Sign-on бонусы — зло?

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Рынок разогрелся, и IT-компании в надежде повысить привлекательность своих вакансий вновь стали пользоваться sign-on бонусами. Мысль, на первый взгляд, логичная: зачем платить 15-20% годового дохода специалиста рекрутинговому агенству, если его можно заплатить напрямую разработчику, повысив привлекательность вакансии и вирусность ее распространения? С другой стороны, это порождает ряд проблем, о которых ниже.

Проблема № 1. Лояльность существующих сотрудников

Как правило, в компании, которая решила попробовать этот прием для ускоренного найма, уже работают десятки людей на аналогичных должностях, не говоря уже о сотнях других сотрудников, которым со скрипом пересматривают зарплату, экономят на корпоративах и печеньках, но в то же время предлагают довольно внушительные деньги новичкам. Таким образом компания дает четкий месседж, что новые сотрудники ей важны больше, чем существующие, осознать который очень неприятно, особенно в нашем обществе с обостренным чувством справедливости. То есть, решив локальную (тактическую) проблему рекрутинга, компания получает глобальную (стратегическую) HR-проблему с мотивацией существующего персонала.

Проблема № 2. Разогревается и без того разогретый рынок

Причем делается это скрытым образом, как бы из-за угла. Нет ничего плохого в том, что зарплаты растут, если это происходит под действием роста внешних рейтов или профессионализма отечественных разработчиков. В данном же случае рост происходит в связи с горячкой у одного из игроков рынка, а не каких-то глобальных изменений, и этот рост затрагивает многих игроков рынка, ведь откликнется на вакансию 3-4 человека, но еще десятки и сотни попросят прибавки на фоне данного явления. В итоге из-за горячки одного из игроков рынка маржа снизится у многих других компаний, которые не захотят отпускать ценных сотрудников. Опять-таки, решая тактическую задачу, компания повышает стоимость человеческих ресурсов на рынке и в долгосрочной перспективе размывает свою маржу.

Проблема № 3. Компания получает сотрудников, мотивируемых преимущественно деньгами

Многие пришедшие таким образом в компанию сотрудники делают выбор преимущественно из-за денег. Кроме того, очень часто такие предложения имеют очень короткие сроки, и значит пришедший разработчик должен будет уйти с середины проекта не передав основательно дела. Как работодатель я скажу, что это не самый хороший вариант сотудника, так как есть вопросы об ответственности такого сотрудника и его очень низкой лояльности. В любой момент такие люди могут уйти (в том числе и не передав качественно дела), и это может стать проблемой для проекта. Опять-таки, решая тактическую задачу, мы получаем стратегическую проблему с качеством привлеченных специалистов и потенциальную мину замедленного действия в проекте, на которй их привлекли.

Сейчас меня многие бросятся упрекать в том, что я вижу только сторону работодателя и не вижу явной пользы от этого для разработчиков. Но у украинского рынка IT-разработки нет проблемы с установлением рыночных зарплат, которые растут значительно год к году и уже и так постепенно снижают конкурентоспособность наших внешних рейтов. Сейчас рынок труда в IT — это рынок разработчика, а не работодателя, и именно разработчики диктуют на нем условия. Мне лично кажется, что обсуждаемый прием вредит не только компании, которая его применяет, но и самому рынку IT-разработки в Украине: если мы все в погоне за локальной наживой начнем любой ценой дергать людей из их текущих проектов, рано или поздно плохо станет всем. Давайте уважать бизнес друг друга.

Хотелось бы услышать в коментарих отношение к таким практикам других игроков рынка.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU