Про пару вредных иллюзий

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Раз есть время и желание, вот вам третий пост на тему :)

Иллюзия первая — работодатели в бывш. СССР имеют какие-то фантастические или феерические (на выбор) идеи насчет лояльности персонала. По сути, ожидания у них не капиталистические — обмен времени сотрудника на деньги фирмы, а феодальные — я твой барон, ты мой вассал, присяга на верность и все дела.

Типичное следствие — претензии к тому, что сотрудники «прыгают» по местам работы, «гонятся за длинным рублем», и вообще требуют повышения зарплаты в трудный для фирмы момент.
Прежде всего, следует понимать, что именно погоня за максимально длинным рублем есть оптимизационная задача любого наемного сотрудника, который намерен свою деятельность таки оптимизировать. Не надо удивляться этому, надо этого ожидать. И, соответственно, надо оптимизировать кадровую политику фирмы исходя из капиталистического взгляда на вещи.

Что это значит? Это значит, что отношение к текучке, как к клятвопреступлению и предательству, надо забыть. И начать решать собственную оптимизационную задачу, т.е. создать такие условия для персонала, в которых персоналу будет выгоднее оставаться в компании, а не уходить.

Выгоднее в самом что ни на есть экономическом смысле. Еще одно интересное следствие — если ваш сотрудник, который пару лет назад без скандалов и разборок ушел в другую фирму ради лучшего оффера, теперь хочет пойти к вам на работу — это не повод для злорадства — ну что, гад, побегал и снова на порог? Это повод порадоваться тому, что оффер вашей фирмы за последние пару лет стал лучше, чем у конкурентов. Сотрудника, если он годный, надо брать, а злорадство вообще неуместно.

Иллюзия вторая — кадровые вопросы могут и должны решаться непосредственным начальством сотрудника, вертикалью, так сказать, власти. Не работает, и работать не будет, и вот почему — какие ключевые показатели отдачи манагеров в ИТ-фирме? Выполнение дедлайнов, мифические человекомесяцы, затраты на проекты, количество багов и так далее.

Ничего из HR-показателей в этот список не входит, а потому свою деятельность технический манагер будет по техническим же отчетам и оптимизировать. Более того, если на него взвалить HR-отчетность, то подход к ней будет технический же, чаще всего. Поэтому нужна третья сила, HR, который будет отслеживать ситуацию по своим показателям, и, щас страшное скажу, порой корректировать техническую деятельность, исходя из своих соображений.

Хотите пример? Пожалуйста, допустим, есть у нас ПМ Вася, который четко выполняет дедлайны, у которого довольный клиент, капает денежка с проекта, все прекрасно. Только достигается, это, скажем, тем, что Вася задалбывает персонал овертаймами, митингами, штрафами и так далее. И валит народ с Васиного проекта толпами. Но! в метрики Васиной деятельности текучка не входит, хотя, вполне вероятно, ее стоимость превышает прибыль от основной деятельности Васи...

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU