Hot Positions, Cool Company! NeoGames
×Закрыть

Як це — працювати у Microsoft, GoDaddy, Tableau та чому бонусні акції компаній — це «золоті кайдани». Історія розробника з 20-річним досвідом

У першій частині інтерв’ю Олександр Головатий розповів DOU про свій старт кар’єри в ІT: навчання та роботу в українських компаніях.

У цьому інтерв’ю йдеться про особливості роботи в американських ІТ-компаніях: Microsoft, GoDaddy, Tableau. Олександр розповідає про те, чому у великій компанії розробник мусить бути помітним (visibility), про «золоті кайдани», співбесіди та риси українського менталітету.

Робота у Microsoft: «В Україні я працював розробником, однак в Microsoft мене взяли на роль тестера»

Переїзд, організований Microsoft, був дуже комфортний. У компанії усе зробили самі: оформили візи (H1B для мене та H4B для дружини), придбали квитки. Ми сіли в літак і прилетіли в Штати. Одразу в аеропорту нам дали машину. Чесно кажучи, я цього не очікував: водійські права ми мали, але кермувати не дуже вміли. Якось ми виїхали на freeway й тоді вперше в житті побачили швидкісну трасу, якою вона має бути.

На місяць чи два нам винайняли житло в Редмонді, на кілька місяців — машину, дали страховки, усе необхідне. Та все одно перші місяці виявилися непростими. Багато сил і нервів пішло на те, щоб знайти житло. Складно було з англійською. На робочих мітингах я переважно мовчав, а далі підходив до тімліда і про всяк випадок підтверджував, чи правильно зрозумів усе, що обговорювали. Спочатку втомлювало й те, що цілий день навколо тебе спілкуються англійською, навіть якщо не прислухатися і не заглиблюватися у кожну фразу.

З першого дня роботи в компанії Microsoft подає документи на грін-карту для усієї сім’ї співробітника. Грін-карту ми отримали за чотири роки. Тепер, мабуть, усе відбувається трохи по-іншому. Пам’ятаю, що через три з половиною роки в Microsoft нам порадили перестартувати з документами: скасувати й по-новому подати їх на розгляд. Через зміни в законодавстві, схоже, деякі процеси загальмували. Усім далі займалася компанія, нам треба було лише дати відповідь: чекаємо чи погоджуємося на те, щоб запустити все спочатку. Ми вирішили перезапустити процес і вже за пів року отримали грін-карти.

В Україні я працював розробником, однак в Microsoft мене взяли на роль тестера, я на це погодився. У першому проєкті я займався новим продуктом, тоді випускали його першу версію. Я побачив, як планують великі продукти — з нуля аж до релізу першої серії. Ми пройшли всі етапи: дизайн, проєктування, програмісти писали код, тестери розробляли тест-плани.

Microsoft, як і будь-яка велика компанія, має дивізіони — великі підрозділи. Підрозділ, у якому я почав працювати, називався Server Tools and Operations. Він займався інструментарієм для серверів. Продукт, який ми готували, мав назву System Center Service Manager.

Нам, розробникам і тестерам, докладно пояснили, чому ми робимо цей продукт: який обсяг ринку, скільки там грошей, скільки зможемо заробити, коли реліз тощо. Розказували, які є конкуренти та в чому наші переваги. Тут я вперше побачив, що співробітникам так розгорнуто все розповідають.

Ми розробляли продукт понад рік, це був довгий процес. Після того як випустили його, я почав дивитися інші вакансії у Microsoft. Хотів перейти на роль девелопера і працювати в іншому проєкті, більш цікавому для мене.






У Microsoft не можна просто перейти з одного проєкту в інший. Співробітник має пройти той самий цикл співбесід, що й люди зовні — ті, що прийшли з будь-яких інших компаній. Співробітникам Microsoft навіть трохи складніше: до них вищі очікування, іноді на інтерв’ю дають дуже складні задачі. Та загалом усе так само, як з іншими співбесідами: можна подаватися одночасно в кілька команд, обирати, що найбільше підходить.

Microsoft — дуже велика компанія. Лише в Редмонді у них кілька десятків будівель, крім того, є багато офісів у сусідніх містах. Microsoft має свій автобусний парк, власні автовокзали, тому їздити на різні співбесіди зручно.

У мене була спонсорована робоча віза, тобто записана на Microsoft. Якби я йшов працювати в іншу компанію, треба було б, щоб новий роботодавець спонсорував візу. З цим складно, займатися візами мало хто хоче. Якби я перейшов у Microsoft на позицію менеджера, проджект-менеджера, також треба було б отримувати нову візу. З тестера на розробника міняти роль у компанії можна, бо обидві спеціальності інженерні.

