×Закрыть

Кодекс рекрутера

Рекрутинг вже давно став невід’ємною частиною ІТ галузі. Як би не намагалися принизити роль рекрутерів на ринку праці (мовляв, і без них можна обійтися — хай компанії запостять вакансію у себе на сайті, і кандидати самі набіжать), але без умілого пошуку кадрів страждали б і роботодавці, і, власне, ІТ спеціалісти.

Слід визнати, що без «набридливих кадровиків» багато хто так і сидів би на одному проекті просто тому, що немає часу вийти на ринок праці й подивитися, що там пропонують. Адже звичайна співбесіда може допомогти спеціалісту поглянути на свій досвід під новим кутом і зрозуміти свій рівень та напрямки розвитку. Це не означає, що варто ходити на співбесіди щотижня або за першої нагоди: кожен сам виставляє собі фільтр на такі пропозиції і визначає строки, коли варто озирнутися довкола і протестувати себе. Втім, ця стаття все ж про рекрутинг і про те, як заробити і зберегти репутацію більш-менш професійного кадровика.

Тут варто визначити різницю між власне рекрутером і HR менеджером. Основна задача рекрутера — це пошук, відбір та співбесіда з кандидатом, тобто все, що стосується залучення потрібного спеціаліста в компанію. А HR менеджер займається, так би мовити, «внутрішньою кухнею» і працює уже з тими людьми, яких привів у компанію рекрутер. Доволі часто ці посади суміщаються (бюджет же не гумовий, ага?), але тоді в більшості випадків страждає або пошук кандидатів, або організація кадрів всередині підприємства. Вся справа в тому, що в одній людині рідко вживаються і тяга до пошуку чогось нового, і бажання сталості й організованості. Я належу до першої категорії, хоча в моїй кар’єрі була й друга, тому цей висновок з’явився не на порожньому місці.

Головний постулат

Коли я тільки починав кар’єру в сфері пошуку та підбору персоналу, перше, що дійсно врізалося мені в пам’ять — це слова мого тім ліда Колі Грибова (Коля, привіт!), який вже давно і успішно перейшов у розробники: «Завжди пам’ятай що ти працюєш з людьми». Не з резюме, не з профілями в LinkedIn, а з живими людьми. Зі своїми проблемами і поглядами на життя.

Для рекрутера не повинно бути жодної різниці у ставленні до сеньора чи джуніора, архітектора чи інтерна. На першому плані завжди має бути особистість, а вже потім її професійні якості. Професійні якості постійно змінюються, і той розробник чи тестувальник, що не підійшов вам сьогодні, буде як влитий виглядати на іншому проекті за якийсь місяць.

Перший контакт

Я завжди надаю перевагу коротенькому запиту в Skype, де представляюсь і подаю назву вакансії, яку я пропоную. Якщо рекрутер не знає, як шукати кандидата в Skype, йому є куди рости. :)

Якщо пошук в Skype не дав результату, перший контакт переноситься в професійні і соціальні мережі. На мій погляд, він все одно має бути коротеньким: зацікавлений кандидат відповість у будь-якому випадку, а незацікавлений проігнорує чи пробурчить про «многабукафф». :)

Це правило не розповсюджується на тих кандидатів, які у своїх профілях прохають рекрутерів надавати повний опис проекту.

Але найголовніше, що має бути присутнім як у першому контакті, так і в подальшому спілкуванні — це ввічливість. Завжди треба пам’ятати, що своїм «месседжем» рекрутер вторгається в приватний простір кандидата. Саме тому я і віддаю перевагу «тихому контакту» через Skype чи інтернет-мережі, а не дзвінку по телефону, як це практикується в американському рекрутингу.

Знання предмету

Можливо, я розчарую товариство розробників, але потрібно визнати, що рекрутеру не обов’язково знати всі глибини глибин програмування, щоб бути успішним. Але і невігласом в тій царині, для якої ти шукаєш кадри, бути неприпустимо.

Рекрутер повинен знати і розуміти терміни, якими оперують на проекті. Не в останню чергу і для того, щоб продати вакансію кандидатові.

