Drive your career as React Developer with Symphony Solutions!
×Закрыть

Сила в правде

Сегодня, несмотря на обещание, пишу не про HR-девочек и теорию их происхождения, а про существенно более важную вещь — основную причину, по которой, на территории бывшего СССР, «сгнивают» или не «сгнивают» изнутри компании и фирмы.

Японцы могут ценить точность и качество, немцы — дисциплину и порядок, американцы свободу, а в основе русского менталитета лежит понятие справедливости, т.е. все та же фраза из Брат-2 про «силу в правде». Веками русский народ бунтовал против чего? Против несправедливости, «неправды», и этот бунт никуда не делся и сейчас.

Самая большая ошибка или преступление руководства против собственной компании и собственного персонала — это несправедливость в решениях, и эта ошибка тем опаснее прочих, что само понятие справедливости субъективно, а потому хуже поддается всякого рода метрикам. Есть вещи, которые несправедливы в глазах общественного консенсуса, с ними более или менее просто, например, не платить зарплату — несправедливо, неправильно. Есть куда более тонкие и субъективные моменты, и там, без дополнительной информации «с мест», решение принять не так просто.

Однако, стоит начать ошибаться или намеренно действовать по принципу «моя корова — что хочу, то и делаю», как репутация несправедливого руководителя, несправедливой, «гнилой» компании (которую очень скоро начнут именовать в курилках просто «конторой», отслеживайте этот момент!), начнет расти, как снежный ком.

Почему эта ошибка так критична на фоне прочих? Потому, что согласно все тому же менталитету, против «неправды» можно воевать любыми методами. Все позволено. Ваши сотрудники начнут искажать статистику, работать на конкурентов, и сливать им информацию, плести интриги, забивать на работу, и распространять все дальше, выше и ширше весть о том, что «такая-то контора — сгнила».

В такой ситуации финансовые показатели еще какое-то время могут показывать «штиль», в то время, как реальный барометр настроений уже будет намекать на надвигающийся ураган. Я не знаю окончательно «сгнивших» изнутри контор, которые бы его пережили. Мотивация персонала «гнилой конторы» оказывается настолько ниже плинтуса, что даже плетями и палками нельзя будет заставить его работать с отдачей.

Что же делать? Прежде всего, профилактика заболевания позволяет существенно снизить расходы, в сравнении с его лечением. Как уже сказано выше, справедливость — это субъективное понятие, и вам все время нужно проверять мнение персонала на этот счет. Само собой, поголовные опросы по каждому вопросу проводить — рука бойца колоть устанет, поэтому важно заранее знать, кто в вашей компании лидеры мнений, через кого проходят неформальные потоки информации, и эту информацию постоянно получать. Это одна из важнейших задач хорошего HR-a — видеть лидеров мнений и своевременно поставлять информацию от них руководству, а равно обсуждать информацию сверху с этими же лидерами.

Следует помнить о тяжелом наследии царского и коммунистического режима в виде автоматического резерва недоверия к любой официальной информации, что делает особенно важными неформальные каналы и неофициальную информацию. Перекрытие этих каналов фактически отрезает руководство от важнейших исходных данных в процессе принятия решений по кадровой политике.

Кстати, важное следствие из вывода выше это то, что HR департамент не должен играть на стороне руководства, а должен быть третьей силой, несмотря на то, что зарплату им платите вы. Еще одно следствие — правильный, честный HR будет в первых рядах борьбы с «режимом», если дело дошло до драки. Таких HR-ов очень немного, куда чаще встречаются политинформаторы в старосоветском стиле, если кто тут еще помнит эти получасовые «боринги» на тему угрозы империализма и успехов пятилеток перед началом уроков, по средам.

Далее, если решение, даже после его разъяснения, обсуждения и т.д., в низах все еще «не проходит» первое и второе чтение, лучше это решение похоронить, как бы вам не казался неправильным тот факт, что вы не можете рулить со 100%-ной свободой.