Коли я вирішив переходити в інший проєкт, Microsoft активно вкладалася у пошукову систему Bing. У компанії планували зробити Bing конкурентом Google. Технологічно вона не поступається Google, але з часом стало зрозуміло, що стати його конкурентом не так просто. Я подався в Bing, пройшов співбесіди й працював там уже розробником. За кілька років знову вирішив змінити проєкт і перейшов у Windows Phone.

Оцінювання співробітників у Microsoft: «Якщо не робиш чогось помітного, це означає, що тебе немає»

У Microsoft, як і в інших великих IT-компаніях, кажуть, що вони наймають найкращих фахівців з усієї планети й працювати в такому оточенні — додатковий бонус. До певної міри це правда, у всіх командах, де я був залучений, поруч були дуже розумні й досвідчені люди, в яких можна повчитися. Та є і певна конкуренція серед співробітників. У всіх великих компаніях є системи рев’ю, оцінювання роботи фахівців. У Microsoft це система ранжування.

Як це працює? Менеджер кожної команди складає список людей у певній послідовності: хто найкращий у команді, хто трохи гірший тощо. Потім зустрічається з іншими менеджерами свого рівня, і вони разом ранжують фахівців між командами. Там уже можуть бути ситуації, коли один менеджер вважає людину зі свої команди найсильнішою, інший менеджер — людину зі своєї. Їм треба якось домовитися. Якщо є сильний співробітник, але його не знають інші менеджери, не знають, чим він займається, чи зробив щось важливе для компанії — шансів отримати гарне рев’ю немає. Яким би геніальним ти не був, якщо не робиш чогось помітного (це називають visibility) — це означає, що тебе немає.

Це проблема, особливо у великих командах. Тому працівники намагаються якось себе рекламувати: робити щось додатково, знаходити і розв’язувати такі проблеми, щоб про них дізнавалися інші. Іноді це здається навіть нелогічним. Скажімо, співробітник береться за додаткову роботу, щоб «зростати» в компанії: вирішує виправляти всі баги, про які знає. Він виправляє помилки, клієнти щасливі, усе добре. Але настає час рев’ю, і виникає питання: «Що цей співробітник робив?». Менеджер каже, що виправляв помилки. Ну, це зрозуміло, добре, усі їх виправляють. Але що він зробив особливого? Виходить, що, по суті, нічого. Та якщо він переробив кнопку «пуск» із зеленої на синю — о, це інша річ: такі зміни усі бачать, про них знають, це круто.

Одна з метрик успішної роботи менеджера — це те, що люди в його команді професійно зростають, переходять на вищі рівні. В Microsoft рівні починаються з L59. L59 та 60 — це, по суті, джун (SDE), 61–62 мідл (SDE II), 63–64 — сеньйор (Senior SDE) і так далі. Та часто менеджер не має жодного інтересу «битися» за кожного працівника. Він не буде допомагати зростати спеціалісту, якщо той сам цього не прагне. Йому краще взяти студента на нижчий рівень, поступово вести його зі щабля на щабель і показувати, що в його команді люди розвиваються. Можна бути сеньйором рік, два, три чи навіть п’ять років, та якщо немає подальшого прогресу, людину зрештою звільнять. Просто добре виконувати свою роботу і сидіти на місці тут не вийде.

Є різні жарти про те, як організовані великі ІТ-компанії. Про Microsoft жартують, що це купа банд, які воюють між собою. Десь так воно і є. Найбільше грають у корпоративні ігри менеджери на середніх ланках компанії: вони борються за бюджет, змагаються, щоб не взяти собі роботи, яка не принесе користі для рейтингу, і забрати ту, що буде найбільш помітною. Буває, що якась команда мовчки виконує роботу іншої, а потім просто показує, якщо в неї вийшло краще. Відповідно претендує на більший бюджет, вищі зарплати.

Кожні два чи три роки в підрозділах проводять так звані реорги. Змінюють, переробляють структуру команд. Якась частина завдань переходить іншій команді, з’являється щось нове. У цьому теж бувають негативні моменти. Скажімо, я працюю в команді, яка займається цікавим проєктом. Докладаю зусиль, вкладаюсь у нього. Але відбувається реорг, і цю роботу забирають. Тепер ми просто підбираємо те, що не встигають зробити інші, власного проєкту не маємо. Усі розуміють, що з такою роботою рев’ю буде поганим, і команда поступово розбігається. Щось схоже відбулося, коли я працював у Bing, тому після реоргу почав шукати інший проєкт.

На жаль, немає досконалого способу вимірювати продуктивність людей у великій компанії. Щоб рухатися вперед, не застрягати, не гнити зсередини, компанії мусять впроваджувати системи рев’ю. В Microsoft це так, в інших великих компаніях — по-іншому, але в кожній системі є свої мінуси.

Усе, що я побачив у Microsoft зсередини — дуже цікавий і корисний досвід для мене. Я був співробітником компанії шість з половиною років. Коли працювати в Windows Phone стало не дуже цікаво, вирішив не шукати іншу команду в компанії, а подивитися назовні.

У GoDaddy: «Робота вимірюється тим, скільки вона принесе грошей. Це єдине, що мені не подобалося»

Після Microsoft я перейшов працювати в GoDaddy. Ця компанія — лідер у своїй невеликій ніші. Вона продає домени, хостинг, робить електронну пошту, конструктори для сайтів тощо. GoDaddy володіє 60% чи й більше DNS-серверів. Якщо щось станеться з їхнім дата-центром, більш ніж половина сайтів у світі припинить працювати лише тому, що люди не зможуть отримати до них доступ.

Я працював у проєкті е-commerce. В компанії кажуть, що у них найбільший e-commerce на планеті: вони підтримують найбільшу у світі комбінацію ринків, валют і платіжних методів. Тобто практично будь-де можна платити будь-чим. Цей проєкт особливий тим, що в ньому усе доволі просто, але «усього» дуже багато. Якщо намалювати архітектуру, у ній буде кількасот елементів. Тримати всю картину в голові не може жодна людина. Щоразу, коли щось відбувається не так, лише зрозуміти, де не так і чому не так — складно.

Відомо, що засновник компанії наймав на роботу людей поступово, команду за командою. Коли з’являлася ідея чи потреба створити щось нове, формував нову, і компанія поступово зростала. В певний момент у GoDaddy були вже всі технології, які лише можна собі уявити. Кожна команда писала своєю мовою, це створювало повний хаос. Коли інвестори купували компанію, вони подивилися на внутрішні процеси, вжахнулися і вирішили їх уніфікувати — щось переписати, переробити. Частиною цієї роботи займався і я.

Оцінювання співробітників у GoDaddy було не індивідуальним, а на рівні команди. Звісно, така система теж неідеальна. Люди, які працювали краще, намагалися перейти в кращі команди. Окремо групувалися сильніші та слабші співробітники, колективи час від часу треба було перетасовувати.

Понад те, оцінювання складалося з двох частин: оцінювали команду та окремо всю компанію. Відповідно і бонус, який отримували співробітники, складався з двох частин: 50% — досягнення команди, 50% — досягнення компанії. Компанію оцінювали акціонери. Вони могли сказати, що GoDaddy свої фінансові цілі виконала на 90%, тому працівники отримають лише половину премії. Навіть якщо команда зробила все ідеально, люди отримували 75% бонусу: 50% за командну роботу + 25% за досягнення компанії.

У GoDaddy мені подобалося. Там було багато свободи, було цікаво й легко працювати. Та це не софтверна компанія. Пріоритети там спрямовані на отримання прибутку. Коли в такій компанії планують роботу, дивляться на маркетинг і на те, що каже фінансовий відділ. Якщо цілі не технічні, не диктуються логікою продукту, у програмістів виникає відчуття, що вони роблять не те, що треба. Ми додаємо щось у продукт, у сервіс, але це не те, що варто було б додавати. В продукті є проблеми, які дорого нам обходяться, недосконалі частини, які треба було б переробити (чи доробити), та робота вимірюється тим, скільки вона принесе грошей. Це єдине, що мені не подобалося тут. З часом я збагнув, що знову хочу в компанію, яка розробляє софт, а не продає сервіс. У GoDaddy я працював три роки.





Розробка програм для аналізу даних у Tableau: «Дуже приємно відчувати, що робиш щось корисне для людей»

У травні 2017 року я почав працювати у Tableau. У цій компанії розробляють програмне забезпечення для аналізу даних. Ідея продукту в тому, що людина може під’єднати будь-які джерела даних і побудувати щось візуальне, що дає змогу аналізувати ці дані.

Скажімо, раз на місяць у великих компаніях публікують звіти. Зазвичай є люди, які займаються даними (наприклад, адміністратори баз даних), і є ті, хто розуміє, що ці дані означають. Іноді для аналізу даних треба щось змінити, дати завдання зробити інший звіт. Усе це може зайняти багато часу. Програми Tableau усувають всі технічні труднощі, тож фахівці, які розбираються в даних, можуть легко і швидко самі готувати потрібні звіти.

