Почему сорсеры нужны сейчас больше, чем когда-либо

Меня зовут Катя Гоцык, я Talent Sourcer c 5+ лет опыта в поиске талантов для стартапов и быстрорастущих компаний. Помогала создавать команды для Reface, Reddit, Relocateme.eu, DataRobot, Shelf, Mindvalley. Развивала GlossaryTech — словарик для техрекрутеров и сорсеров. С удовольствием делюсь знаниями и помогаю строить сорсинг-комьюнити в Украине.

Эта статья о том, кто такие сорсеры и как они помогают привлекать таланты, какую ценность привносят в компании и как же найти идеального специалиста. Материал будет полезен всем, кто вовлечен в построение команд и хочет узнать больше о процессе поиска и найма талантов.

У нас в A-Players Recruiting сорсер играет ключевую роль в процессе поиска и найма талантов. Сорсинг настолько же важный компонент, как и рекрутинг, и самые лучшие результаты мы получаем, комбинируя эти роли в команде (прим. сорсер — специалист, который занимается поиском и привлечением потенциальных кандидатов на открытую вакансию, выстраивает контакт и анализирует эффективность каналов их привлечения). Привлечение талантов находится в топе трудностей, с которыми сталкиваются компании, и большинство работодателей изобретают новые, улучшенные способы привлечения нужных специалистов. От гибкого графика, помощи с медицинским обслуживанием (для партнеров, детей и даже родителей), велнес-программ, страховок, опционов на акции до помощи по уходу за детьми — список становится все длиннее.

Но действительно ли это помогает привлекать самых лучших с меньшими усилиями?

На практике более эффективным подходом оказывается поддержка и развитие отношений с топ-перформерами и попытка их перехватить незадолго до того, как они начнут активный поиск нового проекта. Исследования показывают, что в то время, как только 36% специалистов активно ищут новые карьерные возможности, 90% заинтересованы получать информацию об этих возможностях, пока у них есть стабильное рабочее место. И именно поэтому стоит нанять сорсера в рекрутинговую команду.

Роль этого специалиста часто недооценивают, а зря: у опытных сорсеров есть глубокое знание рынка труда, актуальная информация о доступности талантов, трендах заработной платы и компенсационных пакетов. Они хорошо разбираются в специфическом профессиональном опыте, который должен иметь кандидат, и создают подробный портрет будущего сотрудника. Также такой специалист корректно передает ценности и корпоративную культуру благодаря продвинутой письменной и устной коммуникации.

Например, сейчас я ищу инженеров уровня Staff/Principal для одной из самых миссийных и успешных IT-компаний в мире, Reddit. 97% наших интервью — это кандидаты, которые ранее работали в FAANG, а сейчас — в глобально известных (типа TripAdvisor, Yelp, Twilio, Zalando) или менее известных стартапах и не находятся в поиске новых возможностей.

Оценив ожидаемый уровень таланта для Reddit, изначально я искала кандидатов из самого FAANG. Но, проведя рисерч рынка, поняла, что люди, которые сейчас работают в этих компаниях, хоть и талантливы, зачастую имеют другой тип мышления и интересы, нежели те, которые мы ищем. Таким образом, я изменила свою сорсинг-стратегию на поиск ex-FAANG талантов с текущим стартап майндсетом, и это дало прекрасные результаты в виде релевантных и заинтересованных кандидатов.

Стоп, а разве рекрутеры не должны делать все это?

Короткий ответ — не все и не совсем. Несмотря на распространенное мнение о взаимозаменяемости, эти роли весьма разные.

Задача рекрутеров — фокусироваться на активном пайплайне: оценке, интервьюировании, переговорах, отборе и онбординге новых кандидатов. Сорсеры же больше ориентированы на точечный поиск идеально подходящего человека и развития его или ее интереса к компании и вакансии. Каждая из этих позиций дополняет другую, а не «перекрывает», и синергия рекрутера и сорсера приводит к более эффективному найму сотрудников.

Так ли необходимо иметь одновременно и рекрутера, и сорсера в рекрутинг-команде?

Действительно талантливый (а зачем вам другой?) рекрутер, управляющий всеми шестеренками процесса найма, дорого обойдется бизнесу, часто упуская топовых профессионалов. Такой специалист вынужден хорошо справляться со слишком большим количеством задач одновременно: погружаться в требования вакансий, поддерживать связь с самыми сильными кандидатами, следить за их доступностью, контактировать с потенциальными кандидатами, отбирать лучших, возглавлять и курировать процессы интервьюирования. Такой мультитаскинг может привести к вынужденным компромиссам в качестве выполнения задач. Как итог — не все лучшие кандидаты оказываются в поле его или ее зрения.

Что выиграет компания в случае привлечения специалиста по сорсингу?

1. Сохранит и время, и деньги. Компании обычно располагают одним full-cycle рекрутером вместо тандема сорсера и рекрутера, поскольку это кажется более экономным вариантом. Это может быть так в случае, если у вас небольшая команда, но при активном росте компании вам понадобится расширять и команду рекрутинга.

Так как 42% всех присылаемых кандидатами резюме не удовлетворяют требованиям открытой позиции, у рекрутеров слишком много времени уходит на разбор входящих заявок. Наличие в команде сорсера, который занимается поиском и привлечением потенциально интересных кандидатов и поддерживает контакт с лучшими специалистами на рынке, значительно сократит время, которое уходит на закрытие позиции и ваши рекрутинговые затраты в будущем.

Таким образом, рекрутеры фокусируются на оценивании специалистов, прошедших предварительный отбор, вместо того чтобы заниматься поиском потенциальных кандидатов.

2. Поможет выделиться на рынке и привлечь лучшие таланты. Все больше и больше компаний меняют стиль общения и выбирают таргетированный сорсинг вместо реактивного контактирования кандидатов. Владельцы бизнесов понимают, что найти лучших сотрудников сложнее, чем хорошим специалистам найти работу, так что схватка за лучших из лучших становится жестче, чем когда-либо.

Целых 86% квалифицированных специалистов не находятся в активном поиске работы, и в связи с этим их необходимо проактивно привлекать. Проактивная коммуникация выделит компанию среди других и покажет ваш подход к кандидатам как к людям, с которыми выстраиваются отношения, а не как к ресурсу, которым заполняются дыры. Плюс привлеченные кандидаты вдвое эффективнее тех, которые подаются сами, и если вы нацелены исключительно на топ-перформеров, вам определенно нужен сорсер.

Как найти идеального сорсера?

Вот список необходимых качеств специалиста, который принесет пользу как рекрутинговой команде, так и бизнесу.

Мастер поиска. Сорсеры активно следят за трендами индустрии, разбираются и проводят глубокие исследования рынка труда. Они знают, какая информация им нужна и где ее искать, как находить данные и взаимосвязи. При необходимости они умеют задействовать продвинутые техники и инструменты поиска и применять их на разных платформах.

Не все кандидаты активно пользуются LinkedIn, и сорсер знает, что можно поискать на GitHub, Stack Overflow или Reddit и написать на почту, в твиттер или телеграм. Кандидаты высоко ценят нетривиальный подход к поиску и контактированию и охотно отвечают в альтернативных каналах.

Адепт «непрерывного обучения». В высококонкурентной сфере рекрутинга сорсеры постоянно тестируют и применяют новые инструменты и методики, учатся автоматизировать рутинные задачи и опираются в своей работе на данные. Хотя при желании можно найти достаточное количество полезной информации по этой теме в сети, советую решить увлекательные задания на Sourcing Games как один из креативных способов проверки навыков в сорсинге. Можно организовать сорсинг-хакатон, чтобы привлечь интересных кандидатов и в неформальной обстановке проверить уровень экспертизы.

Создает сильный текст. Сорсер определяет наиболее подходящего кандидата и проводит идеальный питч. Чтобы не оказаться в спаме, сообщение сорсера должно выделяться, быть актуальным и персонализированным. Именно поэтому навыки коммуникабельности и письменной речи очень важны. Такой специалист должен уметь правильно передавать ценности и миссию бренда и транслировать культуру компании, суметь донести кандидату то, почему позиция идеально подходит именно ему/ей.

Например, чтобы персонализировать письмо, я поздравила активных пользователей GitHub со значком Arctic Code Vault Contributor с тем, что их код будет храниться 1000 лет в горе в Норвегии. Такой подход позволяет получить 45–50% ответов, что вдвое выше среднего показателя.

Проактивный. Сорсер не должен ждать, пока менеджер скажет ему, что делать — наоборот, его/ее задача состоит в том, чтобы проявлять проактивность, быстро обмениваться обратной связью и инсайтами, управлять ожиданиями, проводить совместные мозговые штурмы для получения нужных результатов и подтверждать все важные решения данными.

К примеру, начиная работать над новой для себя вакансией в новом домене, проактивный сорсер назначит встречу не только с менеджером команды, но и придет на митинг команды, чтобы лучше вникнуть в проект, организует сорсинг-вечер, где все члены коллектива напишут потенциальным кандидатам.

Участвует в комьюнити. Рекрутинговое комьюнити — это сплоченный круг профессионалов, движимых благородной идеей поиска талантов и предоставления людям лучших возможностей. Во время профессионального обучения сорсеры пользуются знаниями комьюнити, поэтому важно делиться своими наработками, полезными инструментами и техниками.

Есть множество способов поделиться своими знаниями — от профессионального менторства до публикации контента. Вы можете внести вклад в список полезных ресурсов или создать что-то подобное в команде. Например, наша команда организовывает Школу рекрутинга, митапы о сорсинге и приглашает экспертов индустрии в ClubHouse, о чем мы рассказываем на своих страничках в соцсетях.

Стоит помнить и о возможных рисках привлечения в компанию специалиста по сорсингу. Эта профессия относительно нова в рекрутинге, и найти такого специалиста на полную ставку может быть весьма непростой задачей. Зачастую гораздо проще вырастить специалиста внутри рекрутинговой команды, а не искать его на стороне (что также является хорошим карьерным шагом для уже существующих сотрудников). Компании нужно вкладываться в обучение, принимать риск, что работа джуниора на первых порах будет сопряжена с ошибками и менее качественным результатом.

Итого для сорсера важен микс аналитического склада ума и креативного мышления. Такой человек знает, как правильно выстраивать взаимоотношения и привлечь топ-перформеров. Вклад сорсера в бизнес измеряется во времени, сэкономленном на обработке неподходящих кандидатов и эффективности привлеченных сотрудников. А вовлеченные сотрудники — ключ к конкурентному преимуществу компании, часто они играют решающую роль в достижении бизнес-целей. Если вы уделите время на развитие сорсинг-экспертизы в команде, ваш бизнес получит бОльшую пользу в долгосрочной перспективе. И квалифицированные сорсеры помогут компании стать более проактивной, гибкой и подняться на новый уровень.

👍НравитсяПонравилось14
В избранноеВ избранном2
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


25 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Сорсер-это новая профессия? Что-то новое для меня)

Це підмножина рекрутерів.
Просто в великих галєрах досить ефективно дробити обов’язки людей на більш спеціалізовані, для цього придумують нові слова.

Alex, профессия не совсем новая, а вот колонка на DOU — первая. Точную дату ее появления определить сложно, но первая конференция для экспертов в сорсинге — SourceCon Conference — прошла еще в далеком 2007 году, после чего был запущен одноименный профессиональный портал.

1. Тут вопрос в расценках на услуги «внешнего рекрутинга». Если, например, один найм стоит 12-15% от годовой «грязной» (gross) зарплаты специалиста (7k-10k евро или долларов), то можно не только сорсера нанять, но и младшего сорсера, и сорсера-интерна.

2. Рыночные механизмы в сфере внешнего рекрутинга работают далеко не всегда. Условно, определенные компании работают строго с определенными внешними подрядчиками. Им до лампочки рыночное ценообразование, так как крутятся они в своей закрытой песочнице, вход в которую для «не своих» затруднен.

В Украине таких закрытых «песочниц» хватает, и не только в ИТ. Свои «песочницы» есть как формальные и публичные (EBA, ACC, портфели инвестиционных фондов), так и непубличные, закрытые (конторы, связанные с олигархами, локальной финансовой элитой, людьми из списка Forbes топ-100).

3. Финальное решение по оферу принимает заказчик. И если у заказчика профильный менеджмент слабый (странный, некомпетентный), то неважно какие будут кандидаты, выберут какого-то среднего или невнятного.

4. На некоторых рынках такой дефицит сильных профессионалов с 70% match опытом и желанием рассмотреть что-то новое, что в принципе найти 1 достойного кандидата, иногда большой успех. А говорить об идеальном конечно можно, но больше для красоты истории.

Iurii,

1. С другой стороны, тут вопрос в скорости закрытия вакансии. Все мы знаем, как в условиях текущего рынка некоторые компании не один месяц пытаются найти подходящего кандидата. А когда сдаются и нанимают неподходящего, то ошибка в хайринге стоит им 15 месячных зарплат этого специалиста (Geoff Smart and Randy Street, «Who»).

2. Хорошо, что есть и другая сторона — с открытыми тендерами и честной конкуренцией. И чем больше успешных кейсов на этой стороне, тем меньше «песочниц».

3. Даже в таких случаях — выберут среднего или невнятного один раз, второй, третий, потом подсчитают убытки (см. пункт 1) от такого хайринга и либо пересмотрят подход, либо рынок сам пересмотрит жизнеспособность такого заказчика :)

4. Сложная задача — не равно невыполнимая. Тем ценнее результат, и это очень драйвит!

Кандидаты высоко ценят нетривиальный подход к поиску и контактированию и охотно отвечают в альтернативных каналах.