Але оцінити, чи підходить кандидат на проект, зможуть тільки учасники цього проекту. Часто буває так, що резюме тягне мінімум на докторську ступінь, і знань у кандидата більше, ніж потрібно, — а співбесіда провалюється. Або навпаки — резюме підходить під вимоги проекту відсотків на 50, а співбесіда показує, що кандидат миттєво віллється в проект і в колектив.

Push!

Ні в якому разі не можна тиснути на кандидата. Це не означає, що рекрутер має виходити з розмови при першому «ні» в діалозі з ним. Тут треба відчувати, в якому напрямі йде переписка. Якщо бачите, що кандидат не налаштований на бесіду і стверджує, що наразі не зацікавлений у зміні місця роботи, краще ввічливо запитати, коли можна до нього завітати в майбутньому (думаю, зараз мої знайомі розробники посміхнуться, бо ця фраза звучить у кожній моїй переписці з ними). І якщо ви почули чітку цифру строку, то її треба дотримуватися, а не писати людині щомісяця.

З цього правила можуть бути виключення (коли ви, наприклад, дізналися, що цей кандидат таки надумав піти від нинішнього роботодавця, а вам ще не написав). Але виключення на те і виключення, щоб траплятися досить рідко.

Мотивація

Рекрутер, якщо він дійсно рекрутер, а не «рекрутьОр», не може втомитися від самого процесу рекрутингу. Буває, настає виснаження після великих об’ємів пошуку і запаморочливої кількості співбесід, але це все — наслідки інтенсивності виконуваної роботи. Адже не можна втомитися від солодкого почуття незвіданості, що чекає тебе за порогом нової вакансії. В ці миті розумієш, що от зараз тобі випаде честь змінити чиюсь долю. Свою ж долю рекрутер міняє постійно — з кожним новим кандидатом.

Ще хотів би звернутися до своїх колег-кадровиків. Я ще розумію, коли розробники можуть наплутати і не там поставити наголос в назві нашої професії, але коли самі рекрутери називають себе «рекрутьОри», то в мене немає слів. Поважайте себе і свою професію. І тоді вас будуть поважати інші.

Терпіння

Найголовніше, що має в собі виховати рекрутер — це здоровий пофігізм до відмов при контакті та неприйнятих оферів. Треба розуміти, що вони будуть, і їх буде багато — набагато більше, ніж прийнятих. Але задумуватися над цим категорично не варто. І от ця упевненість, що тобі неможливо відмовити, обов’язково зіграє на вашу користь.

Рекрутер має звикнути грати «в довгу»: багато з тих кандидатів, які зараз з певних причин відмовилися від вашої пропозиції, будуть готові повернутися до розмови через деякий час. Тим більш ви вже виставили строки, коли і кого контактувати, щоб запропонувати щось нове або просто дізнатися, як йдуть справи на теперішньому проекті кандидата.

Тим, хто тільки робить перші кроки в рекрутингу слід пам’ятати, що реальні результати будуть далеко не відразу. Але обов’язково будуть.


P.S. Також хочу додати, що рекрутер завжди має бути позитивним. Навіть, якщо у вас кепські справи, а на душі темна ніч, ви все одно маєте бути життєрадісним. Якщо це не вдається, то краще візьміть вихідний на день-два, щоб розібратися зі своїми проблемами. Адже можна за день два наламати таких дров, що будете потім довго і болісно все переживати і відновлювати. З іншого боку, якщо ви не можете втримати емоції в собі під час переписки або співбесіди з кандидатом, то, можливо, треба задуматися над зміною професії. Бо рекрутер — це така роль, яка сама по собі розганяє похмурі хмари настрою і приносить життєдайний позитив.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Я завжди надаю перевагу коротенькому запиту в Skype, де представляюсь і подаю назву вакансії, яку я пропоную. Якщо рекрутер не знає, як шукати кандидата в Skype, йому є куди рости. :)

Це те, що я ніколи не розумів і що, відверто кажучи, мене дратує. Навіщо? Навіщо добовлятися до Skype? Це моє приватне місце, де є тільки ті, з ким я постійно спілкуюся. Я не хочу там бачити одноразових контактів. Чому не використовувати для першого контакту електрону пошту чи Linked.In?

