Про отказы и зарплаты

[От редакции: Николай Палиенко — предприниматель, CEO и один из основателей крупнейшего бизнес-каталога рунета UAPROM (Prom.ua, Tiu.ru и др.), а также разработчик с более чем десятилетним опытом. Его можно найти в твиттере под ником @mickolka.]

Есть две спорные практики, которые используются HR-ами многих IT компаний, но иногда сильно не нравятся соискателям. Я постараюсь объяснить почему это так и почему компании используют их (даже Google, в который меня однажды не взяли).

Практика № 1. Компании обтекаемо говорят о причинах отказа, и на вопрос о более детальном пояснении уходят от ответа. Попросту говоря, компании не комментируют причины отказа.

Причина этого проста, истинная причина этого отказа довольно субъективна, это оценочное суждение о вас 2-3 специалистов компании, которым вы не подошли по ряду причин (квалификация, жизненная позиция, самомотивация, самодисциплина, работа в команде и т.д.). Очень часто это вообще комплекс показателей, и просто ваши слабые стороны превысили сильные. А теперь попробуйте объяснить это кандидату, первой реакцией его будет очень часто — «это все не правда, я не такой»; может, он и прав, но его мнение о себе тоже субъективно, а аргументированно спорить о том, почему субъективные мнения интервьюеров и ваше разнятся, невозможно, вряд ли кто-то кого-то переубедит.

Одна из немногих ситуаций, когда стоит двавать комментарии, — это когда перед вами молодой специалист, который сам понимает, что его квалификация недостаточна, и он просит совета, что ему стоит подтянуть. Но когда перед вами взрослый человек, уверенный в своих знаниях, но при этом они вам недостаточны, любой намек на недостаток квалификации породит конфликт, описанный выше.

Если вам отказали, то можно вспомнить интервью, ответы на вопросы и понять, что именно послужило причиной, что стоит подтянуть, в этом случае вы поймете больше, чем пытаясь вытянуть причину из рекрутера. В конце концов, на рынке сотни компаний и большой недостаток IT-специалистов, где-то ваши знания/личные качества будут подходящими. Не тратьте свою энергию на выяснения отношений, если вам отказали.

Практика № 2. Компании не указывают в вакансии зарплату (вилку зарплат).

IT-специалисты очень разные, и на одну и ту же вакансию могут откликнуться люди с разной компетенцией. Например вы разместили вакансию JavaScript программиста с з/п, скажем, 1200-2000 у.е., ее смотрят 3 человека, один — со средними знаниями и хочет 1500, второй — с отличными знаниями, тот человек, которого вы всю жизнь искали, но он хочет 2200. Что произойдет: тот, кто хотел 2200, не придет к вам на собеседование, а тот, кто хочет 1500 и был бы рад работать у вас за эти деньги, даже если он вам подойдет, скорее всего, захочет больше, и при попытке объяснить ему, что его знания не дотягивают до верхнего диапазона и вы хотите дать ему скажем 1600, вы получите тот же конфликт субъективности оценки, который может привести к тому, что вы не договоритесь (хотя кандидат внутренне был готов на меньшее).

Что происходит, когда зарплата не указана? Оба человека проходят собеседование (думаю, что пригласят и первого, несмотря на то, что он немного выше ожиданий, если по резюме будет понятно, что у него отличный опыт). У претендентов узнаются их ожидания и их предложения сравниваются и выбирается то, что больше подходит этой компании в этот момент на этом проекте по соотношению цена/качество.

Вывод: если вам интересна вакансия и при этом зарплата не указана, скажите рекрутеру ваши ожидания, и шансы, что вас пригласят пройти интервью будут высоки, а если на интервью вы покажете знания, адекватные вашей зарплате (в сравнении с рынком и знаниями других сотрудников компании), то вас возьмут на работу.

Также на этот счет есть довольно интересное исследование от ХедХантера.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU