Как украинские стартапы, работающие на американском рынке, ищут сотрудников

[Об авторе: Максим Печерский — руководитель и сооснователь стартапа PromoRepublic. Объединяет профессионалов, компании и стартапы для взаимовыгодного сотрудничества. Работает в Киеве, Хельсинки и Сан-Франциско]

PromoRepublic запустилась в 2013 году и за четыре года превратилась из гаражного стартапа в небольшую IT-компанию с 30 сотрудниками на трех континентах. Хочу поделиться своим опытом комплектования R&D команды в киевском офисе, которая может делать продукт на уровне топовых американских компаний.

Первое, что нам рассказали, когда мы начали общаться с местными предпринимателями на американском рынке — для работы в США лучше всего подходят сотрудники из США. Они приходят в твою компанию и с первого же дня работы не спрашивают, а говорят, что тебе нужно делать и как. Дело в том, что система образования в США отличается от украинской, и студенты получают свой первый коммерческий опыт еще в стенах университетов. В Украине сейчас нехватка продуктовых компаний и поэтому многим потенциально крутым разработчикам негде получить соответствующие навыки.

Первый вариант отличный, кроме одного нюанса. Средний показатель зарплаты разработчиков в Долине составляет свыше $134 000 в год, а стоимость одного найма при помощи рекрутера — $10-40 тыс. Этих цифр нам хватило для понимания того, что для найма людей в США на нашем этапе денег не хватит. Как результат — мы решили искать сотрудников в Киеве и Хельсинки и растить их до нужного уровня компетенций.

Команда PromoRepublic

Первое время искали людей самостоятельно — размещали резюме, проводили собеседования. Методы поиска людей у нас были стандартные: Facebook, LinkedIn, Djinni, личные рекомендации. Позже мы наняли фриланс-рекрутера, который делает всю техническую часть работы и передает нам отфильтрованные входящие заявки. Примерно 1 из 10-20 кандидатов нам подходит, и мы начинаем с ним работать.

Часто находить людей в команду помогает случай. После того, как наш маркетинг-директор ушел заниматься консалтингом, мы начали искать ему замену. И я по ошибке отправил ссылку на вакансию одному американскому инвестору, с которым не общался больше года. Спустя час он ответил ссылкой на резюме подходящего человека. Это оказался парень из Риги, спустя пять минут мы уже говорили с ним по скайпу. Выяснилось, что он — очень крутой специалист c опытом работы в США и сейчас как раз ищет работу. Он выбирал между тремя предложениями — одним из Финляндии, вторым из США, но в итоге присоединился к нашей команде и через несколько месяцев стал одним из ключевых сотрудников компании.

Главная наша проблема — укомплектовать команду так, чтобы она на равных общалась с резидентами Кремниевой долины. Самое сложное в ее решении для нас — это не найти подходящего человека, а повысить его уровень до уровня топовых американских разработчиков, продакт-менеджеров или дизайнеров. У наших ребят чаще всего не хватает продуктового и бизнес-ориентированного подхода к разработке.

И вот, что мы придумали.

Челленджи и развитие

У наших кофаундеров Михаила Барановского и Валеры Грабко есть потрясающая способность «челленджить» и развивать людей. Первые вопросы, который они задают на интервью: какие твои цели на ближайшие 2-3 года и как ты себя прокачиваешь? Если кандидат недостаточно амбициозен, мы отказываем. Для тех, кто прошел, мы выстраиваем персональный план развития. Для этого в компании используется система Objective and Key Results (OKR), которую придумали в Intel и используют в Airbnb, Uber, Google, MongoDB, LinkedIn и нескольких украинских компаниях. Задача OKR — соединить цели компании, командные цели и персональные и отобразить в очень простой форме, чтобы все могли работать в одном направлении и понимать свой вклад. Также мы развиваем product ownership и feature ownership, стараемся растить менеджеров внутри, давать больше знаний по разработке и маркетингу продуктов.

За счет такой системы онбординг проходит достаточно быстро, и дальше сотрудник начинает разбираться в нашем сегменте продуктов для автоматизации маркетинга. Шесть месяцев — это средний срок, в течение которого человек либо принимает челлендж и свой план развития на ближайшие месяцы, либо не справляется с вызовами и сходит с дистанции. А те, кто прошел, остаются с нами на годы, и портреты этих ребят висят у нас на стене. Плюс некоторым из них мы планируем выдавать опционы.

Знакомства с людьми, которые все знают и умеют

До того, как назвать себя San Francisco based startup, мы прошли через четыре акселератора: в Украине, Эстонии, Финляндии и Чили. За это время мы подружились с уймой классных специалистов по всему миру, включая тех, которые оправданно берут за свои консультации по несколько сотен долларов в час. Сейчас каждый наш сотрудник может свободно прийти к знакомой нам звезде Кремниевой долины со своими вопросами, и, скорее всего, тот не откажет ему в помощи. Еще мы обязали всех взять личные фриланс-проекты по SMM: какой же ты сотрудник SMM SaaS, если ни разу не обсуждал с клиентами тематику постов в Facebook?!

Спустя полгода таких тренировок мы получаем фулстек-специалиста, который способен решать самые сложные задачи на высшем уровне и «зачесывать» американцев.

Не растерять команду

Эта схема не работала бы, если бы мы не придумали, как удерживать ключевых сотрудников. Мы разработали следующую схему: каждый член команды понимает, как его работа влияет на продуктивность компании в целом. Наша бонусная система построена на вкладе каждого сотрудника в ключевой показатель эффективности SaaS — MRR. Чем большую прибыль он сгенерировал, тем больший получил бонус.

Мы также обратили внимание, что когда человек через «боль и страдания» выходит на следующий уровень, у него появляется большая лояльность к компании и особые отношения с командой. Когда им что-то не нравится или приходит более выгодный джоб-оффер, то сотрудники говорят об этом сами, и мы стараемся придумать решение, чтобы они были всем довольны и остались.

У нас был случай, когда спустя какое-то время после запуска стартапа от нас ушел сотрудник, у которого была доля в компании. Он проработал три года в различных гемблинговых компаниях, получая очень высокую зарплату, но в итоге вернулся к нам на меньшие деньги. Из чего мы делаем вывод: главное — получать удовольствие от работы, а не просто рубить бабло в различных серых нишах или на галерах. Еще мы заметили, что к нам идут люди ни дня не работавшие на галерах — им интересна философия продуктовой компании и они хотят создавать что-то интересное лично им, а не кодить очередную поваренную книгу для Samsung.

Постоянно задавать себе вопрос — что инновационного мы строим?

Разработчикам важно знать, что они создают что-то полезное и в чем заключается big idea их компании. Важно понимать не, ЧТО ты делаешь, а ЗАЧЕМ ты делаешь. В этом наше отличие от аутсорсинг-компаний — ты работаешь над своим продуктом, ты знаешь зачем он нужен, ты принимаешь решения о его развитии и ты видишь, как продукт «заходит» клиентам. Мы строим Netflix for Social Media Content, помогаем малому бизнесу зарабатывать больше, создавая контент для соцсетей на уровне крупных брендов. Без необходимости становиться экспертом в SMM.

Все эти задачи мы решаем путем шаблонов, автоматизации и применения в нашем продукте big data и AI. В тоже время есть много задач, связанных с дизайном, а это уже сложный Front-end — фреймворки Ember и React.

Опыт коллег

Мы решили, что текст будет неполным без описания опыта наших коллег по рынку, и задали три вопроса нашим друзьям — основателям и руководителям стартапов.

  1. Ваша команда работает удаленно или из офиса? Где находится главный офис? Сколько у вас сотрудников?
  2. Где вы ищете разработчиков в проект (соцсети, личные рекомендации, собственный HR-отдел, агентство)? Сложно ли уговорить хорошего специалиста работать в стартапе? Какова средняя медиана зарплат в вашем проекте по сравнению с рынком? Какими плюшками вы завлекаете человека идти работать к вам?
  3. Какие трудности возникают при рекрутинге?

Олег Кемпбелл, Founder/CEO в Reply.io

Работаем удаленно. Днепр и Торонто.

В порядке приоритета: рекомендации сотрудников, DOU, соцсети, агентство Indigo. Изначально ищем только тех, кто заинтересован работать в стартапе (указываем это в job post). ЗП средняя по рынку, привлекаем людей тем, что у нас удаленная работа, продуктовая компания, современные технологии и крутая команда.

Обычно поиск нового человека занимает от одного до трех месяцев.

Кирилл Бигай, Co-Founder/CEO в Preply

Работаем из офиса. Верим в то, что находиться рядом намного эффективнее, чем работать удаленно. Главный офис находится в Киеве, и нас около 40 человек.

У нас в команде есть HR, который отвечает за поиск кандидатов и собеседование их на соответствие корпоративной культуре. Мы фокусируемся на людях с продуктовым опытом и крайне редко берем людей из фриланса/аутсорсинга — это просто два разных типа людей.

Что касается наших преимуществ, то я думаю, что все очень разнится от стартапа к стартапу. Preply — это международный образовательный продукт. Работа над таким интересным продуктом привлекает. Кроме того, у нас жесткий отбор в команду. Сильные люди притягивают сильных.

В Киев тяжело приглашать людей из Европы и США. К сожалению, в Украине еще не так много людей с международным опытом. В основном их можно посчитать на пальцах.

Алексей Орап, Founder/CEO в YouScan

80% нашей команды работает из офиса, 20% — удаленно. Главный офис — в Киеве. Всего в команде около 50 человек. Разработчики работают в офисе, но пару дней в неделю можно работать из дома, в частности пятница — день экспериментов и обучения. Каждый день есть утренние стендапы, которые позволяют синхронизироваться всем, кто работает в офисе или удаленно.

Ищем по-разному. Разработчиков в основном через DOU, Djinni, иногда привлекаем HR агентство. Мы участвуем в конференциях, строим нетворк, так что часто нанимаем на работу людей, с которыми уже давно знакомы. Зарплаты у нас рыночные. Дополнительных плюшек много — прекрасный офис с панорамами на центр города, сильная команда с внутренней культурой, в которой можно расти и развиваться, оплата всего необходимого для профессионального обучения (конференции, курсы и т. п.), программа «Бонус за книгу» и, самое главное, работа над сложными и нестандартными задачами по анализу big data из социальных сетей.

Приходится тратить очень много времени на отбор кандидатов. Например, на вакансию фронтенд-разработчика мы недавно получили больше 100 резюме. Пока у нас нет отдельного HR-менеджера, но в этом есть как свои минусы, так и плюсы.

Александр Галкин, Co-Founder в Competera

Сейчас в команде 35 человек, и мы динамично растем. Кроме главного офиса в Украине, где разрабатывается продукт, у нас есть офисы поддержки продаж России и Великобритании. Большая часть команды работает в офисе. Часть сотрудников и даже некоторые мини-команды работают удаленно, но это, скорее, исключение из правил. Мы сторонники офисной организации работы, поскольку этот подход помогает превращать продуктовую команду в семью единомышленников, которые и работают, и отдыхают вместе.

Несмотря на офисную работу, у нас нет жесткого штатного расписания:

  • Гибкий график: ребята сами выбирают, когда приходить и когда уходить из офиса.
  • Возможность удаленной работы: каждый сотрудник может несколько дней в месяц поработать удаленно, поэтому наших ребят можно часто встретить в коворкингах или кафе.
  • Day off: наши клиенты живут и работают в 14-ти странах, поэтому мы не отдыхаем на государственные праздники. Вместо этого мы ввели пропорциональное количество отгулов (day off), поэтому ребята отдыхают, когда им удобно, и не отрабатывают по субботам :)

Ищем сотрудников через соцсети (в основном LinkedIn и Facebook), job-сайты, личные рекомендации сотрудников, работающих у нас, рекомендации наших друзей и партнеров, собственный отдел рекрутинга. Иногда привлекаем агентства, но это скорее исключение.

Уговаривать людей не приходится. Мы ищем талантливых и способных ребят, даем им возможность развиваться и при этом быть частью продуктовой компании с глобальными амбициями. Те, кому это близко, остаются с нами. Если оперировать цифрами за все время работы компании, текучки кадров у нас нет совсем.

Мы стараемся нанимать молодых талантливых ребят с амбициями, поэтому уровень зарплат у нас рыночный (ориентируемся на статистику DOU) или немного ниже.

«Плюшек» много: гибкий график, возможность удаленной работы, отгулы, вкусные бесплатные обеды, безлимит на фрукты/печенье/напитки, интересные задачи, скрам и классная команда.

В целом есть две сложности при рекрутинге.

Первая — это аутсорсинговые компании, основные игроки на рынке найма. Они одновременно и драйвер украинского IT-чуда, и главная трудность для рекрутинга: не все соискатели понимают разницу между работой в аутсорсинговой (постоянное переключение между разными проектами) и продуктовой (работа над одним глобальным продуктом и весомый вклад в разработку) компании.

Вторая сложность заключается в том, что далеко не все кандидаты, подходящие Competera по уровню hard skills, подходят по уровню soft skills для работы в нашей команде: мы шутим в Slack, играем в настольный теннис, участвуем в «Гонке нации», выезжаем вместе на природу. И такой уровень вовлеченности в команду подходит не каждому.

LinkedIn

80 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

В целом, хорошая статья, но несколько «ложек дегтя» нашлось.

текучки кадров у нас нет совсем

Все было бы хорошо, если бы соответствовало действительности.
Ребята, посмотрите статистику в LinkedIn: у всех вас, кроме YouScan, average tenure меньше 2 лет (т.е. в среднем люди и двух лет не задерживаются). И на этом фоне у презираемых вами же «галер» — 3-3.5 года.

когда человек через «боль и страдания» выходит на следующий уровень, у него появляется большая лояльность к компании и особые отношения с командой

Улыбнуло))

Важно понимать не, ЧТО ты делаешь, а ЗАЧЕМ ты делаешь.

Золоті слова. Один з кращих TEDx-токів вчить саме цьому: Simon Sinek at TEDx — How great leaders inspire action

Украинские компании «аутсорсеры энтерпрайз» в мировых рейтингах разработчиков ПО.

ain.ua/...​/pust-i-v-posledney-sotne

снобизм по поводу энтерпрайза утомил, особенно когда начинают лечить стандартными прибаутками — денег меньше но зато мы /подставь нужный набор мотиваторов/

Это не энтерпрайз, не стоит передергивать.

Здрасте, 99% аутсорсе, на который гонят — чистый энтерпрайз

Речь как раз была про продуктовые компании, которые пока что совсем не энтерпрайз.

чел наезжает на галеры -> галеры это энтерпрайз проекты ->

снобизм по поводу энтерпрайза утомил

нужно же видеть суть вещей

Есть мнение что основной продукт который они производят это непосредсвенно сами компании как инструмент для инвестиций многие из них (большинство?) даже так и не становятся прибыльными при этом формальная их стоимость (оценка) уже миллиарды это на сегодня настолько тренд что возникло вторичное движение некоторые компании заявляют «органический рост» как собственное преимущество.

А вы как считаете?

В некотором смысле Вы правы. Задача фаундера — дать основателям и инвесторам достойный Exit. Но бОльшая часть стартапов строит все-таки долгосрочный бизнес.

Почитал комментарии... Сколько яда и визга... Сразу видно — люди просто привыкли «рубить бабло» и не способны смотреть реальности в глаза. Кроме того — только у отдельных горе-комментаторов есть опыт создания цельного продукта в рамках бизнеса, а не большой конторы (aka «галеры»). А Максим — молодец, что не побоялся тут рассказать, как у них устроена кухня найма. Как и другие ребята, из других продуктовых стартапов, которых я всех знаю лично.

Сразу видно — люди просто привыкли «рубить бабло»

А надо как?

Прежде, чем ругать, показать, что сам смог сделать. А так — выглядит как агрессивная импотенция.

Детский сад, учи базовые логические ошибки
lurkmore.to/Сперва_добейся

То есть ты уже добился? Переехал в НЙ и работаешь в банке? Ок, попробуй меня научить плохому.

Чел сам с собой общается, ты даже не пытаешься читать сообщения оппонентов, главное перейти побыстрее на личности с сомнительной аргументацией)))
Ты хоть понял в чем логическая ошибка утверждения сперва добейся?

С точки зрения бизнеса логической ошибки нет. А отсыл на Лукоморье воспринимаю как отсутствие других аргументов. Я участвовал в создании десятков компаний и продуктов с «0», в том числе и некоторых «галер». И мне просто интересно, чего добился автор, который ставит под сомнение достижения фаундера PromoRepublic и его подход к бизнесу.

дада, нет ошибки говоришь?
значит на вопрос дева почему спека такая херовая — аналитик должен ответить
— Слыш ты, чего добился ты, вот повеслаешь аналитиком до синиора — вот тогда поговорим про спеки а пока глотай что дают
А потом куа выкатит деву кучу багов атот их все закроет с той же причиной — -
— Сперва добейся, покодь пару лет а потом поговорим за баги, лузер
Так и тут — когда аудитория, на которую нацелена система найма (тоесть прямые ее пользователи) — говорят что да бросьте — не надо прикрывать мелкие зп (о чем так и заявил автор кста) громкими словами про Продукт, и какой он клевый по сравнению с галимыми энтерпрайз проектами — обязательно появится сперва-добейся-дартаньян, который скажет что у тех, кто не сделал идентичный бизнес — нет права на свое мнение)
логика такая логика

чего добился автор, который ставит под сомнение достижения фаундера PromoRepublic и его подход к бизнесу.

Это работает в обе стороны?

Чего добился фаундер PromoRepublic ставя под сомнение рынок разработки ПО ведь он даже не программист и видимо даже никогда не работал с программистами в другой роли но в сфере разработки ПО?

Так тоже работает как вы считаете?