Ром, а как насчёт обязательного правила сообщать кандидатам о результате собеседований или просто о том, почему процесс, к примеру, затягивается, даже если в итоге человека не нанимают на работу (вообще или на данный момент)? По-моему, это должно быть просто таки основным правилом «кодекса рекрутеров». На деле 1 из 100, наверное, соизволит сообщить о результатах кандидату, если он материально не заинтересован.

93 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Супер-класс! Особенно воодушевляет про мотивацию, добавлю следующее: пока ты сам, своей душенькой, всем сердцем, не захочешь помочь найти толковому специалисту работу, не проникнешься его жизненной ситуацией, не взглянешь на мир его глазами на место, где он станет еще более крутым спецом, ты никогда не станешь real recruiter!

Колись я прочитав невеликий допис американського рекрутера з приводу мотивації для рекрутера. І він у мене назавжди відклався десь глибоко у свідомості. Там було як раз про те, що справжньому рекрутеру мотивація не потрібна.

рад найти единомышленников среди «нашего брата») Плохих кандидатов не бывает...)

Саме так! Бо сьогодні він тобі з якоїсь причини не підходить, а вже завтра він — ідеальний кандидат!

Статья откликнулась по многим пунктам, спасибо автору!
Особенно порадовало про «рекрутЬОров», равноценно www.facebook.com/...920001997/?type=1&theater :)))
Я бы добавила, что ценность Рекрутера в том, чтоб «притаскивать» в свою компанию не просто лучших людей, а способных решить задачи бизнеса наиболее эффективным способом, т.к. в конечном итоге компания имеет шанс повысить свою финансовую привлекательность за счет капиталоресурса — ЛЮДЕЙ!
Это и есть ключевой KPI Рекрутера — стоимость компании возросшая благодаря его кандидатам ;-)
Если он «заточен» на это, то точно будет «включать мозги»
— к кому из кандидатов ломиться, а кого не стоит беспокоить (и тут уже не важно через скайп, мейл или ЛинкедИн ... )
— как выстраивать долгосрочное сотрудничество и как быть просто полезным (компании, кандидатам),
— как «не тянуть за уши» или «парить» кандидату вакансию, а честно признать, что в этот момент кандидату она не интересна
— искренне пытаться понять мотивы и интеерсы кандидата, чтоб прийти к нему с реально вкусным предложением для него
— понимать бизнес компании, ля которой работаешь, ее цели, стратегию....
-....в общем многие процессы поменяются при таком подходе )))

Но!!! такой путь подойдет только тем РЕКРУТЕРАМ, которые пришли в профессию на долго, а если просто «бабла срубить по быстрому»....то «маємо шо маємо» ;-)

Ого, меня уже в ФБ цитируют. Это успех :)

разумеется ;-) включаем «зелёный свет»

При всем уважении к автору, терпеть не могу, когда рекрутер первым делом ломится ко мне в скайп или личную почту (тут еще негатива добавляет что твоя почта добыта без твоего согласия). Хуже только сразу голосовой звонок, потипу как Приватбанк постоянно парит свои продукты. Есть средства общения, которые по задумке нацелены на знакомства, деловые или развлекательные. Ну там линкед-ин, джинн. А есть, что называется личное — телефон, почта, скайпы, фейсбуки — куда пускают только тех, кого хотят. Впрочем, это мое субъективное восприятие «личного» :)

Вы знаете, я Вас даже поддержу в этом :) Но и личная почта, и скайп вполне позволяют Вам игнорировать кого бы то ни было. Даже забанить, если настроение плохое :) Просто потом можно упустить действительно хороший проект, ведь никогда не знаешь, что принесет завтрашний день.

Настоящик кодекс настоящего рекрутера состоит из одного пункта: «Врать, врать, врать!»

Плохо, что Вам так и не довелось встретить настоящего рекрутера. Очень надеюсь, что такое все же произойдет.

Это мне напомнило истории про «черных <неважно кого>».

Черные рекрутеры находят алкоголиков-программистов, обманом их крадут из больших девелоперских контор с огромным соцпакетом и трудоустраивают в индусские гетто на гривневый рейт.

это кодекс «однодневки» и совершенно не имеет значения в какой сфере: рекрутинг, продажи...ИТ, маркетинг..финансы... не важно, это путь в никуда!

Не обращайте внимания, это мой дежурные пессимизм :)

Возможно, мне это не в плюс, но всегда уделяла кандидатам ровно столько времени, сколько им требовалось: будь это Trainee или Team Lead. Мы в первую очередь люди и цель наша не набить количество закрытых заявок (что тоже крайне важно), а установить долгосрочную коммуникацию с человеком. И да, таки джуны более всего и нуждаются в разъяснениях и нужно это понимать, а не возмущаться, что какой-то школьник-недопрограммист сегодня у тебя отнял полдня рабочего.
Второй момент: до сих пор не понимаю, как рекрутеры сами же себя называют рекрутЁрами? Это норма?

какой-то школьник-недопрограммист сегодня у тебя отнял полдня рабочего.
Вы так к джунам относитесь?
Давайте представим ситуацию: у Вас есть несколько горящих вакансий лидов и несколько вакансий джуниоров. Вы давно не искали джунов, соответственно в базе у Вас их нет — там все уже миддлы. Вы отписываете в эйчарский чат, возможно во внутренний корпоративный с целью получить рекомендацию на толковых джунов и сузить поиск. Можно отписать организаторам местных курсов по этой направленности. Допустим, это не дало хороших результатов, вакансии не закрыты (либо закрыта только одна из ряда), вы постите вакансию на доу и работу.юа. Вам приходит за день 80 резюме, до конца недели — 200. Ваши действия?
Второй момент: до сих пор не понимаю, как рекрутеры сами же себя называют рекрутЁрами? Это норма?
Я ниже ссылку на словарь кидал, вероятно там есть ответ на Ваш вопрос :)

Вакансии работаются по приоритетности: если здесь и сейчас «горит» вакансия лида — она и обрабатывается, если здесь и сейчас нужны джуны — им и уделяется внимание. Это никак не соотносится с тем, что кандидату нужно уделять столько времени, сколько он требует. Да, есть назойливые кандидаты, но они — тоже часть той работы, которую мы делаем. И неважно какого уровня этот назойливый кандидат.

Для рекрутера не повинно бути жодної різниці у ставленні до сеньора чи джуніора, архітектора чи інтерна.
Давай по честноку — если рекрутер будет каждому синьору уделять столько времени, сколько и джуниору, то количество закрытых рекрутером вакансий упадёт. Вежливость должна присутствовать, но уделять им столько же времени, сколько и синьорам — нецелесообразно. Пусть меня сейчас закидают камнями, но это правда. Джунов очень много. И единственная разница в отношении к джунам и синьорам должна заключаться только в готовности потратить на синьора больше времени, чем на джуна. Только вот последние не всегда нормально воспринимают это, к сожалению.
коли самі рекрутери називають себе “рекрутьОри”, то в мене немає слів
Ну такое. От ударения меняется суть? Кто как привык говорить, какая разница? Как в этом проявляется неуважение к профессии?

Вряд ли Вас чем-то закидают: у Вас такой подход к работе и бизнесу и только его успешность (бизнеса) будет мерилом.

Я считал, считаю и буду считать, что любому кандидату нужно уделять столько времени, сколько он потребует. Любой джун через пару лет станет мидом, а еще через пару, может, и сеньором. Но он может навсегда запомнить, как к нему отнесся рекрутер. Это и называется игра в долгую.

Как в этом проявляется неуважение к профессии?
А Вы назовите девелопера девелопЁром или тестера тестЁром и расскажете мне потом, считают ли он это неуважением к своей профессии или нет.
Кто как привык говорить, какая разница?
Разница в культуре и образовании. «Калидор», «транвай» — из той же оперы.
Я считал, считаю и буду считать, что любому кандидату нужно уделять столько времени, сколько он потребует.
Вы часто джунов подбираете? Интересует лично Ваш опыт.
Разница в культуре и образовании. «Калидор», «транвай» — из той же оперы.
dic.academic.ru/dic.nsf/efremova/279194
Вы часто джунов подбираете? Интересует лично Ваш опыт.
А я всегда пишу только о моем личном опыте.
dic.academic.ru/dic.nsf/efremova/279194
Рекрутер — слово заимствованное. В английском языке оно звучит с ударением на У. Мне все равно, что пишет госпожа Ефремова. Я говорю о реальной жизни.
Мне все равно, что пишет госпожа Ефремова. Я говорю о реальной жизни.
Ну да, Ефремова она как корень из −1 — нереальная :))

так в России уже и «кофе» среднего рода ;-), замучились они обучать, что он мужского, проще переделать словари было ))) по той же схеме, видимо, у них и рекрутЁры в словарь попали ;-)

Я всегда его определял следующим образом.
В случае " Мне сегодня подали отличный латте " - мужской, так он кофе играет роль напитка.
В ином же " Кофе слишком вялое на этом участке" — среднего рода, так как здесь кофе — растение.

А почему синьор должен больше требовать времени от рекрутера? Имхо как раз наоборот. Более опытный специалист уже умеет проходить интервью, он в себе уверен. Скорее всего у него не будет вопросов по пунктам соцпакета. Человек уже знает чего хочет. Разумеется если выстраивать интервью от раскажите что такое «сортировка пузырьком», до «а как нам тут шардинг делать» то да времени уйдет дофига, но какой смысл в этом построении .

Я завжди надаю перевагу коротенькому запиту в Skype, де представляюсь і подаю назву вакансії, яку я пропоную. Якщо рекрутер не знає, як шукати кандидата в Skype, йому є куди рости. :)

Це те, що я ніколи не розумів і що, відверто кажучи, мене дратує. Навіщо? Навіщо добовлятися до Skype? Це моє приватне місце, де є тільки ті, з ким я постійно спілкуюся. Я не хочу там бачити одноразових контактів. Чому не використовувати для першого контакту електрону пошту чи Linked.In?

Все достатньо просто: Skype мобільніший. В ньому легко тримати базу контактів, слідкувати за історією і так далі, і тому подібне. До того ж, я, до прикладу, не будую мережу контактів заради одного разу. Так, сьогодні Вам не цікаво, але де гарантія, що проект, який буде у мене за кілька місяців не стане Вашим проектом мрії?

З іншого боку, Skype дозволяє Вам захищати свою приватність, ігноруючи мене. Точнісінько як і LinkedIn.

Все достатньо просто: Skype мобільніший.

Це, звісно, факт, але чи потрібна «мобільність» при першому контакті? Я вважаю що ні. Коли ви запропонували вакансію, людина потребує часу, щоб її розглянути, обдумати та взважити усі фактори.

Крім того, Ви не лише намагаєтесь отримати відповідь якомога швидше, а ще й відволікаєте кандидата від його роботи. Я не рекрутер, в мене не має інформації чи працює це чи ні, але можу сказати за себе: мені приємніше відповідати та відстежувати історію у email переписці. Це працює, повірте мені. ;)

Так, сьогодні Вам не цікаво, але де гарантія, що проект, який буде у мене за кілька місяців не стане Вашим проектом мрії?

Новий email з новою пропозицією вирішує усі питання.

P.S: Чи бачили Ви, щоб рекрутери з Google (HP, RedHat, etc) добавлялися до Skype при першому контакті? Я ні. Вони завжди використовують email для першого контакту.

От бачите, Вам легше трекати пошту, а мені — скайп. Комусь третьому — вайбер, або виключно ЛінкідІн. В будь-якому випадку контакт за допомогою скайпу — це «тихий» контакт. Я ж не кажу телефонувати по скайпу, а запит у скайпі — це такий же запит, як і на пошту.

Що стосується Google, HP, Red Hat, то я не знаю, яка у них політика контактування. Цілком можливо, що у них скайп елементарно заборонений на користь якогось іншого комунікатора. Тому їм і доводитися писати на пошту. Інший варіант — це те, що саме завдяки пошті вони і трекають контакти. Я коли працював в американському рекрутингу для нас головним був телефонний дзвінок: треба було спочатку подзвонити, а потім тільки надсилати листа по милу.

Я не рекрутер, в мене не має інформації чи працює це чи ні
Так, працює. Зазвичай, якщо мені не відповіли по скайпу протягом 10 хвилин, то я надсилаю листа на мило. Чому спочатку скайп? Завдяки скайпу я до кінця дня можу виявити 2-3 зацікавлених кандидата, а от з поштою процес розгортається куди повільніше. Були випадки, коли на мого листа на пошту відповідали за кілька місяців, коли я вже закрив цю вакансію і працюю іншу. Зі скайпом цього не було. Але сказати, що таке буває регулярно — ні. Поштою теж користуюсь достатньо регулярно, але там свої н’юанси: з корпоративних аккаунтів дуже часто листи падають до спаму, і кандидат, навіть якщо хотів би побачити, дуже часто видаляє, не задумуючись. Або ж звертає увагу тільки за 3-4 дні, коли я вже призначив кілька співбесід і потреби в ще одному кандидаті не буде аж допоки ті співбесіди не завершаться.

Скайп запрещён, да :) Это практика множества западных компаний

Не знаю, єдина компанія, в якій не захотіли по скайпу був власне Гугл, і довелось використовувати хенгаут. Всі інші начебто нормально відносяться до скайпу.

Конечно от корпоративной политики всё зависит. У меня знакомую хотели забрать в одно европейское рекрутинговое агентство, так даже у них скайп запрещен :)
Может быть такое, что скайпом разрешают пользоваться только для собеседований.

Чи бачили Ви, щоб рекрутери з Google (HP, RedHat, etc) добавлялися до Skype при першому контакті? Я ні.
А к тебе вообще стучались рекрутеры из гугла?))

верните 10 минут жизни

Есть отличный сайт для скорочтения: www.yugzone.ru.

Буду рад, если покажете пример написания интересных статей. С удовольствием почитаю.

Ну що, тепер чекаємо на статтю від Olga Kowalskaya. Покажіть нам як треба писати статті ;)

Зараз скажуть, що я закликав підтримку з другого кінця України :)

А насправді круто було б затіяти такий обмін статтями на рекрутингову тематику. Але то вже, мабуть, не для ДОУ, а то й так уже он розробники сваряться :)

это уже ресурс для рекрутеров, девелоперы тут как зрители в театре

Думаю, что ДОУ уже давно стал ресурсом для всех занятых в ИТ сфере Украины. Вы же не хотите сказать, что тестировщикам сюда путь заказан? Или ПМам?

тестировщики хоть как то к кодингу относятся, ну просто без сугубо технической тематики это место интересно только на посратся и потролить после работы чтоб немного хоть отвлечся и мозги расслабить

Я с удовольствием читаю на ДОУ все статьи. Потому что хочу увидеть всю многогранность ИТ сферы Украины. Был бы только рад, если бы разработчики писали побольше технических статей, чтобы узнавать что-то новое из первых рук, а не через сухие пресс-релизы компаний. Но не пишут же...

Надо Юру попросить написать статью в стиле «Как правильно подтирать попы индусам».

Думаю, если будет актуально, то он напишет.

ну я тоже читаю, но я ж написал чего я сюда хожу, большая часть той информации что я читаю это так, толку от нее мало, ну делают обзор какого то очередного бодишопа, у всех все хорошо, даже в пэйментволл по которому тут был большой срач, статьи юры просто бред, постоянно кто то что пишет о том как эйчеры уважают и любят кодеров и все хорошо работают и дают фитбэк, статья про курсы по которым платятся зарплаты последняя тоже нулячая и безтолковая, ценность этого ресурса стремится к 0, ну есть какая то ценность от статистике по зарплате и то это что то типа средней температуры по больнице

Судя по всему, проблема взаимоотношений рекрутеров и HR с разработчиками затмевает все остальные, как-то: инновации в ИТ, самообразование и так далее :)

Не скажи, из ИИ (скажем так) тут постоянно что-то всплывает. И самообразование, смотри сколкьо джунов спрашивают что и как учить.

джуны ото так бы учили как спрашивают

Я, в принципе, шутил — смайл, кагбэ, к этому располагает :) Но я, все же, говорю именно о полноценных статьях, а не о коротких заметках на форуме.

Полноценный статьи об американских разработках? Кому нужно сами на английском найдут.
Или что у вас в Украине разрабатывается интересное?

Вот недавно была статья по поводу Apple Watch. Действительно было познавательно и интересно. Понимаете, полезть куда-то и найти то, что тебе нужно — это одно. А вот когда кто-то делится своими мыслями — это совсем другое.

Честно, из того, что они представили мне только дизайн понравился, все остальное — ничего особенного.

Кроме того для нас и непрактично, что машина безумно стоит эта, что часы еще безумнее.
А вот про что было бы интереснее почитать, как кто-нибудь делал свой квадрокоптер и его программировал, какие инструменты, для чего. Или чего из области — «умный дом».

То, что сейчас безумно дорого через пару лет может быть уже привычной вещью. Кстати, а почему бы Вам не написать об этом статью — об умном доме? Или о какой-нибудь своей разработке. Я бы с удовольствием почитал.

То что у меня есть сейчас уже сильно устарело. А добавить новые подходы — много работы и нет на нее желания и сил уже (пытался тут найти компанию, но после первой недели все в кусты спрятались, а толкать и стимулировать я уже или еще не могу, меня бы кто стимулировал). А старье описывать мне стыдно.
Ну и дополнительно к этому, я никогда не уверен, что я полностью прав и могу много где ошибаться. Не считаю для себя возможным кого-то учить. Так потрепаться, рассказать что из жизненного опыта своего можно, а вот статью написать — не тяну. НЕ считаю себя настолько знающим.

Ну, опыт — это же тоже немало. Я бы сказал, очень не мало. А написать о нем — это тоже неплохо. Тем же джунам — пригодится. А кто по-опытнее, тот, может, подскажет что.

Не пригодиться. Джуном я был в начале 90-х и програмерские конторы тогда отличались в корне от того, что сейчас. Это были в первую очередь западные, что делали свои продукты и набирали здесь дешевых приличных программитсов. А сейчас рулят бодишопы-аутсорсеры.

Чудовищное разочарование только что испытал я.
Уверен я был по названию, что это ТОТ автор, но нет.
Не знаю что делать теперь зашёл ведь проверить я, не больше.

Ром, а как насчёт обязательного правила сообщать кандидатам о результате собеседований или просто о том, почему процесс, к примеру, затягивается, даже если в итоге человека не нанимают на работу (вообще или на данный момент)? По-моему, это должно быть просто таки основным правилом «кодекса рекрутеров». На деле 1 из 100, наверное, соизволит сообщить о результатах кандидату, если он материально не заинтересован.

Это, в принципе, не обсуждается. Любой кандидат, который уже вошел в процесс собеседования, имеет право на фидбек. Рекрутер просто не имеет морального права не дать его. Даже если просто договорился с кандидатом, чтобы тот прислал резюме. Я обычно сообщаю, что ответ будет до какой-то даты. Если ответа от заказчика нет, то я все равно контактирую человека, чтобы просто сообщить статус. Статья, в принципе, не окончательная. Спасибо, что напомнила этот момент — он действительно очень важен и определяющ.

Ещё одна статья по HR-ов, не много ли суеты вокруг этой позиции? Или просто решили поведать , как тяжело быть HR-ом...

Следующая статья , 100 раздичий HR и Рекрутера

Ідєя для стартапа! Юра повільно відкриває кришку лептопа...

Кстати, не самая плохая идея. Ее можно даже назвать 100 Оттенков Рекрутинга. Ну, или 50 )))

Главное про ХэдХантеров не забыть, они же отдельная каста , наверняка.