Что делать, если почки уже отвалились и боржоми пить поздно? То же, что делали цари и короли, ага.

  • Выдать «головой» народу «неправедных бояр», ака менеджеров, допустивших несправедливости. Конечно, на пики с крыльца бросать их — это перебор, но уволить показательно — это мастхэв.
  • Признать свою вину в случившемся, и выполнить накопившиеся требования народных масс, чего бы вам это не стоило.
  • Подписать какую-нить «Хартию вольностей», т.е. формальный свод правил, который ограничит ваш и боярский произвол (в ваших же, кстати, интересах).
  • Завести себе «праведных бояр», и среди них первым делом приличного HR-а.
  • Широко распиарить сии новации.

зы: отдельно предстоит обсудить лидеров мнений, неформальные каналы поставки информации и так далее.

LinkedIn

56 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Выдать «головой» народу «неправедных бояр», ака менеджеров

Признать свою вину в случившемся, и выполнить накопившиеся требования

Подписать какую-нить

\

Завести себе

Широко распиарить

цитата в ответ:

«Нам очень неприятно, что нас считают асоциальными деbилами»

ЛОЛ

я уже вижу девочек HR в роли контразведчиков или отдела дезинформации/пропагады.

Про них все некогда написать:)

Есть один момент, который тут не учтен и о котором не любят говорить. Даже на уровне менеджера проекта в 70-80% случаев нет понимания того, чем конкретно занимаются программисты. На более высоких уровнях все еще хуже. Я видел только одного директора направления, который мог открыть исходник и понять что там написано. Т.е. зависимость менеджеров и руководителей от программистов очень высокая. И все программисты этим пользуются. И это, кстати, нормально. Менджер же использует преимущества своей позиции? Вот и программист использует свои. Есть два работающих подхода. Первый — брать адекватных людей, заботиться о них, создавать условия для работы и надеятся, что они напишут хороший код. Второй — вникать в то, что пишут программисты и понимать с какими проболемами они столкнулись и как собираются их решать. Лучше всего получается, когда используются оба подхода.

Это просто вне рассматриваемой темы, а так — да, согласен.

Даже на уровне менеджера проекта в 70-80% случаев нет понимания того, чем конкретно занимаются программисты

А зачем вы ставите менеджерами людей, которые не понимают специфики работы своих подчинённых? О каком «справедливом правлении» может идти речь? По каким критериям будут они будут оценивать работу своих подчинённых? Наверно по тем, благодаря которым сами продвинулись?
Пример из жизни: Поставили менеджером аккуратную исполнительную и симпатичную девочку (для команды непонятно за какие такие заслуги и скиллзы), она начала двигать людей под себя — «Давайте сделаем этого тимлидом — он приятный и симпатичный человек... А этот бука достал всё время говорит про какой-то Томкат и XML и рефакторинг — тупой кодер, вот пусть и кодит и за прибавкой не подходит. Ой а вон Леночка, она такая симпатичная QA — всё время мне приходит и рассказывает как эти бяки девелоперы нам показатели багами делают. Наверно ей зарплату увеличу....»

Далее слышим менеджерскую мантру — «девелоперы — плохие менеджеры, это аутисты которым денег не дай, дай только что нибудь пописать... А для управления нужны другие скиллзы...»

И все программисты этим пользуются.

Я читал и другие ваши посты... Но видимо это как раз «НАШ» менталитет — выбился на ступеньку выше — все кто на ступеньку ниже это лентяи, шантажисты и завистники и нечего с ними панькаться — шенкелей им!!!
Вы не одиноки, большинство менеджеров истинно веруют в то что специалист не может иметь зарплату чем его начальник. В принципе.

Пример Верховная Рада — не было ещё прецидента, что бы наши «менеджеры» сократили собственные доходы или льготы. А увеличивают каждый год.

Я читал и другие ваши посты... Но видимо это как раз «НАШ» менталитет — выбился на ступеньку выше — все кто на ступеньку ниже это лентяи, шантажисты и завистники и нечего с ними панькаться — шенкелей им!!!

Честно говоря, этот вывод был сделан еще во времена, когда я был простым программистом и видел ситуацию снизу.

Тогда понятно как вы стали “Head of Software Development в Medical Data Management”

Я видел только одного директора направления, который мог открыть исходник и понять что там написано

а директора направлений должны уметь читать код? да и вообще они должны таким заниматься?

«направление» — это сколько человек?

На тот момент более 150, в него входило 3 департамента, которые занимались разработкой железа, системной и прикладной разработкой софта.

Понимание специфики и деталей это с одной стороны хорошо, а с другой — встречал ситуации, когда руководитель, у которого нет технических навыков лучше справлялся с проблемой именно потому, что не мог влезать в детали.

Что делать, если почки уже отвалились и боржоми пить поздно? То же, что делали цари и короли, ага.

-выдать «головой» народу «неправедных бояр», ака менеджеров, допустивших несправедливости. Конечно, на пики с крыльца бросать их — это перебор, но уволить показательно — это мастхэв.

— Признать свою вину в случившемся, и выполнить накопившиеся требования народных масс, чего бы вам это не стоило.

...

Завести себе «праведных бояр», и среди них первым делом приличного HR-а.

Нет, Святослав. Единственное решение — уволить себя с поста СЕО (для собственника; для наемника — написать заявление), поставить нормального СЕО, который сам решит, что делать с провинившимися боярами, остановит загнивание и вернет фирму в рабочее русло. Пока не поздно.
Ибо загнивание понятно откуда началось.

А этими макиавеливски-сталинскими методами Вы лишь затяните решение проблемы.

Собственника с поста собственника уволить нельзя, все-таки права собственности в капиталистической экономике — это святое:)
СЕО — это такой же «боярин» наемный.

Насчет того, чтобы в кризис притащить человека со стороны, и дать ему в руки такие полномочия — я не согласен, риски того, что человек наделает ошибок, не имея на руках полного знания ситуации, великоваты.

Собственник может быть на позиции СЕО (кто ему мешает?). Вы ж все правильно поняли.
Кто сказал — со стороны? Если СЕО (да еще и собственник) не совсем потерянный как менеджер, у него должен быть на примете авторитетный наследник/ заместитель (лучше всего — выросший в фирме).
Если оного нет, а все плохо, то, как правило, нужен человек со стороны, не обременный внутренними обещаниями, связями, дрязгами и т.п. (пусть даже «кризис-менеджер»).
Такое работает на практике, и из личного опыта — тоже.
Иначе, повторюсь, если проблема в голове, а не в пальце/ухе/глазе, — гнить будет и дальше.
И спасать через некоторое время будет уже нечего.

Я, конечно, понимаю, о чем вы, идеальное решение, когда размеры компании переросли компетенцию собственника, компания передается в лапки человека с бОльшей компетенцией. Но такое решение встречается крайне редко.

Это из серии идеальных руководителей, но, как я сам говорю, «хороших бизнесменов куда меньше, чем хороших людей», в основном люди несовершенны, и система должна по возможности компенсировать слабости отдельных людей и даже собственников.

Насчет системы: согласен полностью лишь с тезисом:

Признать свою вину в случившемся

(причем вторую часть тезиса не выполнять, а сделать лишь то, что посчитаете самым критичным).

Покажите людям, что Вы перегружаетесь, заодно и перегрузите всю фирму. Методов много, но у них все должен быть один фундамент:

— Вы и нанятые вами топ-менеджеры должны быть предельно чесны и открыты с людьми. Никаких манипуляций и пропаганды, никаких Геббельсов. Никаких неформальных рангов, каналов информации и т.п.

Ошиблись (а это сплошь и рядом в наших селф-мейд бизнесах) — сами признали, сами исправили и поехали дальше. Не получается — просите помощь у совета собственых экспертов — открыто, без демагогии.

Тогда вам снова начнут доверять, не сразу конечно. И доверие станет основным цементируещим матералом на фирме.

И увольнять надо не тех подчиненных, которые несправдливости допустили, а тех, кто свою вину не признал, ошибки не исправил и доверие (ваше как босса, и своей команды) не восстановил.

Совсем без неформальных каналов не получится. Вот вам пример, реальный — ходит мой техлид полумертвый, работу делает кое-как, его можно штрафовать — ему плевать, премии не волнуют, и так далее.
Выясняется, что у него несчастная любовь и все такое. Вы правда думаете, что такую инфу человек в формальные каналы кинет?

При этом, его можно хоть палками бить, он не будет работать в такие моменты.

В целом, кстати, не вижу противоречий, кроме выбора терминов=)
А относительно манипуляций и так далее, тут есть аналогия из юридической практики — есть общие понятия о правосудии, и есть формальный закон. Чем ближе закон к общим понятиям, тем легче общество принимает использование закона, формального подхода в разрешении споров.

Если же разница велика, появляется самосуд.

Кстати, если у Вас в фирме уже завелись и укрепились во власти боярины/ барины (www.megabook.ru/...sp?AID=617372) а не советники/ канцлеры (krotov.info/...18/tabel.html) то гниение в фирме никакими манипуляциями не остановить.

Нормальный человек во власть там не пробьется, а простому сотруднику постоянно бороться с несправедливостями (просто говоря — бардаком на фирме) вместо того, чтобы работать, — а зачем? Это перерастет в образ мыслей и существования, что означает, что вирус гниения заразил и вас. Валите, пока не поздно

Бояре — это художественный образ из книги А.Толстого про Петра Первого:)

Была там action-сцена бунта, запомнилась с детства.

А я как раз про жизнь. Лично ощутил на себе в 2-х компаниях. А еще в одной активно сам с этим боролся. Быть приближенным к властьимущим, заиметь особый статус (не заслужить, а именно получить, а лучше — выбить), — это, наверное, в славянской ментальности.

ИМХО если выполнить все (или часть приведенных пунктов) и особенно последний (Широко распиарить сии новации) то ситуацию это усугубит, т.к. покажет слабость руководства. А руководство имхо должно быть «сильным», типа как капитан корабля, который ВСЕГДА прав и знает что, как и когда делать.

Поэтому:

1. Бояр не выдавать не под каким предлогом! НО тихо задвинуть по схеме ушел в отпуск -> перешел на новое место работы. А то другие бояре будут знать, что руководство их «сдаст» при первой же возможности. А так вроде бы никого не «сдали», дали спокойно уйти не испортив репутации.

2. Про свою вину умолчать (капитан всегда прав), но потихоньку требование народных масс выполнять. И впредь обстановку мониторить и быть гибче.

3. Никаких хартий не подписывать, т.к. их придется выполнять :)

4. «Праведных бояр» завести,. Полезно также «назначить» оппозицию :) и таким образом бузу контролировать.

5. Ничего не пиарить — и так все всё узнают :)

Эммм, один из первых признаков сильного руководителя — умение публично признавать свои ошибки.

А все ли ошибки следует признавать публично? Может лучше просто исправить ошибку?

Кейсы на тему того, что вас не могут ударить тем, чем вы уже ударили себя сами, встречается в худлите настолько часто, что это даже на Рядового Очевидность не тянет. Так что те, что задевают окружающих — стоит.

Ещё один момент: есть компании, которые просто переименовывются, была плохая компания ААА, все оттуда уходили... и вот те же люди создают новую компанию БББ и всё в ней также, только название другие и люди (нанимаются) другие. Только вот IT-сообщество — оно не такое уже большое и часто, люди быстро узнают о том, что БББ на самом деле ААА. Потом забавно слышать фразы типа: «Бал на собеседовании в ВВВ, которая раньше была БББ, ну которая ААА...»

Иногда имеет смысл «сгнившую» компанию «сжечь», если починка репутации дороже встанет, чем новую с нуля строить.

Само собой, это если есть желание строить.

