TestingStage'17 - конференция №1 для тестировщиков. Успей купить билет по цене early bird до 26.04.

Рекрутер, надай фідбек!

Фідбек, як не крути, — одна з найважливіших підвалин у стосунках рекрутера і кандидата. Рекрутер, що забуває надати інформацію за підсумками розгляду резюме або співбесіди, може натрапити на цілковитий негатив, коли спробує проконтактувати з «потерпілим» наступного разу. А може й не натрапити, якщо кандидат вирізняється забудькуватістю ☺ Таке теж буває, але розраховувати на це, все ж, не варто.

Якщо рекрутер бажає вибудувати довготривалі зв’язки з кандидатом, він має бути добросовісним у виконанні своїх обіцянок, бо ті зв’язки принесуть не лише можливість влаштувати того на роботу (чи то в компанію до рекрутера, чи до одного з його клієнтів), але й численні рекомендації колег і знайомих кандидата, а також різноманітні можливості реалізувати себе в інших сферах, в яких може віднайти себе різностороння людина.

Та і взагалі — не знаю, як кому, а мені надання фідбеку дає почуття завершеності, бо після того, як ти сповістив кандидата про результати інтерв’ю, завершується цілий цикл комунікації у процесі рекрутингу. Варто зазначити, що, так би мовити, смислове наповнення зворотного зв’язку має бути важливим для кандидата, а от для рекрутера важливим є сам його факт, бо сповістити про результат — однин із його обов’язків.

Я поділяю фідбек на два види: після розгляду резюме і після співбесіди.

Розгляд резюме

Звичайно ж, найкращий вид фідбеку на цьому етапі — миттєвий. Знаєте, як це буває, правда ж? Заслав резюме ПМу або команді з проекту, а вони тобі за кілька хвилин (ну, добре, годин ☺) вже відписують, мовляв, нє, не годиться, або ж — о, цікаво-цікаво, а давай покличемо поговорити. І ти вже швидесенько строчиш послання кандидатові або ж піднімаєш слухавку (я надаю перевагу першому варіанту). Такий вид фідбеку трапляється, але він не є основним, погодьтесь.

Набагато частіше розгляд резюме займає добу. Це, в принципі, стандартна практика для успішного закриття вакансії. Якщо керівництво проекту «гальмує» і не сповіщає рекрутера про свою думку щодо кандидата 2-3 доби, то можна сміливо припускати, що того вже загріб зубатий конкурент (ну, може і не зубатий, але хіба ж то конкурент, якщо він зубів не має?). 24 години — це в межах норми. Повірте, рекрутеру немає сенсу залишати кандидата без зворотного зв’язку. Він, навпаки, зацікавлений в тому, щоби той фідбек дійшов до нього якнайшвидше і була можливість планувати наступні кроки у процесі закриття вакансії.

Але часто буває саме так: проходить 2-3 дні, а ти все ще ні слова не можеш сказати кандидатові . Як бути у цьому випадку? Та нічого я нового не скажу: «шторми» ПМа — чи хто там відповідальний за прийняття рішень щодо співбесіди. В такому випадку все залежить від харизми рекрутера і його вміння знаходити спільну мову не тільки з кандидатами, а й з тими людьми, яким ти цього кандидата представив. У моїй практиці є нормальним піти і поговорити або ж покликати decision-maker на перемовини щодо резюме. Не слід вагатися, коли треба нагадати про кандидата. Мені, правда, ще жодного разу не доводилося цього робити: після перших двох «ну, що там?», зазвичай, фідбек таки з’являється в пошті або скайпі. Або хоча б часові рамки, коли на нього можна сподіватися.

Все ж найкращий варіант — це ще на стадії відкриття вакансії домовитися з командою, що потребує допомоги рекрутера, про строки і відповідальних за розгляд резюме. Інакше все може зависнути надовго.

Важливо додати, що зворотній зв’язок на цьому етапі може бути неповним. Це коли резюме, в принципі, сподобалося, але є вже певний пул кандидатів, що їх надіслали раніше і треба спочатку йому дати лад, а вже потім, якщо співбесіди будуть невдалі, повернутися до тих резюме, що чекають на свою чергу.

Але, знову ж таки, найперший обов’язок рекрутера — сповістити кандидата про долю його CV саме тоді, коли він це обіцяв зробити. Якщо ніяких новин немає, то треба про це відверто сказати, а не вигадувати історій про пригоди невгамовного ПМа, що загубився десь між двома релізами. Хоча буває й таке, але рутина зустрічається частіше.

