе, а еще о Апач-ПМе и Тгинкс-ПМе, а про разность ДжКьюери-ПМа и ОлдСкулДжаваскрипт-ПМа — тоже надо помнить.

и ни один HR какую-бы квалификацию он не имел

вариант решения это прослойка тимлидов и постоянный митинги

Нахелл ХРа, нахелл ТЛа, .... нахелл верстальщика и КуА — оставляем одного ПМа, или я что-то не так понял.

Чем управление джавистами чем-то принципиально отличается от управления пхпшниками, при условии что обе команды работают в одной сфере.

джависты — алгоритмисты за идею, пхпшники — адова смесь ремесленников и велосипедистов с завышенным ЧСВ

Тогда говорить о ПХП-ПМе — не корректно, надо говорить о Зенд-ПМе и Симфони ПМе, а еще о Апач-ПМе и Тгинкс-ПМе, а про разность ДжКьюери-ПМа и ОлдСкулДжаваскрипт-ПМа — тоже надо помнить.

примерно так это и есть, просто относительно php-ПМа список технологий первого фронта весьма скуден (в отличии от джавы), еще скуднее только у питонистов

В моем понимании php-ПМ = zf, nginx+fpm, symfony что обычно раскрывается в вакансии, например вот www.vicman.com.ua/p/php_17.html

Нахелл ХРа, нахелл ТЛа, .... нахелл верстальщика и КуА — оставляем одного ПМа, или я что-то не так понял.

давейте быть внимательнее —

Безусловно ПМ не должен быть в курсе всех нюансов технических и аспектов реализации

джависты — алгоритмисты за идею, пхпшники — адова смесь ремесленников и велосипедистов с завышенным ЧСВ

Это говорит о том, что вы ни черта не понимаете в ПХП-программистах ) Вообще, иллюзия того, что «идейность» зависит от средства разработки должна уходить лет после 5-ти профопыта.

ага :) ну я так и знал что найдется человек которого это «заденет».
учитывая что имею опыт 6 лет чистой разработки на нем и еще 3 года руководства php-программистами я конечно ничего не понимаю в нем :)

Относительно «уходящей иллюзии» это да, она безусловно должна уходить с ростом проф-опыта, тут я с вами абсолютно согласен, но какой процент в среднестатистической компании программистов с пятилетним опытом? Да у тимлидов она 100% уходит («идейный» тимлид это беда) и вот с ними нет проблем. другое совсем дело «рядовой» программист ЧСВ которого после первого «большого» проекта немерянное. Вот потому и получается что у 80% ребят она еще есть и это нужно учитывать (знать специфику).

Значит, Вы умудрились сохранили заблуждения при всём Вашем опыте ) Про иллюзию это я о Вас говорил, а не о рядовых разрабах. Им-то оно зачем )

Холиворы между рубистами и питонщиками, например, обнажают всю суть идейности. Я знал джавистов, которые после года работы над драйвером для мобилки считали себя лауреатами тайной премии имени Кнута и Дейкстры ) С ПХП-шниками тоже так бывает, правда у них больше причин обижаться: их все кому не лень считают специалистами от сохи. Что, кстати, указывает на завышенное ЧСВ в станах оппонентов, а не их )

вы сейчас опять-же описали некий конфликт с частым упоминанием технологий и ни одного упоминания задачи (ок одно было — про двайвер), для меня это живое подтверждение существования этого самого конфликта — не говорят о том чего нет

Так ведь речь не о задачах, а о технологиях. Исповедание той или иной технологии не делает человека специалистом в алгоритмах или прикладных решениях. Конфликт, безусловно, есть: джав-девы любят считать себя пупом разработки )

Прошу прощения за невнимательность :)

джависты — алгоритмисты за идею, пхпшники — адова смесь ремесленников и велосипедистов с завышенным ЧСВ

Интересная точка зрения, при том что я знаю джавистов у которых и непомерно завышено ЧСВ и велосипеды любят изобретать (при том упорно доказывают что их велосипед 100500 раз лучше стандартного) — это не зависит от конкретного языка.

Задача ПМа уметь работать с разными людьми: и с «алгоритмистами за идею» (хотя я не особо понял что имеется ввиду) и с ремесленниками-велосипедистами.