Насколько я понимаю здесь конкретно люди критикуют не саму идею бизнеса PromoRepublic равно как и не достижения фаундера PromoRepublic и даже не его подход к бизнесу но очень конкретно его подход к программистам и более обобщённо к рынку разработки ПО я правильно понимаю?

А какой может быть подход к аутсорсерам? Это же безымянные гребцы на именитых галерах? При всем пафосе — сейчас программист-аутсорсер котируется с точки зрения владельцев бизнеса на уровне Utility Manager...

Что значит «ругать»? Никто и не ругает, просто предупреждают людей не вляпаться в подобное...

Добрый день.
Большинство тех, кто тут писал — высококвалифицированные инженеры с опытом реализации большого к-ва проектов.
Их тяжело обмануть.
И когда они видят такое как:

Плюс некоторым из них мы планируем выдавать опционы.

то иной реакции ожидать нельзя.
Стартап — это прежде всего КОМАНДА. с долями в результате
а работать за меньшие деньги, чем на рынке и с горящими глазами, но БЕЗ ДОЛИ ....:

Галера — это как секта. Чем больше лохов удалось заманить — тем больше профит. Именно поэтому методы такие же: раздача печенек, проповеди, «религиозные фестивали» — корпоративы, ежедневное промывание мозгов... Идеальный раб — это который работает за веру, ему даже платить не надо. Ну может покормить что бы не сдох. Галерные менеджеры — это давно не специалисты в ИТ, которые прошли путь от простого кодера. Здесь это психологи, «пастыри» и «проповедники» — мастера промывания мозгов, занижения самооценки, манипуляций и т.д. Четко дозированное количество «пряников» и фана для рабов + постоянная культивация чувства вины и своевременное использование кнута — вот рецепт «компании мечты».

«Большие специалисты» с «большим опытом» знают, как в мире практикуют опционы? Прежде чем что-либо требовать — поинтересуйтесь мировой практикой. Опционы дают не сразу и далеко не всем и не всегда.

В кращому випадку це буде опціон, який видається по 25% щороку. Не протримався рік? Отримав нуль. Проковбасив 4 роки — отримав свої акції в повному об’ємі. Зазвичай стартап вмирає через три роки.

90% стартапов умирает за 9 месяцев...

То не стартап, то вихід в ранг стартапа. Підготовчий етап. POC

Ну, в мене є опціони стартапа, доменне ім’я офіційного сайту якого на днях відключили. І це при тому, що я там не був керівником C-рівня!

Я був зацікавлений у результатах своєї роботи, але мотивувала ринкова зарплата. Мене мали б мучити докори сумління?

У меня автомойка и сервис кто меня уволит?

Тогда что вы делаете в стартапа?

способны смотреть реальности в глаза.
есть опыт создания цельного продукта в рамках бизнеса, а не большой конторы (aka «галеры»).

Всі історії про продукт — брехня та лицемірство поки співробітник не має опціонів або долі у компанії (та й те — є лише лотерейним квитком у світле майбутнє, який добре як вистрелить, а як ні? Хто поверне мені витрачені години?).
Весь аутсорс теж працює над продуктом. Відрізняється лише ставлення керівництва до команди та команди до керівництва.
Cogniance займається аутсорс розробкою стартапів. Чи це є продуктова компанія? Чи люди що там працюють мають менший engagement ніж співробітники вашого offshore team? Це питання. І я думаю що це питання не до конкретної моделі зарботіку грошей (аутсорс/аутстаф) а до культури розробки та інтегрування однієї команди в іншу. Звісно можна генералізувати «на галерах ти працюєш в команді гребців що роблять апп, тестувальники сидять в Індії, дба-індус сидить в амерці, всі є працівниками різних підрядників і між ними слабкі комунікації та постійні конфлікти інтересів які суттєво впливають на сумарний вектор зусиль по розробці». Так, ця ситуація розповсюджена, але це не є проблема аутсорсу як такого, це є проблема культури та процесів.
Тому, любі мої, робіть вибір не між продуктом та аутсорсом, а між цікавим та нецікавим проектом, між перспективами розвитку і буде вам щастя.

Нет, выбор таки между аутсорсом (который под большим вопросом через 5 лет) и продуктом. И большинство думающих аутсорсеров как раз смотрит в сторону продукта. Как минимум — на уровне владельцев компаний.

Нет

А я стверждую що для пересічного гребця таки «Да». Гребця цікавить тільки підвищення своєї вартості в рамках роботи. Чи буде це продукт чи проект чи аутстаф чи ще щось — немає жодного значнення.

который под большим вопросом через 5 лет

Ліл. Tell us moar.

Нам три чи чотири роки тому Рома Хміль обіцяв зарплату в 10 000 баксів.

Я вам этого не обещал. А вот снижения зарплат в аутсорсе стоит ждать уже к концу следующего года. И это — тренд для стран 3-го мира, в Индии аутсорсинговые компании уже провели несколько волн сокращений.

Бггг, сколько у нас там продуктовых стартапов загибается на второй год работы?) Ну да, куда до них бизнесам которые на аутсорс отдают задачу уже какое десятилетие)

Эти десятилетия заканчиваются и все до единой аутсорсинговые компании ищут себя в продуктах. Все до единой — и в Индии и в Украине.

блаблабла, пустой треп, нет ни одного доказательства этого сомнительного утверждения.
Все до единой аутсорсинговые компании МЕЧТАЮТ стать продакт деливери (привет, Роман Хмиль))) для своих ЕНТЕРПРАЙЗ клиентов, так как это им даст дополнительно бабла и рычагов влияния на клиента, но по факту все остается точно так же — ключевые клиенты в аутсорсе — энтерпрайз бизнеса а не продуктовые компании.
ты ведь понимаешь что внутри энтерпрайза — каждая система это тоже продукт для внутреннего рынка, да?) и даже взаиморасчеты между заказчиком и исполнителем есть, и клиенты

От общения с владельцами аутсорсинговых компаний у меня несколько другое впечатление складывается. Все больше начинают фокусироваться на стартапах и молодых бизнесах, совсем не энтерпрайз-уровня. Ну и на собственных продуктах.

єх нашим галєрщикам ше рости і рости на софтскілзах :D

Внешний образ типичного американского работника — это такой бодрячок, готовый покорять новые профессиональные вершины. 

а глубако в душе може бути як угодно :)

мы прошли через четыре акселератора: в Украине, Эстонии, Финляндии и Чили

То есть вместо того, чтобы пройти один американский и получить нормальный раунд, вы потеряли кучу equity на общение с интересными людьми.

Разные акселераторы дают разный опыт и условия. Фаундеров как раз очень толково распорядились и временем и собственностью.

У нас был случай, когда спустя какое-то время после запуска стартапа от нас ушел сотрудник, у которого была доля в компании. Он проработал три года в различных гемблинговых компаниях, получая очень высокую зарплату, но в итоге вернулся к нам на меньшие деньги. Из чего мы делаем вывод: главное — получать удовольствие от работы, а не просто рубить бабло в различных серых нишах или на галерах.

Короче, обосрали всех. Насчет аутсорсеров разобрались. А «серые ниши» чем не угодили? Разве всё украинское айти — это не одна сплошная «серая ниша»? Вся эта схема с ФОП — это не серая ниша? А вы, ребятки, как? Зарплаты по КЗОТу платите или тоже по ФОПу, как и ненавидимые вами галеры? Что-то очень двойными стандартами пахнет.

И среди этих «серых ниш» находятся разве не как раз продуктовые компании? Просто их продукты, например, покер. Или там ставки или adult. Неужели невозможно выработать product mindset, получать удовольствие от работы, разрабатывая, например, порнхаб? У порнхаба нет пользователей? Нет интерфейса, api? Технологического стека? Фидбека от пользователей? Да там денег куры не клюют, куча фидбеков от пользователей, от разрабов главное — обеспечить стабильность работы и производительность, есть нагрузки и бигдата, выделяется куча времени на оптимизацию, рефакторинг! Что еще надо? Это cutting edge всего интернета!!!

Так чем отличается ваш стартап в плане удовольствия от работы, например, от порнхаба? Автор, ответьте.

Еще мы заметили, что к нам идут люди ни дня не работавшие на галерах — им интересна философия продуктовой компании и они хотят создавать что-то интересное лично им, а не кодить очередную поваренную книгу для Samsung.

Підозрюю, що причина в значній мірі ще в ризику.
Малоймовірно, що при розставанні з «галерою» адекватна людина не отримає зарплату за останній місяць роботи (чи декілька). Бо тоді це випливло б на DOU або/і чудовому.it, й українська IT-спільнота мала б деякий час що обговорювати.
Щодо стартапів, я вже встиг попрацювати у декількох, і розстання з жодним з них не закінчилося повним розрахунком за пропрацьований час, не кажучи вже компенсацію невикористаних відпусток.

Для кого не проблема працювати, знаючи, що в кінці можна не отримати грошей за роботу?
На мою думку, на це погодяться або ті, хто хочуть отримати перший досвід. Тоді за означенням вони не працювали на «галерах».
Або ті, хто хоче змінити спеціалізацію і застрибнути на поїзд перспективної області/мови/технології (AI, Big Data, Scala, ...). Таким людям може не підійти стартап, у якому немає, в кого вчитися цьому новому і який наймає «амбіційних», щоб підвищувати їх рівень.
Або ті, хто хоче бути одним з власників продукту. Їм не підійде, якщо вони при старті не отримають опціони, долю.
Або ті, кого беруть на зарплату, вищу ринкової. А не ринкову.

Можливо, PromoRepublic і непогана компанія, але деякі словечка і твердження у статті не вражають.

А может не стоит на зеркало пенять?

Подавляющее большинство работодателей на украинском рынке предпочитают молчаливых гребцов с четко определенным опытом, нежели специалистов с бизнес-мышлением. Да и как-то редко встречаются люди с приставкой «менеджер» в позиции, которые готовы слушать и слышать, как можно улучшить общее дело.

Работодатели вообще очень часто предпочитают сотрудников, четко понимающих свою ответственность. Да и дело зачастую не общее, а вполне чье-то. А «как улучшить» — это работа бизнес-аналитика думать.

Сразу видно писал CEO.

Перший сподобався. Він нас, нащадків інституту кібернетики ім. Глушкова збирається «підіймати» і «розвивати» до рівня американського суперпрограміста з долини. При чому «розвивати» в його розумінні — це виростити фулстек майстра-на-всі-руки, який не тільки з безвідмовним стартаперським ентузіазмом буде 24 години на добу виконувати «челенджи» за київську а не каліфорнійську зарплату, а ще й позувати з дебільно-щасливим виразом обличчя разом з фаундером на фото. Але 19 виявляються адекватними, але один, який марить долинами і цукербринами все ж знаходиться.

Останній теж хорош. У нас серйозні вимоги — жартувати в слак, грати в теніс. Ви граєте в теніс ? Ні ? Боюсь, ви нам не підходите. Та ще й зарплату хочете вищу, а в нас вона нижча за середньостатистичну, тому шукаємо молодих лох.. талановитих з амбіціями.
Все ж стартапери зазвичай не дуже адекватні.

Вообще не ясно зачем становиться одним из первой-второй десятки сотрудников стартапа без опциона (когда-нибудь, может быть) и ещё с зп ниже рынка? Когда стартап «взлетит» тогда понятно, но там уже и сотрудников побольше.

на оформление документов для опциона (естественно в стране где работают законы) и на юридические консультации можно угробить кучу денег, при этом еще остаются куча рисков

Так це проблеми контори а не співробітника.

В стартапе (как и в любой другой компании за рубежом) — это проблемы обоюдные и решаются по обоюдному согласию.

Очень интересная статья. По правде говоря, очень сложно найти людей, которые создают продукт ради чего-то, а не только за деньги. Если среди начинающих разработчиков таковых много (пусть они и не умеют ничего), то среди опытных разработчиков огонь энтузиазма в глазах — крайняя редкость. Думаю, это связано с тем, что карьеру почти все начинают на галере или фрилансерской конторе, где инициативу отбивают профессионально. Даже где-то пробегала статья, что мы в Украине ориентированы на банальный аутсорс и не более того. Потому и пачки задних.
Лично для себя заметил, что работа над продуктом без чётко понятных целей/причин/перспектив сильно снижает мотивацию, причем не только в работе, но и по жизни. Я бы даже назвал это одним из факторов выгорания.

Хехе, а если ты опытный и ищешь проект, насчёт которого у тебя будет энтузиазм, смотрят очень странно.

Ну вот я такие только ищу. Но предложение очень скромное. Большей части нужны тупо гребцы, что просто будут грести отсюда и до 6 вечера и молча.

создают продукт ради чего-то, а не только за деньги

Ради чего можно создавать очередной клон чего то там, кроме как за деньги?

А кто говорил про клон? Нормальный продукт я вижу так: есть у людей массовая проблема или потребность, которая не удовлетворена и которую можно решить каким-нибудь приложением или более обширным сервисом. Если на рынке и есть решения, то они либо неудобны, либо плохо/не поддерживаются, либо до совершенства им очень далеко. Вот тут и стоит что-то писать.
Лично я люблю деньги и работаю за деньги. Но писать хрень даже за деньги я не могу. Мотивации не хватает. Разве что у меня там рука набита и это уже больше на конвеерный труд смахивает, без участия творческой части.

даже за деньги я не могу. Мотивации не хватает. Разве что у меня там рука набита и это уже больше на конвеерный труд смахивает, без участия творческой части.

Дядя, я тебя огорчу: для опытного программиста большинство проектов это конвейер без участия творческой части. Если не пытаться сделать из простого сложное, конечно. Более того, способных изобрести что то новое и полезное при этом 0.5% от основной массы. Так что все эти стартапы за копейки не более, чем оплата большей части зарплаты понтами.

Вот я ищу только с наличием творческой части.

поясните, ради чего я должен хотеть пилить «продукт для автоматизации маркетинга» (что это, спам-боты в фейсбуке?) за деньги ниже рынка?

Ради себя — всего лишь. Привычка только зарабатывать и не беря на себя ответственности — характерная черта наших программистов. Хотя стоит отдать должное — качество их работы в основной массе намного выше среднемирового.

Привычка только зарабатывать и не беря на себя ответственности — характерная черта наших программистов. Хотя стоит отдать должное — качество их работы в основной массе намного выше среднемирового.

В этой фразе прекрасно всё. Ты утверждаешь буквально следующее: «качество работы украинских программистов выше мирового» и «украинские программисты только зарабатывают деньги не беря на себя ответственности»

Шо бля? Нихера не понял!
Для справки: работа программиста — делать его работу© Ваш К.О. Если качество работы "на много выше среднемирового«© Viktor Kompaneyets какую блять ответственность ты ещё хочешь? Люди тебе делают работу с одним из самых лучших соотношений цена/качество. За это получают зарплату. Что за пределами этой работы, их естественно не гребёт. Ты же хочешь, чтоб гребло за внимание «зарплаты ниже рыночных». Вопрос: на фига попу гармонь?

Делать работу != быть успешным и независимым. Те, кто это понимает, начинают искать выходы из «золотой клетки» аутсорса. Если вас все устраивает (за деньги) — то ОК, поговорим через 10 лет.

Что произойдет через 10 лет? Умрет оутсорсинг, почему?

Может умереть само программирование, перейдя в класс Utility

Сэр, это вы говорите человеку который как раз занимается разработкой инструментов. В двух словах: через десять лет точно ничего никуда не перейдёт. "Это я тебе, голуба, говорю как краевед"©. Вот бляха-муха, конкретно я, конкретно сейчас занимаюсь разработкой графических DSL. Никуда программирование не денется.

Спасибо за статью. Очень полезная и актуальная. Но удивляет во многих продуктовых компаниях некий снобизм и категоричность по отношению к специалистам из оутсорсинга. Мне кажется, во главе должны стоять прежде всего хард/софт скилы, а потом уже «запятнал» себя человек в оутсорсе/оутстафе или нет. Нужно смотреть правде в глаза — оутсорс сейчас формирует рынок украинского IT. И если мы хотим трансформации рынка в более продуктовый/экспертизный/предпринимательский (а мы хотим :)), то наша совместная задача строить карьерные пути оутсорс -> продукт. Тем более, что оутсорс оутсорсу рознь и многие работают в стартапах или компаниях в которых есть что почерпнуть нашим начинающим стартапам. Я, конечно, вижу определенный резон в пристальном внимании к специалистам из оутсорса, но давайте не культивировать этот снобизм в массы :)

После фразы

Этих цифр нам хватило для понимания того, что для найма людей в США на нашем этапе денег не хватит. Как результат — мы решили искать сотрудников в Киеве и Хельсинки и растить их до нужного уровня компетенций.

Снобизм по отношению к аутсорсингу, таки да, удивляет.

Объясняю популярно.
1. Есть желание нанять специалистов подешевле и желание чтоб они рвали жопу
2. Удивление: как так, мы ж приехали из целой Америки, а к нам работать не особо рвутся
3. Осознание, что есть оутсорсинг. Люди в нём неплохо себя чувствуют и болт положили на призрачные возможности. А на слова типа: блокчейн, машинлёрнинг, вестинг, смузинг и прочую ничего не значащую без контекста дребедень ещё и высрались.
4. Гнев: ах эти подлые оутсорсеры, лишили нас рабочей силы!
4. Желание из кислого лимона сделать сладкий лимонад: нам вовсе и не нужны эти ленивые, работающие за деньги работники оутсорса(на самом деле очень нужны, но денег нет)

Я достаточно много работал с американцами удаленно, самое неудобное это разница в часовых поясах.

портреты этих ребят висят у нас на стене. Плюс некоторым из них мы планируем выдавать опционы.

это что шутка %) у вас всего 30 человек и только _некоторым_ даете опционы? как же стандартный в долине vesting with one year cliff?

Только некоторым и то только планируют давать — мечта )))

Ну молодцы. Чем больше таких зайдет, тем лучше всем здесь.

Подписаться на комментарии