Співбесіда

Природно, що фідбек після інтерв’ю буває рідше за свого тезку з резюме. Думаю, всі розуміють, чому ☺

Первісний (емоційний) результат співбесіди у більшості випадків рекрутер отримує майже миттєво по її завершенні. Але це не означає, що він одразу буде трансльований кандидатові. Для того є багато причин, але основна з них — це бажання інтерв’юерів мати вибір. Частіше за все це відбувається тому, що вони не впевнені в кандидатові, його досвіді і знаннях. Звичайно ж, той первісний висновок, чи підходить кандидат, чи ні — не кінцевий, бо буде ще етап аналізу співбесіди, і цілком ймовірно, що думка щодо нього ще зміниться. Однак і в цій ситуації теж багато залежить від рекрутера. Добре, коли вакансія без якогось унікального набору скілів. А що робити, коли ти прекрасно розумієш: той кандидат, якого тільки-но розглянули і сказали «хочемо ще», — найкращий варіант на той момент, і іншого найближчим часом не буде? Ти йдеш до ПМа або керівника відділу і пояснюєш, запевняєш. Є таке чудове англійське слово educate — от воно дуже близько характеризує дії рекрутера в таких умовах.

Але основна частина співбесід іде з певною конкуренцією серед тих, кого на неї запрошують. Тому фідбек зазвичай можна дати тільки після закінчення всіх інтерв’ю. І то буває, що інтерв’юери беруть паузу на один-два дні, щоб прийняти рішення. Однак буває так, що кандидат з якихось причин не підходить. На перший погляд. Але потім, після низки співбесід, виявляється, що він не такий вже й непідходящий ☺ Тому не поспішайте давати негативний фідбек, бо, можливо, за тиждень тобі доведеться знову писати тому кандидатові і запрошувати на job offer. Досвідчений рекрутер в таких випадках залишить простір для маневру і скаже кандидатові, що все пройшло більш-менш нормально, але не блискуче, а тому треба подивитися на інших претендентів. І це буде правда.

Важливий момент: навіть в цій ситуації рекрутер має дати кандидату певну більш-менш точну дату відповіді, як от «за добу», «в кінці тижня» і обов’язково (!!!) проконтактувати його в той день. Кандидат може забути про твою обіцянку, але ти як рекрутер зобов’язаний її дотримати. На таких, здавалося б, дрібницях і ґрунтується довіра.

Замість висновків

Тож в ідеальному світі (до якого ми всі прагнемо, чи не так?) на розгляд резюме йде не більше доби, а співбесіду призначають через день. Потім протягом кількох днів кандидат отримує результат свого інтерв’ю і з чистою совістю продумує майбутні шляхи працевлаштування. Тобто при належному плануванні можна витрачати на закриття вакансії не більше двох тижнів (плюс два тижні кандидат має, звичайно ж, відпрацювати на попередньому місці роботи). Це я взяв із запасом, бо ще деякий час піде на те, щоб знайти потрібну людину ☺

Фідбек — це один з тих інструментів, що дозволяє рекрутеру вибудовувати і підтримувати власну репутацію серед кандидатів. Ніколи не забувайте надавати його вчасно! Затягування з відповіддю будь-якою стороною може відкласти закриття вакансії на невизначений термін або ж і взагалі призвести до її скасування.

Лучшие комментарии пропустить

За все время что ищу работу, только две компании, ответили что я им не подхожу. Из одной даже мне сделали очень познавательный и полезный фидбек. Но чаще происходило иначе. Тратишь на ТЗ n-ое кол-во часов, отправляешь и ... всё. Даже 2 минуты жалко HRам потратить, чтобы шаблонную фразу выслать. Это печалит.

Для таких в аду отдельный котёл.

Мне всего раз предоставили хороший фидбек, да такой, что я аж оторопела, и даже не поленюсь написать об этом.

Собеседование было в Krusche & Company, извините, не помню имя HR. Надо признать, после собеседования я четко поняла, что на вакансию не дотягиваю, но неприятный осадочек, который бывает после почти любого собеседования, особенно если чувствуешь, что провалился, помогла сгладить HR. Она осталась со мной после тех. собеседования и очень корректно рассказала, на что стоит обратить внимание, какие знания подтянуть и как лучше было ответить на некоторые вопросы, ответила на мои вопросы, оставила визитку и информацию о компании, в общем, оставила самое лучшее впечатление. И, кстати, честно призналась, какой у меня в процентах шанс получить эту вакансию. После этого я поняла, что бывают настоящие HR с большой буквы, но их прискорбно мало.

Об этом и речь, что в HR часто типичные совковые продавщицы «Вас много, я одна». Просто абсолютно бескультурные люди.

Если бы были культурными, то вежливо ответили бы тебе письмом сами.

Сперва подумал, что в статье речь будет идти об основной проблеме фидбека (как негативного, так и позитивного) от эйчаров — обьяснить человеку, основываясь на собственном мнении и опыте, что пошло не так на собеседовании. В чем стоит подтянуться, почему его стрессовое состояние сыграло не на руку, и как этого избежать, и так далее. А если кандидат принят на работу — отметить его преимущества при собеседовании, но и замечания не забыть.

Конечно же, это применимо скорее к неопытным специалистам, чем к взрослым лидам, но к сожалению, подобная культура практически нигде не развита, вежливый отказ — это максимум, что может получить человек, и вероятно, он продолжит совершать те же ошибки. И эта тема мне кажется более интересной, чем очередное напоминание для рекрутеров «назначать дату ответа, и хотя бы стараться отписаться шаблонным письмом в назначенный день».

98 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Присоединяюсь к «аж 2 раза».
Вообще, считаю, что когда работодатели наконец-то поймут, что наем на работу — это двухсторонний процесс, тогда и исчезнут все выдуманные проблемы в этой сфере. А то начинается. Сначала звонят и говорят, что либо ты приходишь в назначенное ими время, и будь ты хоть на Луне в этот день и час, но приди, или с тобой на этой ноте прощаются. И если, о чудо, назначенное время тебе подошло (да, все мы люди занятые), или дали все же опцию выбрать из нескольких вариантов, и ты пришел, то фидбек потом, похоже, отправляется туда же, на Луну. А не к тебе.

згоден, що в плані взаємоввічливості і взаємопорозуміння нашому суспільству ще працювати й працювати. Але процес іде :)

Мне всего раз предоставили хороший фидбек, да такой, что я аж оторопела, и даже не поленюсь написать об этом.

Собеседование было в Krusche & Company, извините, не помню имя HR. Надо признать, после собеседования я четко поняла, что на вакансию не дотягиваю, но неприятный осадочек, который бывает после почти любого собеседования, особенно если чувствуешь, что провалился, помогла сгладить HR. Она осталась со мной после тех. собеседования и очень корректно рассказала, на что стоит обратить внимание, какие знания подтянуть и как лучше было ответить на некоторые вопросы, ответила на мои вопросы, оставила визитку и информацию о компании, в общем, оставила самое лучшее впечатление. И, кстати, честно призналась, какой у меня в процентах шанс получить эту вакансию. После этого я поняла, что бывают настоящие HR с большой буквы, но их прискорбно мало.

Хм, так це нормальна практика для рекрутера залишитися після співбесіди тет-а-тет з кандидатом, щоб вислухати його фідбек, пояснити нюанси проекта, якщо залишилися якісь питання. Дивно, що у Вас таке було тільки одного разу.

BTW. Не знаю, як в Krusche & Company, але зазвичай HR не має ніякого відношення до кандидатів, бо він працює зі співробітниками, яких компанія вже найняла. В цьому, до речі, і є кардинальна різниця між рекрутером і HR.

Мне впервые дали фидбек именно по тому, как я отвечала и что лучше было бы улучшить. Мои знакомые программисты говорят, что это норма, но я, видимо, не настолько ценный кадровый материал, чтоб со мной возиться.

Да, да, я в принципе знаю, в чем отличие HR от рекрутера, но как-то у нас всё смешалось и всех подряд так называют.

От я і намагаюся побороти цю тенденцію: змішування HR і рекрутера :) Це дві дуже різні професії. Навіть за складом характеру.

Ну і я вкину на вентилятор. Якось так виходить, що навіть топові компанії навіть не удосужуються відповісти на листи чи звернення по вакансії на робочих сайтах. Уже б завели шаблон якийсь, щоб час не витрачати. Не підходить кандидат — так скажи про це.

Деколи виникає враження, що в ейчарів формується «комплекс маленької людини» і вони відчувають себе настільки крутими володарями душ, що можуть ігнорувати все і вся.

І особливо весело бачити при цьому, що рекрутер компанії після твого листа заходить глянути твій профіль на Лінкедіні. Хоч так))

навіть топові компанії навіть не удосужуються відповісти на листи чи звернення по вакансії на робочих сайтах
Скажу так: не раз бачив резюме джунів, що аплаяться на вакансії сеньорів. Так, у мене є звичка миттєво відповідати, що їм трохи не вистачає досвіду. Але буває і так, що таких кандидатів — кілька десятків, а у тебе горить вакансія сенйора і просто немає часу давати відповідь тим, хто прекрасно розуміє, що шансів немає, але все одно шле резюме на вакансію, де чітко вказано «мінімум 5 років досвіду». В таких випадках я раджу давати фідбек тоді, коли назбирається десь з десяток таких аплікантів і гамузом їм відповісти.