Єдиний і основний конкурент Tableau — Microsoft BI. Microsoft BI безкоштовний, іде разом з Azure. Продукт Tableau, якщо брати для десктопу, коштує $2,5 тис., одна копія. Передплата на місяць — $70. Утім люди купують цей продукт.

У Tableau приємно працювати: немає напруження, гонитви, додаткових робочих годин. Співробітники досить розслаблені. Приємно отримувати відгуки від користувачів. Люди пишуть, що продукт Tableau їм реально допомагає. Робота, яку вони раніше виконували тижнями, займає хвилини. Користувачі програми працюють у різних сферах. Наприклад, займаються медичними дослідженнями. Тепер вони не мусять боротися з технічною частиною, легко пробують різні варіанти, шукають потрібне відображення даних і можуть бачити щось у цих даних. Класно відчувати, що робиш щось корисне для людей і суспільства загалом. Не в кожній роботі є такий зв’язок з клієнтом і не завжди прямо конвертується те, чим ти займаєшся, у реальний результат для людей.

У 2019 році компанію Tableau купила Salesforce, велика софтверна компанія. Тепер Tableau — частина Salesforce.

Коли я прийшов працювати сюди, оцінювання співробітників було неформальним, ним займався лише менеджер команди. Після того як Tableau увійшла в Salesforce, ці процеси почали поступово змінюватися.






Золоті кайдани: «Скажімо, людина вирішує іти в іншу компанію, та якщо тепер звільниться, не отримає акцій на $300 000»

Бонуси, які отримують люди в американських ІТ-компаніях — це гроші та акції компанії. Бонусні акції видають «порціями», їх не можна отримати всі зразу. Зазвичай виплату акцій ділять на кілька років (наприклад, на 4 роки) і видають частинами, раз на квартал.

Коли співробітник переходить на вищий рівень у компанії, звісно, починає отримувати вищу зарплату. Та що важливіше — у нього збільшується кількість бонусних акцій. Щороку вони додаються. Відповідно після кількох років роботи, особливо якщо вони були вдалими, у фахівця назбирується багато акцій. Якщо він йде з компанії, то втрачає усі накопичені (але ще не отримані) акції.

Скажімо, людина вирішує влаштуватися в іншу компанію, та якщо зараз звільниться, не отримає акцій на $300 000. Якщо залишиться, протягом чотирьох років зможе забрати їх. Тож продовжує працювати в компанії, але за п’ять років розуміє, що вже втратить $800 000, якщо звільниться. Цю ситуацію називають «золотими кайданами», бо співробітник начебто й хоче, але не може піти з компанії.

Майже усі великі ІТ-компанії мають таку систему. Коли я влаштувався в Tableau, мені дали доволі багато акцій компанії. Але їх поділили на чотири роки, першу «порцію» видали за рік, потім стали видавати раз на квартал.

Дивіденди з акцій в більшості компаній не платять. Наприклад, в Amazon всі отримані гроші вкладають у розвиток компанії. Apple теж довго не платила дивідендів, бо була в мінусі. В Microsoft платять дивіденди. Та більша цінність акцій в тому, що коли в компанії усе добре, то їхня ціна зростає, їх можна продати та отримати велику суму (з якої, звісно, треба сплатити податок). З часом, за кілька років роботи, акцій може набратися значно більше, ніж зарплати.

Крім того, є такі програми, як ESPP (employee stock purchase plan, або програма купівлі акцій для працівників). У кожній компанії ця програма зроблена по-своєму, але її суть в тому, щоб співробітники могли придбати акції компанії за ціною, нижчою за ринкову. Зазвичай це влаштовано так: ти відраховуєш певні кошти із зарплати (можна до 5% чи до 15% — як у якій компанії), за квартал набирається певна сума, і в останній день кварталу тобі купують акції компанії на цю суму зі знижкою 10%. Їх можна продати того самого дня, і отримати +10% до суми, вкладеної у акції за квартал. Акції можна залишити, з часом накопичити й продати вже тоді, коли вони значно подорожчають. У деяких компаніях роблять по-іншому: розглядають ціни на акції за певний період і продають співробітникам їх за найменшою ціною, яка була тоді (на його початку, в кінці чи в будь-який інший день). Якщо акції компанії зростають, якщо ними торгують на ринку — ця програма може бути доволі вигідною.

