Як знайти продакт-менеджерів у команду. Кейс продуктової компанії

Привіт, мене звуть Максим Чувпилов. Я працюю продакт-менеджером у Wix і останні два роки займаюся рекрутментом продактів в Україні. За цей час ми побудували якісний процес пошуку професіоналів, здобули багато практичного досвіду та збільшили команду продакт-менеджерів із 3 до 17 людей. Для цього нам довелося переглянути 1700 резюме і провести 198 інтерв’ю.

У цій статті розповім про цілі, які ми ставили перед собою, проблеми, з якими довелось стикнутися, і процес, до якого дійшли в кінці. Я сподіваюся, що матеріал буде корисний як компаніям, які шукають продакт-менеджера та хочуть налагодити рекрутмент, так і фахівцям, які планують іти на співбесіди.

Спершу кілька слів про Wix. 14 років тому ми починали як конструктор сайтів. Сьогодні робимо платформу для ведення будь-якого бізнесу онлайн, починаючи із сайтів-візитівок і закінчуючи повноцінним ecommerce-рішенням з власним платіжним методом і POS-терміналом. Глобально у компанії працює 5 тисяч людей, серед яких понад 200 продакт-менеджерів. Ми обслуговуємо 180 мільйонів користувачів у всьому світі. В часи пандемії ми потрібні людям, як ніколи, саме тому активно розширюємося і продовжуємо шукати нові таланти.

Кілька років тому менеджмент компанії вирішив створювати в Україні holistic teams — самодостатні команди, які можуть брати відповідальність за окремі продукти й незалежно розвивати їх. У такій команді обов’язково має бути продакт-менеджер, адже саме ця людина є голосом користувачів і визначає, куди розвивати продукт. Отже, перед нами постало завдання побудувати процес, який допоможе знаходити класних продактів у ці holistic команди. Ось як ми підійшли до розв’язання задачі.

Крок перший — визначитися з ціллю. Наша ціль — побудувати найсильнішу продуктову організацію у світі. Для цього потрібні лише найкращі спеціалісти або кандидати, які мають потенціал стати чудовими продакт-менеджерами. Ми віримо у це й готові витрачати на рекрутмент стільки часу і сил, скільки потрібно.

Крок другий — визначитися з тим, що ми шукаємо у продакт-менеджерах. Тут є прихована проблема. Позиція продакт-менеджера не чітко окреслена. Залежно від команди, продукту і стадії, в якій він перебуває, нам необхідні різні навички та досвід. То що ж робити? Як знайти класних спеціалістів під різні потреби? Наша відповідь: визначити універсальні критерії, які вважаємо найціннішими.

Ось список тих, які ми виділили для себе:

  • Здатність зрозуміти потреби та бізнес-цілі користувачів і транслювати це у продукт за допомогою вайрфреймів.
  • Пристрасть до продакт-менеджменту.
  • Розуміння технічної складової. Ми не шукаємо колишніх інженерів, але людина має спілкуватися з ними однією мовою.
  • Вміння чітко і просто формулювати свої думки.
  • Здатність нести відповідальність, брати на себе складні задачі й разом з командою доводити їх до кінця.
  • З людиною приємно не тільки працювати, а й спілкуватися.

Визначення цих умінь є одним з найважливіших кроків, адже увесь подальший процес рекрутменту буде спрямований саме на їх перевірку.

Крок третій — визначитися з процесом. Тут у мене погані новини. Універсального рецепта, який підійде всім компаніям, немає. Це довгий і складний шлях, що вимагає постійного аналізу й роботи над помилками. Наприклад, процес, до якого прийшли ми, вибудовувався не один рік.

Я зібрав поради, які можуть допомогти у цьому:

  • Хороший процес рекрутменту корисний для кандидата. Залишайте час на питання до вас і завжди давайте зворотний зв’язок.
  • Інтерв’ю мають проводити дві людини. Це допоможе дати більш неупереджену оцінку.
  • Найм співробітників — це одна з найважливіших активностей у компанії. Будьте готові інвестувати в це багато сил і часу. Не намагайтесь зробити процес простим і швидким.
  • Найкращий спосіб перевірити кандидата — дати практичне завдання з реального життя. Вам буде легше оцінити відповідь спеціаліста. Кандидат, своєю чергою, зможе краще зрозуміти, наскільки цікаво йому буде з вами працювати.
  • Створюйте комфортні умови. Мета — дати людині змогу розкритись і показати, на що вона здатна.
  • Завжди знайомте фахівця з майбутньою командою. Людський фактор і збіг у цінностях є не менш важливими, ніж професійний досвід.