А от що робити, коли рекрутери не дають фідбек аплікантам на вакансію джуніора, залежить від політики компанії. Цілком можливо, що вакансія просто автоматично вивішується на сайті, хоча її закривають або інтернами, або студентами з дружнього вузу. Тому й не дають фідбек, бо команди не було — шукати.

І, звичайно ж, як і серед програмістів, ПМів, тестувальників та інших айтішників серед рекрутерів і ейчарів є ті самі «володарі душ» :))) Вони є у будь-якій галузі.

Цілком можливо, що вакансія просто автоматично вивішується на сайті, хоча її закривають

Чесно кажучи виглядає як свинство, навіщо вивішувати, аби показати комусь бурхливу роботу? Не важливо ким закрита, якщо закрита це звісно прекрасно, та відписатись хоча б шаблоном, людям котрі відкликнулись і чекають хоча б на ні, аби вони не забивали мізки в дусі «я ж підхожу на 120%, чому зі мною не зв’язались, чи не відмовили, щось не так з резюме і т.д.» . Деякі лідери ринку взагалі приписку добавляють, аби навіть не потрудитись тобі клікнути «відмовити» — шаблоном, мабуть бо ліньки, що якщо ти підходиш то з тобою зв’яжуться на протязі 2х неділь, а іначе сорі ти пролетів.
Та більше в цьому всьому засмучує це тотальний ігнор і можливо небажання навіть трішки допомогти розібратись чому тобі сказали НІ, адже не дарма на ДОУ виникли топіки з аналізу резюме, власне мені жоден HR не сказав що не так. І я мовчу взагалі про виконані ТЗ після яких тобі навіть не скажуть нічного, а якщо тобі пощастило тобі можуть написати «на жаль ми не можемо вам запропонувати, але можна ми до вас звернемось якщо буде вакансія» але знову без якихось пояснень, і повсюди причину відмови залишають право за собою не повідомляти, і як по вашому людині не знаючи причин відмови, виправлятись і вдосконалюватись — Телепатію розвивати чи що?.
Читаючи і чуючи про проблеми влаштуватись кудись починаєш розуміти це лише коли сам з цим всім зіштовхуєшся.
Хоча толку все це ще один вентилятор і купа лайна :(

Я розумію Ваш крик душі. Тому і написав статтю про важливість надання фідбеку. Я завжди намагаюся випитати якомога детальніший фідбек, щоб було що розповісти кандидату. Це якщо резюме пішло вже на проектну команду. А якщо ж на рівні тільки-но надісланого резюме, то пишу як є: якщо вакансію закрили, так і напишу, якщо кандидат не підходить, то вказую причини чому, бо прекрасно розумію, що люди чекають. Та і, як не крути, а це один з обов’язків рекрутера — надати фідбек.

На жаль таки як ви одиниці, тут виправити ситуацію статями і іншим не вийде, це культура ділового спілкування, котрої у нас нема, совкощина котра лізе із всіх дірок. Знайома після проживання в Америці казала що всі вони запитують при зустрічі «Hello, how are you» але насправді їм насрати як ти там, це просто прояв ввічливість і культури людини, так і в листуванні діловому, у нас мабуть вважають що не відповісти, не сказати і т.д. це ніяк не вплине ні на що, і в принципі праві імідж ніщо.
Але он погляньте на HR із Cronos LTD вона тут вже як мем живий :) І надіюсь дані по роботі подібних індивідуумів і надалі будуть з’являтись аби обходити їх стороною і в науку іншим HR як непотрібно.

Не все одразу. Повірте, за 6 років в американському рекрутингу я надивився і наслухався такого, що можу сказати: там теж не все так гарно, як нам видається здалека.

Нове покоління рекрутерів буде вже кращим, ніж попереднє. Совковщина буде відмирати, але це займе певний час. Я оптиміст і вірю в те, що прийде час і я його застану :), коли культура не тільки ділового мовлення, а загальна культура українців підніметься на якісно новий рівень.

Из наверное 20-ки компаний куда я отправлял резюме на джуниора, отрицательный ответ пришел всего 2 раза . Что мне очень понравилось. В одной ответили вежливо что извините, есть лучшие кандидаты, но резюме останется в базе. Я даже спросил, над чем мне поработать, интересно — и чудо мне снова ответили ) мол дело именно в отсутствии опыта работы в команде.