Звісно, так буває не завжди. Коли я прийшов працювати в GoDaddy, акції компанії ще не продавали на фондовому ринку. Лише через рік після того, як я влаштувався, вони вийшли на IPO, перший публічний продаж. Були люди, які працювали в компанії вже 15 років, у них були опціони — «віртуальні акції», яких насправді ще немає. Якщо людина звільнялася, жодних акцій не отримувала (оскільки акцій ще немає, то й отримати їх неможливо).

Та в GoDaddy мені з цим пощастило. На старті я отримав доволі багато «віртуальних акцій». Через рік компанія вийшла на IPO, і акції почали зростати (їх виставили на ринок, скажімо, по 20$, а за рік вони коштували 40$). Щось схоже було і з Tableau: мені дали акції, коли вони були по 50$, а за місяць уже стали по 100$. Потім Tableau купила компанія Salesforce, і ціна акцій збільшилася до 160$. На той час у мене вже набралося трохи акцій, тож вийшло з цим вдало.

Прибуток з акцій не гарантований. Бувають опціони, буває, що акції не зростають у ціні, а падають. Саме тому компанії FAANG такі цікаві для людей. Там фахівці отримують не лише гроші, а й акції, які дорожчають. Якщо десять років тому акції Amazon коштували 100$, а тепер понад 2000$, то можна порахувати, що деякі люди, звичайні програмісти, які там працюють, уже сьогодні можуть бути мультимільйонерами. Зрештою, як і в Microsoft, — серед тих, хто багато років працює в компанії.

Коли я йшов з Microsoft, продав свої акції, тому що ми купили будинок. Та я міг не робити цього, а чекати, поки вони подорожчають. Проданих акцій якраз вистачило на 20% першого внеску, на решту — 80% вартості будинку — ми брали кредит.

Життя в Штатах: «Українці відрізняються тим, що заздалегідь мають критичне ставлення до будь-чого»

Я зрозумів, що мені подобається жити в США вже за кілька тижнів після переїзду.

Ми досі виплачуємо кредит за будинок. Кредити на 30 років лякають, та коли в сім’ї двоє людей працюють, це не така вже й проблема. Крім того, кредитування в Штатах працює давно, воно надійне й дешеве. Теоретично ми могли б вже повністю виплатити будинок, але у цьому немає сенсу: краще вкласти ті гроші, скажімо, в акції. Тоді гроші зароблятимуть більше, ніж становить сума відсотків за кредит. Єдине, що з акціями інші ризики: кредит все одно доведеться виплачувати, а вкладення можуть і не принести прибутку.




Звісно, є різниця в менталітеті й це видно в роботі. Українці відрізняються тим, що заздалегідь мають критичне ставлення до будь-чого. Коли хтось пропонує якесь рішення чи обговорює певну проблему, наша перша реакція — сказати, що все неправильно або «почекайте-почекайте, зараз я знайду, де тут проблема». Іноді я відверто кажу колегам, що через культурні відмінності у мене автоматично виникає схожа реакція. В інших культурах є свої особливості: наприклад, заведено з усім погоджуватися, щоб не створювати конфліктів. А потім просто не виконувати завдання, бо воно неправильне, та не казати про це нікому.

Американці теж доволі прямолінійні в плані роботи, але по-іншому, ніж ми. Вони можуть розкритикувати результат роботи, сказати, що це не підходить, бо зроблено не на належному рівні. Та уникають персональної критики.

На рев’ю мені часто кажуть, що я дуже прямолінійний, але, як правило, це цінують. Буває, люди соромляться ставити питання, казати, що чогось не розуміють або вважають щось неправильним. Коли в команді є людина, яка завжди озвучує те, що думає (в технічному плані), це робить життя трохи легшим для інших. Колеги можуть приєднатися, сказати, що мають такі самі зауваження. Якщо правильно використовувати цю особливість, вона стає корисною.

До речі, така риса менталітету помітна на співбесідах. Коли інтерв’ю проводять люди із пострадянським бекграундом, вони наче намагаються показати, що як спеціалісти не слабші за тебе. Не знаю, як тепер, та у той час, коли я працював в Україні, на інтерв’ю тебе питали доти, доки не знайдуть чогось, чого ти не знаєш.

Пригадую ситуацію, коли інтерв’юер дуже довго проводив співбесіду: ставив і ставив питання щодо С++. Я на все відповідав. Далі він попросив почекати, вийшов, привів колегу, і вони вже запитували удвох. Коли нарешті я на щось не відповів, інтерв’юер полегшено видихнув і запропонував поговорити про зарплату. На традиційній американській співбесіді цього немає, просто дають алгоритмічну задачу і хочуть її обговорити з тобою.