ХэдХантер = Рекрутер, в принципе. Разница где-то такая же, как между девелопером и программистом :)

Кадровик — истинно верное название :)

Я бы сказал — объединяющее, общее. Но не более того. В статье я его упомянул только из стилистических соображений, чтобы не ставить рекрутер в каждом предложении.

Научите, пожалуйста?)

Я завжди надаю перевагу коротенькому запиту в Skype, де представляюсь і подаю назву вакансії, яку я пропоную. Якщо рекрутер не знає, як шукати кандидата в Skype, йому є куди рости. :)

:) Взагалі-то це був жарт. Ніколи не думав, що пошук в скайпі — це щось надзвичайне.

Ни в коем случае не хотел Вас обидеть. Думаю, что можно под это дело организовать еще одну статью. О поиске кандидатов. Или семинар организовать... Нужно подумать. Было бы время.

То можна якоїсь конкретики про те, як шукаєте кандидатів в skype ? ;)

Думаю присвятити пошуку окрему статтю, але на впевнений, що її варто ставити на ДОУ, то вже треба буде свій блог відкрити і писати туди.

Тоді з нетерпінням чекаю на лінк. ;)

У свіжовідкритого блога як правило набагато менше читачів, ніж на ДОУ :)

Так бачите ж: люди кажуть, що ДОУ, то в першу чергу для девелоперів, а я буду писати про нюанси професії рекрутера. Мабуть, буде трохи занадто :)

Думаю, залежить від частоти публікацій — якщо публікувати статті про рекрутерів кілька разів на тиждень, то це буде занадто, а якщо одну статтю на кілька тижнів — то мабуть не зашкодить.

Де б то його знайти час на те щоб писати кожні кілька тижнів :) Але буду мати на увазі.

Ясно, що якщо ще рідше, ніж раз на кілька тижнів — то це тим більше не зашкодить :) Попередній Ваш пост
dou.ua/forums/topic/11882
було опубліковано ще 4 місяці тому, наприклад, але думаю, багато для кого він виявився цікавим і корисним.

Буду мати на увазі. Дякую, що публікуєте :)

Виглядає все наче ок, але одне зауваження:

Але найголовніше, що має бути присутнім як у першому контакті, так і в подальшому спілкуванні — це ввічливість.
і
рекрутер завжди має бути позитивним.
, як правило, проявляється в наступному діалозі

— Ви мені вже втретє шлете цю вакансію. Вона мені нецікава і взагалі роботу не шукаю.
— Хорошого дня!)))))))

Хе-хе, а я вже думав, що зовсім без коментарів обійдеться :)

Не думаю, що такий діалог можливий у випадку, якщо кандидат уже сказав, що йому вакансія не цікава. Інша справа, якщо кандидат ігнорує рекрутера: у мене були випадки, коли мій запит в скайп приймали тільки після третього разу. І ми чудово розбиралися з ситуацією :) Ввічливо і з перспективою співробітництва у майбутньому.

У мене є фішка — я ніколи не подаю «стандартні» резюме. Моє ж настільки специфічне, як для Middle+/Senior«, що його не запам’ятати — важко. Та і шукав дуже специфічну роботу, таких вакансій було дуже мало. Такий вже у мене принцип — якщо компанія проігнорує мене лише через подачу резюме, то я і сам би там не хотів працювати.

Так от, я його розмістив на 3 сайтах. І кожного разу одна і та сама дівчинка «дуже просила розглянути вакансію», але після привітань в скайпі/пошті, відразу скидувала стандартну відписку «скиньте ваше резюме в pdf англійською на пошту і ми продовжимо бесіду».

Після такого відписувати на третій раз «Хорошего дня!!!!))))» (дослівно, зі смайликами) — краще б уже нормально відписали «мля, завтикала, чувак — соррі», чесне слово.

Хм, не бачу сенсу брати у кандидата резюме на етапі «розгляньте нашу вакансію». От на етапі «так, мені цікаво» вже можна і резюме попросити, бо треба ж щось команді презентувати. Але то у мене такий підхід. У інших рекрутерів він може бути іншим.

Подписаться на комментарии