От би взяли і назвали ті 2 компанії — і рекрутерам було б приємно, і компаніям білий піар ))))

Beentime, Бі Онлайн Солюшинс

jobs.dou.ua/...esis-technology-partners очень вежливо, корректно и главное быстро ответили. молодец мол, но нам пока не подходишь

Я не понимаю смысл этих статей в принципе. Это всё равно что заниматься описанием «единорога».
Почитайте комментарии и всё станет ясно. Наши компании не в состоянии взять на работу никого, сколько я переходил к ним на собеседования, в лучшем случае они не ошибаются в названии программ. Как-то одна умница сказанула — «ДЖИМП». Ну тут уж я не выдержал — «Да ГИМП мля!!!»
А когда они узнают, что ты фрилансер — ну всё!!! Держись!!! Конкурент хренов!!! Спрашивается — может нашим компаниям пора сбросить пафос и признать, что мы страна фрилансеров, а не наёмных программистов.

Я такие статьи и не читаю. Захожу ради комментов

А зря. Именно из-за незнания процессов рекрутинга и непонимания, что и как происходит, и возникает большинство мифов о взаимоотношениях рекрутеров и HR с кандидатами. Комментарии же, зачастую — это просто эмоции.

Наши компании не в состоянии взять на работу никого
Ну, если бы так было, то у нас бы не было ни одной компании в 500+ человек. А их полно в Украине.

Статья поясняет, почему могут быть задержки с фидбеком и призвана напомнить рекрутерам о важности обратной связи. Вы же пишете о том, что бывает на собеседовании — это несколько иная тема. Думаю, дойдут руки написать и об этом.

Как хороший журналист, вы умело выдёргиваете, то что Вам выгодно, теряя при этом весь смысл высказывания, так держать!

Приятно, конечно, что Вы меня приравняли к уровню хорошего журналиста :) Но в чем же потеря смысла?

Я думаю не стоит особо переживать по этому поводу, просто факты и коментарии говорят сами за себя....

Та я не то, что переживаю: просто хочется, все же, подавать тот материал, который будет интересен и полезен читателям. Даже если это всего один читатель — это уже хорошо :)

А кто спорит! Лично мне было интересно почитать, заодно есть пример — как это должно быть. Не относите весь негатив на свой счёт. Люди есть люди... Всем не угодишь.

Ну и я в копилку вброшу. Отправил в компанию из тройки в топ-25 на доу резюме. Ответили, назначили собеседование. До собеседования(собеседование то вообще отдельная песня) всё было прекрасно — после просто игнор. ХР обещала ответить через два дня — написал, в ответ получил хамовитый ответ на «отвали». Через 5 дней, 2 недели и 1.5 месяца вообще не ответила. От нечего делать написал письмо на почту компании — так никто и не ответил...
Вот думаю, может дело в беременности Хр? Гормоны, вот это всё.

О беременности это Вы зря. Некрасиво.

Если уж на то пошло, то и называть HR’ш «Хрюшами» — это тоже некрасиво и неуважительно.

Ну я честно не смог найти объяснение таких резких смен настроения. Я ж без злого умысла, всего лишь задал философский вопрос.

Выскажите, пожалуйста, Ваши личные наблюдения по поводу % «недобросовестных» рекрутеров, игнорирующих кандидатов, которые не подошли на позицию в IT-компаниях и через IT-рекрутинговые агенства. Где по Вашему мнению меньше «совка» и больше добросовестных фидбеков?

Все зависит не от компании, а от рекрутера, поэтому нельзя говорить, что какая-то компания работает в этом направлениии лучше, а другая хуже.

Именно от компании и от рекрутингового агенства зависит какой специалист будет трудиться на этом поприще. Зарплата, система мотивации, имидж и т.д. Но вопрос в другом. Чувствуется ли разница в профессионализме между рекрутером, который работает в IT рекрутинговом агенстве и штатном сотруднике среднестатистической компании?

Пока такой разницы я не чувствую. И там, и там есть толковые ребята, точно так же и там, и там есть недобросовесные сотрудники. Как и в любой компании.

Всегда все зависит от человеческого фактора!
Вель компания по сути это что или кто? Это набор людей приглашенных и смотивированных для выполнения конкретных целей.

Спасибо за статью. Чуть лучше становится понятно почему фидбек от рекрутера это редкость)

В статье не раскрыто какой должен быть фидбек от рекрутера. Примеры: от просто «не подходите», до «не подходите потому что». И почему последнее вообще не встречается)
И должен ли быть фидбек от кандидата?

Хороший вопрос Вы затронули. Интересно было бы обсудить вопрос отсутствия фидбеков от соискателей. Подобное встречается не реже, а то и чаще, чем отсутствие внятного ответа от рекрутера. Долго можно спорить кому «больше это нужно» конечно, но все же проблема также на лицо.

Тут вопрос: нужен ли вообще рекрутеру фидбек от соискателя) Но это вопрос к рекрутерам. Я думаю многие соискатели ответили бы на этот вопрос отрицательно.

фидбек от соискателей нужен. от того, понравился ли проект, ПМ, участники команды, офис, кофе и пр. зависит, насколько человек готов приходить и работать, и как долго он намерен здесь оставаться. собеседования не только для тех, кому нужен специалист, но и для самого специалиста

Переформулирую свой вопрос.
Нужен ли рекрутеру фидбек от соискателя в случае отказа соискателю письменно.

Понятно, что он нужен в случаях когда компания ответила оффером, а соискатель отказался. И в случаях когда соискатель еще на собеседовании и рекрутер перед ним. В особенности когда соискатель уже решил что ответ на оффер будет отрицательным.

про других не знаю, мне нужен)

Оля просто отлично ответила на Ваш вопрос, фактически, ретранслировав мое мнение по этому вопросу.

Думаю, что это будет темой для отдельной статьи :)

За все время что ищу работу, только две компании, ответили что я им не подхожу. Из одной даже мне сделали очень познавательный и полезный фидбек. Но чаще происходило иначе. Тратишь на ТЗ n-ое кол-во часов, отправляешь и ... всё. Даже 2 минуты жалко HRам потратить, чтобы шаблонную фразу выслать. Это печалит.

Дуже надіюся, що моя стаття комусь та додасть наснаги не забувати надавати той фідбек :)

Для таких в аду отдельный котёл.

Мені подобається хід Ваших думок! :)

+1
только за имагу к посту :)

Да хотя бы просто отвечали, что спасибо, но вы не подходите. О чем-то другом еще рано говорить в наших реалиях.

Не совсем согласен. Фидбек нужно давать обязательно. И говорить об этом не рано, а всегда актуально. Естественно, рекрутер не всегда будет слово в слово цитировать то, что ему сказали собеседующие :) Но тем не менее.

На днях одна із компаній запросила мене на співбесіду, а в останній момент відмінила її без будь-яких адекватних пояснень. перед цим був на співбесіді у цій компанії 8-9 місяців назад зовсім по іншій вакансії.

«„Доброго ранку!
Мені повідомили, що Ви були в нас вже на співбесіді, тому поки мушу відмінити нашу зустріч.

Хорошого дня та успіхів у працевлаштуванні)“»

Поясненнь я так і не добився.

Думаю, сам перебіг подій у цій історії багато що пояснює. А після першої співбесіди який був фідбек?

Перша співбесіда пройшла нормально. З рекрутером на Ура, по технічним запитанням відповів цілком достойно, звісно робив і помилки. В конфлікт ні з ким не вступав. Взяли більш досвідченого кандидата. Фідбеку як такого не було.

Тебе написали, что ты не подходишь и нашли более опытного?

Ніхто не писав, через N днів позвонив сам і отримав відповідь «Вакансія уже закрита, взяли більш досвідченого кандидата»

Об этом и речь, что в HR часто типичные совковые продавщицы «Вас много, я одна». Просто абсолютно бескультурные люди.

Если бы были культурными, то вежливо ответили бы тебе письмом сами.

От це вже біда, що рекрутер не сповістив сам.

Какая печаль происходит с рекрутингом в этой компании.. охх. Зачем же вы второй раз согласились туда пойти

Сперва подумал, что в статье речь будет идти об основной проблеме фидбека (как негативного, так и позитивного) от эйчаров — обьяснить человеку, основываясь на собственном мнении и опыте, что пошло не так на собеседовании. В чем стоит подтянуться, почему его стрессовое состояние сыграло не на руку, и как этого избежать, и так далее. А если кандидат принят на работу — отметить его преимущества при собеседовании, но и замечания не забыть.

Конечно же, это применимо скорее к неопытным специалистам, чем к взрослым лидам, но к сожалению, подобная культура практически нигде не развита, вежливый отказ — это максимум, что может получить человек, и вероятно, он продолжит совершать те же ошибки. И эта тема мне кажется более интересной, чем очередное напоминание для рекрутеров «назначать дату ответа, и хотя бы стараться отписаться шаблонным письмом в назначенный день».

обьяснить человеку, основываясь на собственном мнении и опыте, что пошло не так на собеседовании
из области фантастики
подобная культура практически нигде не развита
если подобная печалька есть даже в лидерах рынка, чего уж говорить о других :)
вежливый отказ
присылают компании только из еврозоны
присылают компании только из еврозоны
Вот здесь обидно было.

Ничего обидного.
Есть над чем работать :)

Я это к тому, что не только компании из еврозоны присылают фидбек :) Наши, ведь, тоже стараются.

