Про описания вакансий
А вот и следующая серия — про описания вакансий.
Как выглядит типичное описание вакансии? Обычно, в переводе с английского, что-то такое:
Мегауспешная и развивающаяся западная компания ищет джава-программиста с дополнительными умениями баяниста, пианиста, каратиста, свободным английским, готовностью служить в Зимбабве и довольствоваться прекрасным соцпакетом и зарплатой-рыночного-уровня-определяемой-в-зависимости-от-крутости-соискателя.
Офис в центре Хараре, плюшки, жареная человечина и бананы бесплатно.
Этакий generic request for generic sotrudnik :)
Теперь разберем данный реквест, чтобы понять, что с ним не так:
- Описывать (и искать) надо проблему, которую предстоит решать кандидату на вакансию. Например — у нас нет ПМа на проект (описание проекта следует), который начнется на той неделе. Нанятому ПМу предоставляется команда (описание команды), клиент (описание клиента), готовые наработки (описание наработок), а равно дополнительные сведения по проблеме.
- Требования к кандидату должны быть обоснованы, и обоснованы с точки зрения проблемы, которую предстоит решать. Т.е., если проблема в том, что нужно выиграть чемпионат по карате, то требования по весовой категории и какому-нить цветному поясу по делу, а вот знание китайского вряд ли нужно. Причем, обоснования требований лучше прямо в описание вакансии и вписывать, если они хоть сколько-нибудь неочевидны.
- Требования к кандидату должны описывать одного кандидата. Работодатели очень любят искать всяких экзотических существ типа гибрида HR-a, ПМ-а, сисадмина и SEO-шника в одном флаконе ... и за одну зарплату. Неудивительно, что они не могут закрыть вакансию по полгода из-за обострения хронической глупости и жадности, и винят в этом HR-ов, рынок, «эту страну», и т.д. Разделяйте такие вакансии на несколько разных кандидатов, и не давайте дизайнить вакансию комитету — т.к. именно коллективные описания кандидата и дают в результате запросы на всяких грифонов и мантикор.
- Пишите хотя бы минимальную зарплату прямо в вакансии, а если ищете редкого кандидата — и максимальную тоже.
- Называйте компанию в вакансии и давайте ссылки на ее сайт.
- Избегайте потока жаргона и аббревиатур, это просто раздражает и отдает дешевыми понтами. Не нужно кандидату знать, что такое FMCG. Это можно и нужно написать простым и понятным каждому русским языком в описании вакансии.
- Пишите правду. Вам же дешевле выйдет. Если вы стартап из 10 человек, не надо называться корпорацией мирового уровня, придет кандидат, уйдет, и отпишется на форумах — да, конторка в дыре какой-то, а щеки надувают.
- Говорите правду себе при кадровом поиске — если у вас бюджет и соцпакет на середнячка, если вы не Гугл или Майкрософт, и офис у вас не класса А — не надо рассчитывать нанять звезду. И не надо ждать звезду на пороге вашего офиса после публикации вакансии.
- Возвращаясь к пункту 1 — успешный кандидат — это тот, кто решит вашу проблему, а не тот, кто соответствует придуманному вашим комитетом набору свойств. Может быть, у него будут эти свойства, а может, и нет — главное, чтобы кошка ловила мышей.
Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно.І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU
69 коментарів
Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.