ну исключения подтверждают правило, в процентном соотношении специфика по личным наблюдения именно такая. Скажем джавист-изобретатель велосипедов это или переученный с другого ЯП либо ренегат который не хочет быть в русле (ну или просто джуниор), 50% джавистов J2EE с опытом по пять лет не расскажут вам про HTTPпротокол и как работает сервлет на низком уровне, они мыслят другими категориями — более высокоуровневыми (мы сейчас не говорим плохо это или хорошо — я правда этого не знаю :) )

50% джавистов J2EE с опытом по пять лет не расскажут вам про HTTPпротокол и как работает сервлет на низком уровне, они мыслят другими категориями — более высокоуровневыми

Абстрагируясь от цифр:
многие дотНетчики тоже не знают как там все устроено и пхпешники, но многие знают — это называется «профессиональный уровень», он может быть низким или высоким (или средним :) ), но у каждого конкретного человека он не зависит от выбора технологии.

Из личного опыта: пхпшники *В СРЕДНЕМ* ниже по квалификации чем джависты — но это НЕ значит что все пхпшники «тупые» — это просто «средняя температура по больнице».

Задача ПМа уметь работать с разными людьми: и с «алгоритмистами за идею» (хотя я не особо понял что имеется ввиду) и с ремесленниками-велосипедистами.

однозначно, я за это и ратую и уметь это хорошо делать он может только понимая специфику их работы

Абсолютно згідний. Наприклад, дотнетівці — це ще ті «велосипедисти» (до речі, я і сам дотнетівець) :)

У когось це проходить за місяць-рік-два, а у когось це як основне покликання в житті.

В більшості компаній ПМам абсолютно «фіолетово» як пишеться код до того часу, доки ціна кожної нової фічі не перейде в розряд «афігеть як дорого». Наприклад, в моїй команді для покращення якості коду нам виділено 20% часу + код ревю. Тому наші показники («фіч в годину», «багів на фічу», «уо за фічу») завжди більш-менш стабільні.

А от в материнській компанії цю проблему вирішили більш креативно з допомогою неймовірної кількості індусів. Розробка все ще дешева, нові фічі зявляються регулярно, бізнес працює, всі щасливі :)

В Україні в багатьох компаніях — всім. Там ПМ і програміст, і тестер, і кофеварка, ну і ПМ.

У мене в компанії (не укр.) ПМ — це людина, яка розбирається в проблемі, яку я маю вирішити ДО ТОГО як я про неї дізнаюсь. Іншими словами, ПМи говорять з business owner, виділяють круг проблем, пишуть специфікацію (без технічних деталей) з картинками «як було до і що буде після», а потім розказують мені що потрібно зробити.
Багато з них раніше взагалі не знали про .NET Framework. І їм абсолютно «до лампочки» на чому я буду писати код до того моменту, коли я не скажу «вибачте, але на нашій технології це практично нереально зробити».

Тому, теоретично, відповідь на ваше питання — абсолютно нічим.

UPDATE: забув додати, що керування командою є задачою абсолютно іншої людини, яка тільки цим і займається (професійно). Результат — мегастабільна команда з мінімумом конфліктів і максимумом виконаних тасків

оо!! все правильно, у вас наверное компания — крупный аутсорсер, а я на это именно и обратил внимание — в продуктовых компания ситуация другая, я ниже в ветке писал.

Кроме того, то что это так делается абсолютно не значит что это правильно, вот хорошую вы фразу написали "

до того моменту, коли я не скажу “вибачте, але на нашій технології це практично нереально зробити”

" ....а ведь у него таймлайн уже составлен, дедлайн обозначен...вот и простая элементарная проблема в которой вроде как никто не виноват но легче не становится....и ЗП у него меньше вашей (или сравнимо — не знаю вашу квалификацию), и для компании это выглядит очень привлекательно. поскольку ну не знает она что теперь он в мыле дергает лидов “а мне тут сказали что нельзя. а может все-же можно? мне ооочень нужно, у меня скоуп составлен и клиенту отправлен”....проходили, обжигались.

якраз все навпаки, я працюю в продуктовій компанії :)

таймлайн і естімейти ніхто не ставить до першого обговорення тасків. Тобто: 1) ПМ розказує суть проблеми і шлях її вирішення з його точки зору 2) девелопери обговорюють 5-10 хвилин чи це реально і приблизний естімейт 3) коли всі згідні, таск отримує право на імплементацію.

Хоча бували випадки коли «фічу» продали ще до того як ми дізнались про неї; або естімейт був настільки великий, що ПМ майже рік чекав на імплементацію іншої частини системи, щоб зменшити необхідний час розробки + «обрубав» частину функціоналу. Але в загальному таких проблем не буває, ПМи самі хочуть перестрахуватись і питають нас задовго до початку розробки.

Всяка «хитрожопість» буде вилізати боком, тут тільки питання коли саме і скільки ресурсів буде потрібно на її ліквідацію. Нажаль, в Україні цю просту істину розуміють дуже небагато компаній.

Срочно разослать во все ХР-отделы по базе компаний ДОУ!

Подписаться на комментарии