Наши, ведь, тоже стараются
редко :)

На самом деле статья как раз и призвана стимулировать рекрутеров давать фидбек вовремя и не бояться этого.

и не бояться этого
дело не в боязни :)))

Это один из факторов. К сожалению, не главный. Страх-то хоть можно победить гипнозом :))))

Далеко не всегда они присылают. Я вообще не понимаю зачем его спрашивать. Если молчат, значит не подходишь. От того, что ты спросишь или не спросишь — ровным счётом ничего не меняется. Причин, почему тебя не берут — могут быть 1000-чи, вплоть до плохого настроения человека, который проводил собеседование. Обьективности 100% нет. Если им нужно, они тебе напишут и обсудят. Я лично никогда не спрашиваю про результат. Сам делаю анализ и работу над ошибками, которые были.

Поддержу за

Далеко не всегда они присылают.

В остальном: вопрос профессионализма и репутации. Согласитесь, Вам же не очень захочется повторно общаться с рекрутером, который Вам не ответил по поводу предыдущего собеседования или рассмотрения резюме.

Вообще не захочется.
P.S. А вот вам, Роман, отдельное спасибо за нормальные фидбеки. :)

Если молчат, значит:
— не подходишь
— ещё не закончили отбор
— забыли/потеряли/почта не дошла/в спам попала
— дали оффер другому кандидату, но он ещё окончательного согласия (читай — подписания договора) не дал
— ...

Тут вопрос больше в том, чтобы рекрутер давал фидбек тогда, когда его обещал. Это очень важно.

Я прежде всего о таких случаях, когда взаимный контакт уже состоялся, вплоть до собеседования, окончившегося:
— мы с вами свяжемся
— вне зависимости от результатов?
— конечно
, а не просто отправил резюме на публичную вакансию и тишина.

Если молчат, то есть много вариантов причин.
Зачем спрашивать? Отвечу — для себя. Для того, чтобы выяснить следующее:
— рассматриваетесь ли вы все еще как кандидат на вакансию или вам уже мысленно отказали
— сложить общее впечатление о процессе найма в этой конкретной компании.

Статья описывает реальные кейсы. В частности и тот, когда есть большой пул кандидатов и пиэму нужно пообщаться со всеми, чтобы выдать GO одному из кандидатов. Занималась подбором достаточно большого количества людей в свои команды, иногда на одну позицию рассматривались десятки кандидатов. Кто-то сразу получал отказ, а кому-то приходилось ждать.. увы.. неделями. Но главное что в конце всегда happy end)

Все же, повторюсь в который раз: рекрутер обязан дать кандадату определенные сроки, когда он этот фидбек выдаст нагора. И обязательно проконтактировать кандидата тогда, когда обещал.

Процесс найма в компании может зависеть от конкретного человека, а не от компании в целом (в некоторых компаниях 10-ток рекрутеров). Это проблемы компании, что они не дают фидбек, а не кандидата. Кандидат проходит 10-ток собеседований и получает несколько оферов, а дальше выбирает наиболее подходящий. А если какая-то компания думает, что кандидат будет ждать пока они соизволят прислать или не прислать фидбек, то это опять же их проблемы. При поиске работы нужно откинуть любые эмоции по поводу отсуствия или наличия фидбека, нужно получить максимальное колличество оферов и дальше выбирать и не надеяться на ту или иную компанию пока они родят фидбек. Кому Вы нравитесь нанимают Вас сразу и не смотрят других кандидатов. Кто не успел, тот опаздал.

Но главное что в конце всегда happy end)
для одного. кого взяли.
а для остальных — раздел отзывов на ДОУ с мессагами «два месяца обещаниями кормили»

Можно просто сказать, что это из области фантастики, а можно помогать. Ну как например, в «еврозоне» на улице помогают, а не мимо проходят.

Можно просто сказать
это просто из личного опыта :)
а можно помогать
в нашей стране это редкость
Ну как например, в «еврозоне» на улице помогают
там другие люди и другой уровень культуры

В Еврозоне тоже 60% рекрутеров отмораживаются после неудачного собеседования.

Думаю, это можно вынести в отдельную статью :) Была мысль пойти и в сторону, так сказать, «наполнения» фидбека, но тогда статься получилась бы раза в два больше. Замечание учтено, напишу и об этом.

В принципе, я когда собираю фидбек от собеседовавших, то пытаюсь как-то абстрагироваться от эмоциональных аспектов собеседования, а больше делаю упор на то, подходит ли человек технически. Донести до собеседовавших, что эмоции — это вторично, тоже одна из задач рекрутера :)

Тем ни менее важнейший элемент собеседования оценить совместимость работы с человеком. Люди разные и бывает, что некоторые просто не нравятся. В таком случае работа не заладится.

