Про пару вредных иллюзий

Раз есть время и желание, вот вам третий пост на тему :)

Иллюзия первая — работодатели в бывш. СССР имеют какие-то фантастические или феерические (на выбор) идеи насчет лояльности персонала. По сути, ожидания у них не капиталистические — обмен времени сотрудника на деньги фирмы, а феодальные — я твой барон, ты мой вассал, присяга на верность и все дела.

Типичное следствие — претензии к тому, что сотрудники «прыгают» по местам работы, «гонятся за длинным рублем», и вообще требуют повышения зарплаты в трудный для фирмы момент.
Прежде всего, следует понимать, что именно погоня за максимально длинным рублем есть оптимизационная задача любого наемного сотрудника, который намерен свою деятельность таки оптимизировать. Не надо удивляться этому, надо этого ожидать. И, соответственно, надо оптимизировать кадровую политику фирмы исходя из капиталистического взгляда на вещи.

Что это значит? Это значит, что отношение к текучке, как к клятвопреступлению и предательству, надо забыть. И начать решать собственную оптимизационную задачу, т.е. создать такие условия для персонала, в которых персоналу будет выгоднее оставаться в компании, а не уходить.

Выгоднее в самом что ни на есть экономическом смысле. Еще одно интересное следствие — если ваш сотрудник, который пару лет назад без скандалов и разборок ушел в другую фирму ради лучшего оффера, теперь хочет пойти к вам на работу — это не повод для злорадства — ну что, гад, побегал и снова на порог? Это повод порадоваться тому, что оффер вашей фирмы за последние пару лет стал лучше, чем у конкурентов. Сотрудника, если он годный, надо брать, а злорадство вообще неуместно.

Иллюзия вторая — кадровые вопросы могут и должны решаться непосредственным начальством сотрудника, вертикалью, так сказать, власти. Не работает, и работать не будет, и вот почему — какие ключевые показатели отдачи манагеров в ИТ-фирме? Выполнение дедлайнов, мифические человекомесяцы, затраты на проекты, количество багов и так далее.

Ничего из HR-показателей в этот список не входит, а потому свою деятельность технический манагер будет по техническим же отчетам и оптимизировать. Более того, если на него взвалить HR-отчетность, то подход к ней будет технический же, чаще всего. Поэтому нужна третья сила, HR, который будет отслеживать ситуацию по своим показателям, и, щас страшное скажу, порой корректировать техническую деятельность, исходя из своих соображений.

Хотите пример? Пожалуйста, допустим, есть у нас ПМ Вася, который четко выполняет дедлайны, у которого довольный клиент, капает денежка с проекта, все прекрасно. Только достигается, это, скажем, тем, что Вася задалбывает персонал овертаймами, митингами, штрафами и так далее. И валит народ с Васиного проекта толпами. Но! в метрики Васиной деятельности текучка не входит, хотя, вполне вероятно, ее стоимость превышает прибыль от основной деятельности Васи...

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

36 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Статья безусловно интересная, деловая, хотя вызывают некоторое сомнение некоторые моменты, в ней высказанные, в частности, по поводу ожиданий лояльности/"преданности" организации-работодателю. С моей точки зрения, в данном случае они не могут иметь капиталистической/феодальной и т.д. окраски, так как, феодализм характеризовался, в частности, _законодательным_ закреплением работника за феодалом.

То есть, попытки уменьшить текучку кадров можно было бы назвать феодальными, только если бы это делалось бы с помощью введения законов, затрудняющих увольнение с текущего места работы.

Если же подобные действия осуществляются не с помощью изменений в законах — феодализм здесь ни при чем. Капиталист имеет полное право препятствовать увольнению работника в том случает если эти его действия не нарушают прочих законов. Другое дело что в ситуации бурного развития информационных технологий, и пока и поскольку во всем мире наблюдается дефицит айтишных кадров, не всегда рационально действовать таким образом.

Заметил, что у нас в Украине не сильно распространена форма краткосрочной работы программистов в разных компаниях. Например, набираются контрактом на 3 месяца 5-6 программистов, им сразу сообщают срок работы, оплату за это время (и за результат), которая выше средней по отрасли. Это не совсем фриланс — форма трудового дня аналогична классическому фулл-тайму. Если результаты работы программиста успешны, ему могут предложить еще на срок поработать. Такую практику я наблюдал, например, в Великобритании.