На співбесідах в американські провідні ІТ-компанії не питають про нюанси мов, бібліотек, як робити щось у Java абощо. Людей наймають не за знання технології, а за вміння розв’язувати проблеми. Можна прийти в проєкт, там буде Java, однак за пів року вирішать усе переписати на Go, С++ чи взагалі закрити цей проєкт і перевести співробітника на інший, де пишуть на Python. Сенс співбесіди в тому, щоб зрозуміти, чи може фахівець розв’язувати проблеми та знаходити рішення. Коли я прийшов працювати у перший свій проєкт в Microsoft, був дуже здивований, що мене взяли саме туди: жодна з технологій, які там використовували, мені не була знайома або була дуже мало знайома. Коли сказав про це тімліду, він відповів: «Ну ти ж пройшов співбесіду в компанію. Значить, достатньо розумний, щоб усе вивчити та використовувати».

Важливо на співбесіді показати не лише правильно розв’язані задачі, а й вміння розуміти проблему, ставити правильні питання, спілкуватися і доносити свою думку. Якщо можеш продемонструвати хід думок, показати, що ти на правильному шляху у розв’язанні задачі, — інтерв’юер може дати хороший позитивний відгук навіть без повного розв’язку. Якщо інженер на співбесіді 20 хвилин мовчить, а потім видає готовий результат, навряд чи можна розраховувати на позитивний фідбек. Можливо, ця людина — геній, однак інтерв’юер не зможе визначити, як з нею працювати, чи підходить вона для роботи у компанії.

Коли я йшов з Microsoft і коли йшов з GoDaddy, подавався у багато місць, ходив на багато співбесід. І у першому, і в другому випадку у мене було по кілька оферів на руках, я вибирав, куди влаштуватися далі. Коли є кілька пропозицій, можна торгуватися з роботодавцями за вищу зарплату. Знаю, що іноді люди так роблять. Та це не завжди працює і торгуватися треба теж вміти. Крім того, є компанії, які ніколи не торгуються, наприклад, Microsoft (принаймні так у них було раніше). Варто пам’ятати, що команда чи проєкт мають певний бюджет, вони не сидять на купі грошей. На співбесідах спеціаліста певним чином оцінили, є «стеля», до якої рекрутер ще може домовитися про більшу зарплату. Та зазвичай це не буде суттєве підвищення.

Коли я йшов у Tableau, у мене було вже кілька оферів. Була гарна пропозиція від NVIDIA. Після усіх співбесід у мене спитали, яку зарплату я хочу. Тоді я показав офер NVIDIA, і в Tableau мені запропонували трішечки кращу оплату. Я погодився, бо все одно більше хотів працювати тут.

Я не шкодую, що обрав у житті шлях програміста. Якби у мене була можливість усе почати знову, то, можливо, пішов би вчитися не на економічну спеціальність, а на програмування. Думаю, що так швидше побудував би кар’єру і вона була б кращою. Я завжди тримаю в голові те, що ніколи не мав освіти програміста. По суті, витратив майже 10 років на те, щоб самостійно розібратися з основами: алгоритмами, структурами даних, типовими задачами, патернами... Та, з іншого боку, мій шлях у програмування дав мені багато досвіду та впевненості.


Поки ми готували інтерв’ю до публікації, Олександр Головатий почав працювати у компанії Facebook. Бажаємо Олександру успішної та приємної роботи у цій компанії та чекаємо на нові розповіді!

👍НравитсяПонравилось57
В избранноеВ избранном14
Подписаться на тему «карьера»
LinkedIn

Похожие статьи




Підписуйтесь: iTunes | Google Podcast | YouTube


Лучшие комментарии пропустить

Яким би геніальним ти не був, якщо не робиш чогось помітного (це називають visibility) — це означає, що тебе немає.

Вьетнамские флешбеки с одной из прошлых работ)

«- Саша, вот почему прогресс фронтенд команды такой заметный, а вы на своем бэкенде только и занимаетесь прикручиваем каких-то непонятных фич, фиксом багов, рефакторингом и прочими незаметными вещами? Вам нужно лучше готовиться к демо» (слова РМ с не-техническим бэкграундом)

Вранці відкриваю пошту, бачу кілька десятків запитів на LinkedIn — значить опублікували другу частину :)

Очень крутая история, удачи Александру!