Совершенно верно! Но не все кандидаты нормально воспримут фидбек в плане «ну, вот не нравитесь Вы собеседовавшим» :)

Конечно, но достаточно вежливо ответить, что вы нам не подходите (или мы нашли более подходящего кандидата и т.п.). Да, встречаются клоуны, что будут кишки выедать почему, но это часть вашей работы. Ну и в таком варианте можно уже и проигнорировтаь такого.

Но раздражает именно, что общение с HR часто — это как в черную дыру писать. Причем часто сначала он тебя достает, а потом исчезает. Имхо, это обычное отсутсвие культуры в стиле «вас много, я одна».

Хотя бы просто ответить стандартной фразой на резюме, что резюме рассмотрено и вы нам не подходите или чем подобным.

З.Ы. Французы когда-то давно научили меня, что отвечать на письмо нужно обязательно в течение суток, хотя бы просто фразой ни о чем. И я полностью принял их правило деловой переписки.

Для меня слово «черная дыра» — это как ножом в сердце: в американском рекрутинге пришлось хлебнуть игнора от заказчиков на засланного им кандидата, поэтому я считаю, что фидбек нужно давать всегда. Помню, как-то набирали интернов — резюме наприсылалось под сотню. И ничего. Поотвечал. Потому что всегда помнил, как это — сидеть без фидбека.

О-о, поделюсь своей недавней историей :)
Сначала рекрутер мне прислала вакансию на Java-разработчика. Я ей объяснил вежливо, что я в Java ни в зуб ногой и ищу позицию JS-дева. Она прислала еще одну — вроде бы уже фронтенд, но в требованиях тоже 2+ года опыта Java. Я ей еще раз объяснил, что мне не подходит, Java не знаю.
Она сказала, что и такие им тоже нужны, мы назначили время интервью в скайпе. В итоге в назначенное время она не появилась, и с тех пор в скайпе так и не отвечала)
Пришлось отправить в блэклист.

Судячи з усього рекрутеру пояснили, що їм таки не потрібні JS :))) А далі в гру вступив саме страх визнати, що вона була неправа. На жаль, таке теж присутнє в нашій професії.

В смысле страх? Написать, что вакансий нет, она ошиблась — это страшно?

Хотя, читая посты многих девушек здесь я подобному уже не удивляюсь, коль они требуют отношение к себе, как детям возраста до 12 лет. Может просто пора прекратить набирать рекрутеров по критерию короткости юбки просто.

Для молоденької дівчини, що не зовсім ще розуміє, чим вона займається? Ще й який :) Цей страх характерний для будь-якої професії.

Ну да, возможно это последствия засилия детей в IT. И одно дело, если он просто програмит и совсем другое, когда общается с людьми.

воу-воу, человек только предположил насчет причин. полегче.
лучше тогда уж спросить у Stas Gavrylov скайп того рекрутера и озадачивать уже её.

+1 к статье про формат фидбэка в случае, когда кандидат не подходит. Сколько со знакомыми не общался, в лучшем случае говорят, что опыта мало или скилов не хватает (в общем).. а хотелось бы конкретно списка «раз, два, три .. если бы это было — взяли бы.». Понятно, что это не касается случаев, когда не подходит по personality.. хотя тут тоже интересно, что отвечать :)

Жареного тебе подавай, ага? Ох, Андрей-Андрей — ишь, провокатор какой :) Посмотрим. Ты же прекрасно понимаешь, что рекрутеры не всегда получают полный фидбек от собеседующих и приходится еще и выбивать как можно больше информации.

С другой стороны, не все кандидаты нормально воспринимают даже конструктивную критику. Так и живем :)

ага :) .. но (мое виденье, не претендую) — такой фидбэк обязателен джуниорам (ну или если нет seniority то для людей с небольшим опытом). А вот по поводу senior-ов .. там наверное проблемы свои .. по этому и хочется услышать мнение профессионала ..
Айтишники они ж сами напридумывают себе вариантов, если фидбэк был не детальный.. от «я вообще хреновый специалист» да «наверное просто денег много попросил, но они боятся сказать»

Фидбек обязателен всем, ящетаю. Я пытаюсь давать как можно более развернутый фидбек, отметая эмоциональные добавления от собеседовавших.

Проблемы возникают тогда, когда есть два классных кандидата, а выбор сделали в пользу другого просто уже на каком-то интуитивном уровне — в остальном оба подходят шикарно. Приходится говорить так, как есть — все гуд, но выбор все равно сделали в пользу другого.

Кстати, идея о том, чтобы давать фидбек списочком — шикарна. Обожаю, когда его мне предоставляют именно так.

Подписаться на комментарии