Хорошая статья, только тема исключительности руССкого народа недостаточно раскрыта.

Те же проблемы, естественно, встречаются и в западных компаниях; конечно, они тоже с переменным успехом их решают.

За фофудью и т.д. буду банить, это первое и последнее предупреждение, засорять битвами народов комменты незачем.

Теперь к теме исключительности — этика персонала в Европе и США отличается от бывшего СССР, возьмите хотя бы отношение к понятию «стукачества».

Извините, я пытался толсто намекнуть, что справедливость присуща не только русскому народу, а и остальным тоже.

Про стукачество — согласен, но не согласен с причинами. (Естественно, все это по моему мнению). Причины отношения к «стукачеству» — в том, что люди привыкли жить при враждебной большинству населения власти, соответственно милиционер и вообще представитель власти == враг. В том, что это врожденное, а приобретенное, легко убедиться — на западе эммигранты из эксСССР прекрасно общаются с начальством.

ПС Конечно, особенности у народов есть.

Причины, вероятно, в значительной степени оттуда, как и подход начальства к «стукачеству» и остальным гражданам зэкам — копируется Гулаг в миниатюре.
Но факт остается фактом, знание причин его не отменяет.

Было бы неплохо, конечно, оставить лагеря позади, но пока не получается.

Стратегия стукачества у нас всегда была успешна. Тот кто стучит жил и живет всегда лучше того на кого стучат.
Я часто слушу как говорят что на западе стучат еще круче — сразу в полицию или суд подают.

Разница между нами и ими в том что когда у нас стучат, то только когда за это что то обломится и когда хотят дезу подсунуть, а совсем не из-за желания что то улучшить.

зы: да, и, само собой, менталитет живет только в рамках социума, поэтому, если Вася родился в Америке и рос в американской среде, он будет вести себя, как американец.

А сила она в ньютонах, брат.

Пускай HR-ы почитают какую-то книгу по мотивации только не для селзов, а для IT-шников. IT-шники уникально отличаются от селзов чтем что кроме бабла их интересует еще и фан от работы — это новые технологии, «геройский» проект, подборка благодарственных комментариев от пользователей продукта и пр, что может даже скомпенсировать оплату ниже рынка.

Только ХРюшам мозгами пошевелить нужно и вникнуть в философию айтищников, чтобы говорить с ними на одном языке.

Мне приходилось работать с сейлзами, итшниками, дворниками и даже грузчиками. Знаете, в чем уникальность ИТшников на фоне прочих? ЧСВ раздутое:)

О чем же я выше говорил, вознаграждение для IT-ников состоит не только в денежной форме. Потворствуя ЧСВ можно сэкономить на оплате или же получить большую эффективность за ту же сумму.

Почитайте Смертельный Марш(Путь Камикадзе) о типе проектов. Самоубийственный проект вы не сможете успешно завершить не смотря на все средства. Можно только сменить команду и начать его сначала.

Как то вы не очень выгодно представляете наше сообщество Святославу. Мы такие же как и все остальные. Фан от работы интересует и сейлзов тоже, как впрочем и нас бабло.

Насчёт философии айтишников я никогда не слышал и не уверен, что такая есть. Впрочем, если бы такая была, думаю она звалась бы просто: «здравый смысл». Может быть вы путаете свою философию с философией всего сообщества?

Давайте общаться фактами.

Вот форум селзов
www.biznet.ru/forum110.html
Здесь форум антишников

От найдите на форуме селзов, где они интересуются качеством технологий улучшения продаж.

Это одна из важнейших задач хорошего HR-a — видеть лидеров мнений и своевременно поставлять информацию от них руководству, а равно обсуждать информацию сверху с этими же лидерами.

Правильно ли я понимаю, что автор призывает поощрять стукаческие качества в коллективе? Как это мило звучит: «поставлять информацию от них руководству»)))

Неправильно, но об этом в следующих сериях. «Стукачество» как понятие — это тоже особенность менталитета, и с ней я советую считаться.
Пример — некто узнал в курилке, что люди ужасно недовольны неким нововведением, скажем, отменили свободный график и заставили всех ходить к 8 утра.
Один вариант действий — HR идет к директору и говорит — отменяй нафиг этот бред, люди бунтуют, и вот почему (список аргументов).
Второй вариант действий — «вчера слышал, как Петров в курилке тебя козлом называл, и предлагал забастовку устроить из-за графика».

Понятно, за какой вариант я?:)

Понимаю, обратная связь конечно же нужна, но мне кажется, что лучше при этом избегать посредников, которые могут исказить информацию или использовать ситуацию в своих целях.

Если руководству действительно интересно, что думают сотрудники по поводу тех или иных его действий, то можно поддерживать обсуждение на внутренних форумах, чатах и тп. Существует множество форм обсуждений, открытых или приватных, анонимных, online или offline и тп.

Если дать людям возможность высказывать свое мнение, и они не будут бояться несправедливости, то, думаю, многие будут с удовольствием говорить начистоту, что они думают. И руководство будет знать все из первых рук, без всяких подслушивателей и доносителей.

Это вы идеальную систему описываете, где сотрудники могут и не ленятся начальнику инфу непосредственно подавать, да еще не беспокоясь за последствия, да еще у начальника есть время все это читать и разбирать.
И не то, чтоб я не видел таких компаний, видел, 1 (один) раз. Но долго там такая система не продержалась.

Насчет опасностей посредников вы правы, но об этом тоже в следующих сериях.

Справедливость — понятие всеобщее (присущее не только россиянам, но и немцам с японцами) и субъективное. Но методы борьбы за справедливость у людей различны.

Если цивилизованный человек, в случае ощущения несправедливости будет это обсуждать с руководством, чтобы прийти к обоюдо-выгодному компромису или менять компанию (в случае недостижения компромиса) — то дiкарь станет «искажать статистику, работать на конкурентов, и сливать им информацию, плести интриги, забивать на работу, и распространять все дальше, выше и ширше весть о том, что „такая-то контора — сгнила“».

В этом разница.

А еще кто-то писал, что кнопка «забанить» не нужна, хехе.

Вижу, с аргументами у вас туго.

Бан неугодных комментаторов, как последнее прибежище болтуна-демагога — убеждает. :)

Зачем бан комменаторОВ, когда речь идет о единственном в своем роде явлении, уникальном тролле Укрнета. Тебя ж везде банят=)

ну во-первых он не троль, а человек, который прямо в лицо кидает некоторые мерзкие аспекты общества.

но вас больше устраивает закрыть глаза и сделать вид что проблемы не существует... так что правильно что он местами в тему и не в тему накаляет разговор. осознать проблему — первый шаг к её решению.

зы: отдельно предстоит обсудить лидеров мнений, неформальные каналы поставки информации и так далее.

... и то, что компания производит (товары) или предоставляет (услуги), как мне кажется.

Самая большая ошибка или преступление руководства против собственной компании и собственного персонала — это несправедливость в решениях,

Почему не «их глупость»? По-вашему, компания может заниматься никому не нужной ерундой, но решения должны быть справедливы?

Потому, что пост о «гниении», а не о разорении:)

Мне почему-то казалось, что в реальном мире гниение является симптомом разложения (разорения).

Т.е. по вашему, если принимать справедливые решения, можно «гниения» избежать? Ну отлично. Но какой в этом смысл, если компания разоряется?

«Гниение» убивает мотивацию, убивает репутацию компании на рынке труда, что, в общем-то, непосредственно отражается, хотя и с некоторым временным лагом, на финансовых показателях.

книга «Государь» как раз по этой теме

Макиавелли у нас оч.примитивно понимают:)

после прочтения можно для общего развития послушать аудио-семинары Тарасова — он там долго и нудно разжевывает как применить в современных реалиях :)

Есть мнение, что бывают несправедливые справедливости...

Подписаться на комментарии