Что вы думаете о такой схеме работы? и о слабой практике подобных схем в Украине?

А где ее использовать? Внутренний рынок в ИТ на Украине слаб, в отличие от ЮКей, где контрактники часто встречаются. Там ими закрывают сложные проекты, и контрактники — это зубры, своего рода, с пониманием бизнеса, с хорошим кодом и так далее.

Успешный проект, радостные заказчики и понятие текучка кадров — как-то неочень совместимы в повседневной жизни.

В материнській компанії девелопмент перенесли в індію, там команда «обновляється» регулярно. АЛЕ проект повністю успішний і менеджери щасливі (== «бабло капає»).

Як я вже писав в іншій темі, всякі там «текучки», фреймворки, якість коду та інша мішура _абсолютно_ не цікавлять business owner-а. Менеджери теж на це мало звертають увагу, бо business owner їх про це не питає.

Да, часто это так... Зависит от того, кто статью пишет — программист или ит-бизнесмен

Если мы говорим о коммерческой разразработке софта, то единственное, что имеет значение — это соответсвие бизнес требованиям, к которым относится бюджет, сроки и бизнес логика... все что внутри (если нет специфических требований требующих определенного качества кода, поддержки и развития) мало кого интересует.

Какое узкое представление о поле деятельности пиэмов. Таких как ПМ Вася гнать надо взашей, потому как «разбазаривают» деньги компании. Замена сотрудника в IT, дорогостоящее дело, если кто не в курсе.
Минимальный багаж знаний по общему менеджменту нужен пиэму больше чем технический.

Имхо, HR, как и маркетинг, дело каждого менеджера в компании, на любом уровне, в любом подразделении.

знавал таких ПМов от которых люди годами уходят — и вполне успешно трудятся. Лояльность руководству у них обычно зашкаливающая а проблему ресурсов шерифа не интерисуют вполне традиционно.

Мне кажется, что работодатель вправе выбирать кого ему нанимать, если есть время можно искать сотрудников для которых главное это команда и проект и которых сложно переманить офером на 200$ большим, если цель набрать 1000 человек за год то это конечно же невозможно и тогда подход к найму становится сырьевым, купить дешевле, продать дороже разницу в карман.

Хых, знаю такого «Васю». Он еще пытался представить все как буд-то это он меня увольняет, когда я сам увольнялся. Это был такой позор.

На некоторых людей инфа о твем уходе действует волшебным образом, и все твои убуеждения в том кто муdак, а кто нет подтверждаются карсочными примерами.

это да, еще-б понимать как на это влиять :)

Такое ощущение, что на третьей колонке силы покинули автора и в итоге текст обрывается на первом попавшемся абзаце.

И так на сегодня многабукаф, мэйлбокс уже взрывается, а мысль тут вполне ясна.

Тема метрик — это еще на пост, как минимум.

На сегодня точно хватит! Судя по всему, есть шанс обойти флейм-пост про Python vs. Java ;)


Прежде всего, следует понимать, что именно погоня за максимально длинным рублем есть оптимизационная задача любого наемного сотрудника, который намерен свою деятельность таки оптимизировать. Не надо удивляться этому, надо этого ожидать. И, соответственно, надо оптимизировать кадровую политику фирмы исходя из капиталистического взгляда на вещи.

Что это значит? Это значит, что отношение к текучке, как к клятвопреступлению и предательству, надо забыть. И начать решать собственную оптимизационную задачу, т.е. создать такие условия для персонала, в которых персоналу будет выгоднее оставаться в компании, а не уходить.

неужели есть ещё работодатели, что думают иначе?

Еще одно интересное следствие — если ваш сотрудник, который пару лет назад без скандалов и разборок ушел в другую фирму ради лучшего оффера, теперь хочет пойти к вам на работу — это не повод для злорадства — ну что, гад, побегал и снова на порог?
Это повод порадоваться тому, что оффер вашей фирмы за последние пару лет стал лучше, чем у конкурентов.

Сотрудника, если он годный, надо брать, а злорадство вообще неуместно.

то же самое. это вообще каменный век какой-то...