Отже, подивімось, який процес побудували ми.

Етапи

Пошук людей є однією з найважливіших активностей у компанії. Ми хочемо бути впевнені у кожному, хто приєднується до команди. Наш процес не є швидким і складається з таких етапів:

Скринінг

Першим етапом є скринінг резюме, що до нас надходять. Зрозуміти досвід людини за резюме може бути непросто, особливо якщо раніше не було такої практики. Хороший скринінг сильно зменшує навантаження на людей, які будуть проводити співбесіди. У нас був період, коли ми спілкувалися з 3–4 кандидатами на тиждень і за 4 місяці нікого не найняли. Ми не розуміли, на що звертати увагу, і пропускали дуже багато кандидатів. Щоб уникнути такої ситуації у майбутньому, створили гайдлайни, які допомагають знаходити фахівців з більш релевантним досвідом.

Ось вижимка з них:

  • Профільний досвід є бажаним, але не обов’язковим. Якщо кандидат не пропрацював 5 років у продакт-менеджменті, це не стане причиною відмови.
  • Люди з унікальним досвідом можуть стати чудовими продакт-менеджерами.

Унікальним досвідом є реліз продукту, створеного з нуля, підприємницька діяльність, заснування власного стартапу та виведення його на ринок.

  • Попередній досвід у ролі тестувальника, розробника чи дизайнера є плюсом.
  • Попередній досвід на позиціях, що передбачають організацію процесів, делівері-менеджмент чи розподіл пріоритетів у Jira, не є плюсом. Навчити будувати процеси доволі легко, навчити думати про користувачів, їхні проблеми та цілі бізнесу — набагато важче. Ми шукаємо людей з уже правильним способом мислення.
  • Надмірне використання технічної лексики, посилань на бізнес-статті, дипломи та онлайн-курси не є плюсом. Це не показує, на що справді здатна людина, а ще важко перевірити якість курсів чи правдивість диплома/сертифіката.
  • Постійний перелік одних і тих самих обов’язків без зазначення досягнень є мінусом.

Перше інтерв’ю

На цьому етапі такі цілі:

  • розказати про компанію, культуру та процес рекрутменту;
  • зрозуміти досвід кандидата, бачення ролі продакт-менеджера та очікування від роботи;
  • з’ясувати, чи можемо ми запропонувати щось одне одному.

Під час першого інтерв’ю ми звертаємо увагу на:

  • здатність людини розуміти потреби користувачів;
  • здатність брати на себе складні задачі й доводити їх до кінця;
  • вміння чітко і просто формулювати думку;
  • пристрасть до продакт-менеджменту.

Перше знайомство

Це годинна зустріч, на якій присутні кандидат і два продакт-менеджери. Два продакти необхідні для більш неупередженого оцінювання. Нам важливо створити комфортні умови й дати людині змогу розкритися. Ми починаємо з того, що розповідаємо про себе, компанію і процес рекрутменту. Це допомагає кандидату звикнути до нового оточення, заспокоїтись і зрозуміти, що на нього чекає.

Далі просимо людину розповісти про себе, свій досвід і взагалі все, що вона вважає важливим. Зазвичай ми заглиблюємося в конкретний продукт чи фічу, якими фахівець займався. Це допомагає краще збагнути, як людина мислить, на що звертає увагу і як розв’язує проблеми.

У кінці зустрічі ми залишаємо 10–15 хвилин на запитання до нас. Ідея в тому, щоб зробити інтерв’ю корисним не тільки для компанії, а й для кандидата.

Тестове завдання

Один з найважчих і найважливіших етапів співбесіди. Годинного спілкування недостатньо, щоб з’ясувати, на що здатна людина. Саме тому ми даємо тестове завдання.

Кандидат має зробити вайрфрейм фічі у вже готовому продукті. Ми розповідаємо про саму фічу, екрани, які треба підготувати, і вказуємо, на що звернути увагу. Відповідаємо на запитання, якщо вони є.

Важливо, що завдання максимально наближене до роботи, яку наші продакт-менеджери виконують щодня. З одного боку, тестове допомагає перевірити один з найважливіших для нас критеріїв — здатність кандидата зрозуміти потреби користувачів, їхні бізнес-цілі та транслювати це у продукт за допомогою вайрфреймів. З іншого боку, кандидат робить висновок, наскільки йому буде цікаво працювати з нами.

Ми ніколи не визначаємо терміни й просимо людину саму повідомити, коли вона може закінчити. Адже наше завдання — дати кандидату можливість максимально показати, що він вміє.

Аналіз тестового

Якщо завдання відповідає нашим вимогам, ми влаштовуємо дзвінок з одним із продакт-менеджерів, що проводили інтерв’ю, чи нашим VP Product, який перебуває в Ізраїлі. Спілкування триває від 30 до 60 хвилин. Ми просимо кандидата презентувати свою роботу, ставимо запитання щодо флоу, скоупу і просимо аргументувати ті чи інші рішення. Цей процес максимально схожий на те, як ми обговорюємо реальні продуктові фічі між собою.

На що звертаємо увагу:

  • чи зрозумів кандидат проблему і бізнес-ціль, яку покликана вирішити ця фіча:
    нас цікавить, як фахівець будував дослідження, аналізував конкурентів та визначав мету продукту;
  • простоту флоу — якщо нам важко зрозуміти, що відбувається на скрінах, ми не можемо очікувати цього від користувача;
  • скоуп — ми шукаємо продукт, який ефективно розв’язує головні проблеми користувача, а не космічний корабель з усіма можливими налаштуваннями;
  • структурованість і лаконічність вайрфреймів.

Знайомство з командою

Якщо кандидат дійшов до цього етапу, це означає, що ми впевнені у ньому як у професіоналі. Тепер треба знайти правильну команду і продукт. Ми враховуємо досвід і побажання фахівця, наші внутрішні пріоритети та пропонуємо познайомитись з однією чи кількома командами.

Зазвичай це зустріч з Head of Product чи тимлідом, яка триває від 30 до 60 хвилин. Мета — познайомити кандидата з майбутніми колегами, розказати про продукт і виклики, які є. Після зустрічі людина має розуміти продукт, проблеми, які він вирішує для користувачів, і впевнитися, чи хоче працювати в команді.

HR-інтерв’ю

Останній етап. Кандидат знайомиться з HR-партнером своєї майбутньої команди. Мета зустрічі — переконатись, що ми підходимо одне одному за цінностями і що людина може отримати той розвиток, на який очікує. Спілкування триває годину-півтори і планується під кожного кандидата окремо.

Тривалість процесу

Процес рекрутменту продакт-менеджерів займає від 3 до 9 тижнів. Багато залежить від того, скільки часу кандидат витратить на тестове завдання. Може здатись, що це довго, але для нас найм є надзвичайно важливим. Ми готові інвестувати в це стільки часу і сил, скільки потрібно.

Висновки

Побудувати якісний процес рекрутменту непросто.

Пам’ятайте, що важливо:

  • створити комфортні умови для кандидатів і дати їм можливість розкритися;
  • дати фахівцям змогу ставити питання;
  • перевіряти вміння та знання кандидата в умовах реальної задачі. Тестове завдання має бути максимально наближене до тієї роботи, якою займаються продакт-менеджери у вашій компанії.

Якщо ця стаття була корисною, приєднуйтесь до нашої продуктової спільноти у Medium та Facebook. Ми хочемо об’єднати продуктову тусовку України та надихати одне одного на створення крутих і якісних продуктів.

👍НравитсяПонравилось13
В избранноеВ избранном5
Подписаться на тему «рекрутинг»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

3 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Гуд, що поділився)

Maksym Chuvpylov, крутой процесс и статья.
Заметил, что конверсия из СВ в найм меньше 1%; какие основные причины отказов выделяешь для себя?

Дякую. Радий якщо стаття була корисно.

Головна причина це відсутність досвіду у масштабному наймі. Кожен етап для нас був чимось новим. Ми вчились робити якісний скрінінг CV, методом спроб і помилок вчились бачити у кандидатах продуктове мислення, ітп.

Друга причина це специфіка Українського ринку. У нас багато людей з досвідом у проджект менеджменті, але це не зовсім те, що шукали ми.

Третя причина полягає в тому, що ми не готові йти на компроміси. Як я мільйон разів казав у статті, пошук людей є однією з найважливіших активностей у компанії. Якщо ми не були впевнені в кандидаті на сто відсотків, ми припиняли процес. Для нас кожна нова людина у команді це комітмент.

Подписаться на комментарии