И никто не пошутил про тиндер. Доу уже не торт. )

так, чекайте, сорсинг — це і є гра в довгу, бо проактивність — це також гра в довгу. Це рекрутери мають реагувати на нові вакансії відразу, а от сорсерів якщо і залучати, то для пошуку і встановлення контакту з пасивними кандидатами, дізнатися їхні побажання й очікування, тримати їх «теплими» на майбутнє, залишити про себе приємні спогади, щоб кандидат, якщо й надумає змінювати роботу, то першим напише саме тому сорсеру (або рекрутеру, якщо той частину свого часу приділяє проактивному сорсингу), який був адекватним і дійсно був небайдужим до потреб кандидата.

Але в цілому — все так. Гарний огляд :)

Романе, дякую за фідбек!

хинт: рекрутёр, прочитавший профиль кандидата, будет иметь небывалый успех! осталось только найти такого. хоть одного.

Yuriy, не нужно их искать — сами придут и сами все предложат, но только в том случае, если это будет релевантно для вас, исходя из профиля.

глупости. мой профиль за предыдущие пол-года прочитали аж два рекрутёра. при +\-15 предложениях в неделю.

Да-да, и мой комментарий выше — как раз об этих двух рекрутерах!

красиво:), лайк.

Было бы не плохо если бы сорсеры/рекрутеры действительно составляли бы сильный текст и хотя бы просматривали профиль кандидата, а не чтото в стиле: «У нас в городе Крыжополь, всего в 1500 км от тебя есть вакансия. Го к нам?»
И пофиг что ты сейчас работу ну вообще не ищешь и у тебя в профиле 20 раз указано только Львов.

Dmytro, согласна, и именно поэтому в колонке я делаю акцент на продвинутой письменной и устной коммуникации сорсеров. К кому-то из коллег по рынку понимание важности этого скилла приходит сразу, к кому-то, к сожалению, нет — отсюда ваш опыт. Надеюсь, этот комментарий еще раз привлечет внимание к важности сильных текстов и подготовки!

правильно ли я понимаю, рекрутерам не хватает времени на лайки в линкедине, и они свои основные обязанности перекинули но нововыдуманную позицию? Браво.

кстати играл за сорку когда-то, СС больше нравится, каст быстрее

Наличие сорсеров актуально для достаточно крупных компаний.

Насправді сорсери актуальні в будь якій компаній із високою динамікою росту
Це історія про розділення процесів і збільшення ефективності команди
Набагато цікавіше у фінансовому плані завантажити 1-го рекрутера максимальною кіькістю HR співбесід і подальшим процесингом а попередні стадії делегувати на відповідального сорсера.

Stas, дело, конечно же, не в лайках, но мне нравится ваш вопрос :) Повторюсь, несмотря на распространенное мнение о взаимозаменяемости, эти роли весьма разные. Но еще важнее результаты, которые может получить бизнес, используя рекрутера в связке с сорсером. Например, после работы действительно хорошего сорсера рекрутер получает очень отфильтрованные результаты поиска, а значит его общение с кандидатом будет максимально целевым. Это экономит время кандидатов, рекрутеров и компаний.

А вот тут не соглашусь. Это 100% не экономит время кандидатов.

Тут вже питання до оперативності команди рекрутерів.

Никита, простой пример — я не передаю в дальнейшую работу рекрутеру профили кандидатов, которые, исходя из открытых данных, не match для позиции. Следовательно, рекрутер не отнимает у них время на просмотр\удаление входящих запросов, не говоря уже о дальнейшем. И, конечно, тщательный подход к анализу перед первым контактом — must-have и я надеюсь, что именно к такому подходу все и стремятся:)

Зато кандидат повторяет все тоже самое рекрутеру. Ну не читают рекрутеры резюме и фидбэки коллег.

Катя, добро пожаловать на DOU. Спасибо и за статью, и из GlossaryTech.
Мое мнение, что сорсинг супер важен при игре в короткую. При игре в долгую вложения в HR-бренд, кадровый резерв и работу с комьюнити разработчиков показывают себя лучше. Что скажешь?

Никита, спасибо, очень приятно! Рада, что есть читатели, которые понимают важность сорсинга. При игре в долгую, особенно с учетом сегодняшнего «рынка кандидата», сорсеры тоже полезны. Знаете компании с устойчивым HR-брендом, мощным кадровым резервом и активным комьюнити, которые отказались от команды рекрутинга или услуг агентства? Поделитесь, это же шикарный кейс. В остальных случаях сорсеры усилят работу рекрутинг команды и помогут получить более качественный результат быстрее.

Подписаться на комментарии