Это не только каменный век, но и объективная реальность бытия:)

Я не спорю, но тогда за такими постами маячат на горизонте крупные оутсорсинг-операторы и бодишопы, которые во всем мире представляют собой часто корпоративную среду, в которой софт разрабатывается вопреки, а не благодаря :)
Если же брать тех, кто работает в разработке софта, а не посредником в найме персонала — такая позиция работодателя, да еще и на нашем рынке, в 2011-м году выглядит сомнительно.

Я не говорю, что это хорошо. Я говорю о том, что так оно есть.

Т.е. вы подписываетесь за весь рынок и всех работодателей или все-таки сузим до личного опыта?

А давайте опрос проведем, я подпишусь за большинство, пожалуй.

Отличная идея. Давайте попросим Максима провести опрос об опыте возвращения в компанию с непременной детализацией типа компании :)
И мы увидим, что в бодишопах и крупных оутсорсерах — вы правы, потому что стиль. А вот все остальные — не все так плохо.

И ещё — даже для крупных контор за бугром, возврат инженера или менеджера, если это не одиозная фигура, вызвавшая шумиху в прессе — нормальное явление.

ЗЫ: мой коммент был не совсем корректен, ага, признаю

В крупных аутсорсерах — могу подписаться как минимум за Ciklum и Global Logic — с возвращением всё ОК. Ещё и даже стараемся переманивать своих стоящих сотрудников обратно :)

Вы за весь циклум говорите или за свой проект ? :)

Как минимум за Харьковский Ciklum. Но думаю, что в Киеве то же самое.

Не могу не сказать, что работал в Логике три раза. С возвращением у меня все было ОК.

Ну вот и первый отзыв. Логике +100500, а тебе вопрос — чего дергался-то, раз такая классная контора? ;)

Много разных хороших проектов есть, не только в Логике.

ИМХО в любой компании с адекватным руководством, если сотрудник уходил «по-человечески» — то есть, никого не подвел, передал как полагается дела и т.п., при наличии подходящей вакансии, а в случае особо ценных сотрудников — даже и при отсутствии таковой, с возвращением сложностей быть не должно. Нередко даже это буквально озвучивается на exit interview — если надумаешь вернуться, будем рады.

Проблемы могут быть у тех, кто либо меняет работу слишком уж часто (раз в пол-года, скажем), либо у тех, кто в процессе ухода объективно создал компании проблемы, которых при должном отношении к работе даже в последние недели на старом месте можно было бы избежать.

Ну и, разумеется, у тех, кто уходил со скандалом — но в этом случае «все зависит», в том числе — и желание самого сотрудника вернуться на старое место.

По-моему, как раз у аутсорсеров, если это не совсем уже явные бодишопы, торгующие тушками, все как раз цивилизованно. Сказывается то, что мекнеджмент зачастую западный.

А вот у мелких и не очень контор, работающих на местный рынок или с умным видом клепающих «продукт», такой вот, извините, совковый подоход — совсем не редкость.

Ну, у каждого свой опыт, несомненно :)

Но нехорошие люди встречаются везде, независимо от габаритов и модели работы компании — это факт, не спорю :-)

Встречаются везде, безусловно. Но если контора сидит на тендерах, клепает какую-нибудь систему автоматизации для госучреждений, то скорее всего там работа с кадрамми будет как раз как описано в посте.

Ну это не весь рынок продуктовых и сервисных компаний, вы обобщаете :) Касательно западного менеджмента — очень часто западные компании приходят сюда за дешевизной. Даже 3...4к тут при общих меньших накладных расходах — это дешево для них. Поэтому, элемент вторичности с соответствующими двойными стандартами в кадровой политике таки есть :)

Пару лет назад пробовал вернуться на предыдущее место работы, достаточно крупная компания, — не приняли по причине «ненадежности». Хотя к моей квалификации претензий не было, да и увольнялся без всяких скандалов, до сих пор общаемся с коллегами. Но в результате для меня так оказалось даже лучше, а они еще долго искали подходящего кандидата на замену, так как вакансия не из простых.

Есть такие конторы, держатся восновном на студентах или на отсутствии альтернативы работникам в ближайших 200 км.

подтверждаю. к сожалению человек может быть хорош как специалист, но в остальном — как ребёнок. дальше вежливых просьб о повышении зп не идёт.

Подписаться на комментарии