Хорошая статья, читается легко и с интересом. Спасибо Ларисе за написание и Александру, что поделился своим опытом

107 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Дуже дякую за пост. Але так і не зрозумів, чому ви пішли з Microsoft/GoDaddy і інших компаній.І ще цікаво було б почути про порівняння зарплат в компаніях і їх середній зріст(за рік)

Пішов тому що склалася комбінація невдоволення менеджером/технологіями/роботою з привабливістю пропозицій за тими ж параметрами плюс трошки більші і смачніші плюшки. Проте кожну з компаній де я працював згадую з позитивними емоціями і можу їх навіть порадити. Просто в якийсь час зміна місця роботи виглядає як кращий варіант ніж залишитися.

З кожною зміною відбувалося підвищення зп та плюшок (акцій, бонусу) та рівня і відкривався трохи легший шлях до росту.

На ДОУ часто крутять носами, що їм і МС з Гуглом не те, і Нетфлікс недоплачує. Як на мене зарплати цілком пристойні, особливо якщо враховувати різницю яку дають акціями та ріст тих самих акцій. Для одного приблизно рівня в залежності від вміння торгуватися (я не вмію) можна плюс-мінус одні й ті самі гроші у підсумку мати на мою думку.

Дякую за цікаву розповідь у обох частинах! Крутий шлях! Цікаво було б більше почитати про співбесіди. Літкод і т.і. Також цікавий момент чи було переходити між великими компаніями легше ніж потрапити перший раз і вцілому як мінявся досвід співбесід і підготовка до них.

Кожна нова робота була на трошки вищий рівень і завдання відповідно складніші. Але так, якщо брати задачки то це літкод середнього та складного рівня. З часом додалися дизайн та архітектура.

Переходити легше в тому плані, що знаєш чого очікувати і не так нервуєшся. Але планка все одно висока і треба готуватися де б ти до цього не працював.

Я витрачаю 2-3 тижні на літкод (1-2 задачки за день) починаючи з легких. Потім намагаюся зробити щоб 3-5 (більше вже не тягну) повних циклів інтерв’ю були в межах двох тижнів.

Так, дуже гарна стаття. Є перелік того, як там працюють у великих софтверних компаніях. Але це не можна порівнювати з нашим аутсорсом (чи хтось напише сервісним бізнесом). І ще — так в нас йде співбесіда у руслі знань певної мови та фрейворків. Зрозуміло чому. Але якщо ви забажаєте шукати за структурами даніх, я думаю, що ви будете жахливо вражені. І будете шукати достатньо довго, бо мало хто взагалі з програмістів відповість, чому забалансовано дерево дає перевагу і це вже буде таск зі зіркоюю. Модель спрямована на те, щоб людина зайшла і стала видавти результат. Про те, як там утримують спеціалістів в великих компаніх теж дуже добре описано, але... В нас майже нічого такого взагалі немає. І люди в нас по компаніях бігають — теж зрозуміло чому. Мало хто в загалі про це думає.

Це дуже залежить від того хто проводитиме співбесіду. Якось мене питали про пошук O(N) і O(log(N)) в ленійному списку і само збалансованому двоїчному дереві. А про хеш таблицю взагалі майже на кожному інтерьвью питають. Якщо менеджер або лід чи обидва самі — новичоки, то намагатиметься шукати людей які мають 3+ років в фреймверці (навіщо якщо самому фреймверку рік) і мало не знають бізнес замовника повністю. Скілові менеджери шукають людей під профіль вакансії. Є чудова стаття Кожаєва де він порівнює двох кандидатів і бере того який підходить під вакансію — а не з кращими скілами.

Я ж не кажу, що так усі програмісти не розуміються на алгоритмах та структурах даних. Мій досвід каже, що хто працював з С/С++ та десь поруч, ті звичайно розуміються на цьому. Ті, хто на беці (Java/C# ), теж більш менш. Але ті хто з мобайл, чи з фронт-енд, тут торба, нажаль.
Про те, хто і як підходить після співбесіди, та тут не все так однозначно. Дуже залежить хто і скільки коштує та як швидко потрібно знайти фахівця.

dou.ua/...​lenta/articles/hire-fire — статья Владимира Кожаева «Как не надо нанимать программистов»

Мабуть така специфіка, що у великих контор багато продуктів та проектів і вони неодноразово перживали закриття та виникнення проектів та фіч, зміни технологій, способів продажу, навіть зміни платформ. Тому людей беруть не на проект чи технологію, а в компанію. І тому нюанси мов і технологій не питають, а намагаються вибрати тих, хто буде цінним в компанії при будь-яких змінах.

В аутсорсі практично протилежно — жорстко визначені технологі, фічі, і все ось це. Тобто видадуть лопату конкретної моделі і копай за намальованою лінією. Тут звісно краще брати тих хто конкретною лопатою загребає більше.

Гарна стаття, і щодо стилів інтерв"ю абсолютна правда. Сподіваюся якось вийде стаття на тему як проводять інтерв"ю в різних українських компаніях vs закордоном

можно пример компании, у которой клиф 4 года?

Мені здається 4 роки це стандарт і будь-яка з відомих і не дуже контор так робить. Наскільки я знаю усі ФААНГи та навколо мають саме 4 роки.

и что, в FB если проработал менее 4х лет не получаешь акций?

Отримаєш не всі. Їх видають порціями. Наприклад перші 25% через рік, потім по 7.75% кожного кварталу.

спрошу по другому
в какой компании нужно работать 4 года, чтобы забрать акции?

ты сам себе противоречишь
пишешь что во всех фаангах не дают акции ранее чем через 4 года, и при этом фейсбук вестит каждый квартал

пишешь что во всех фаангах не дают акции ранее чем через 4 года

Де я таке написав?

vesting cliff != compensation cliff

что такое compensation cliff?

Это когда за счет большого изначального пакета и рефрешей, компенсация на 4ый год имеет выглядит очень хорошо, но потом на 5ый год резко падает. Вся проблема что:

Initial_package * stock_growth ** 4 + refresh_1 * stock_growth ** 3 + refresh_2 * stock_growth ** 2 + refresh_3 * stock_growth + refresh_4
Сильно больше чем
refresh_1 * stock_growth ** 4 + refresh_2 * stock_growth ** 3 + refresh_3 * stock_growth ** 2 + refresh_4 * stock_growth + refresh_5

Решается AE/DE но нужно, чтобы кто-то сильно выше хотел чтобы ты остался.

можно пример такой конторы, как в первом расчете?

Оба расчета с одной компании, year 4 vs year 5.
Практически все нормальные компании имеет такую структуру — Google*, Facebook, Twitter, Uber, Lyft*, Pinterest, Snap (менялся пару раз но насколько помню сейчас так).

* - имеют свою специфику

Людей наймають не за знання технології, а за вміння розв’язувати проблеми. Можна прийти в проєкт, там буде Java, однак за пів року вирішать усе переписати на Go, С++ чи взагалі закрити цей проєкт і перевести співробітника на інший, де пишуть на Python. Сенс співбесіди в тому, щоб зрозуміти, чи може фахівець розв’язувати проблеми та знаходити рішення.

в этом месте возникает к.м.к. очень странный эффект что реальных специалистов реально именно технических на самом деле вовсе не так и много а тех которых «знаходити ришення» они скорее за то «кто кого пере говорит и больше убедительно покажет презентацию»

... вот прямо сейчас прохожу удивительную тему «дискуссии» за то якобы для эффективной работы много поточности данные надо копировать в каждый отдельный поток чтобы работал со своей копией причём я сталкиваюсь с этим «подходом» уже второй раз только за этот год ну по крайней мере на этот раз «приводят объяснения» якобы «кеш процессора будет работать не эффективно» только речь идёт об read only данных и что именно они имеют в виду ещё предстоит догадаться

... и вот то ли встревать в «дискуссии» с такими «фахивцями широкого профиля знаходыты ришення» то ли нет особенно если прямо за это лично конкретно мне таки не платят и акций в виде бонуса я тоже не получу ))

В такому випадку треба визначитися, що має більший сенс — дати фічу як вона є зараз, чи шукати і залучати спеціалістів щоб видати її в ідеальному вигляді згодом.

Там де вузькі спеціалісти потрібні їх використовують цілком собі. Просто їх не так багато треба з того, що я бачив за свою кар’єру.

особенно с учётом того что фича может быть и «переписана на го» или вообще закрыться как проект целиком так что на самом деле очень даже может быть никому на самом деле и не интересно а что там внутри вообще и будет ли оно вообще работать ))

если честно я тему с «золотой акцией» тоже не понял точнее тему то я знаю а вот по сабж описанию она выглядит странно

Я був співробітником компанії шість з половиною років.
Коли я йшов з Microsoft, продав свої акції, тому що ми купили будинок. Та я міг не робити цього, а чекати, поки вони подорожчають. Проданих акцій якраз вистачило на 20% першого внеску

если я правильно отсчитываю ретро по годам то это 14-й год к.м.к. в 14-м году в территории предполагаемого офиса kirkland redmond bellevue думаю дом можно было купить за миллион хороший нормальный дом его даже сейчас можно может пусть будет $1.2m но готов спорить на 14-й год миллион был вообще торт итого речь идёт об $200,000 акциями за 6.5 лет что чуть больше $30,000 в год что конечно приятно но не выглядит таким уж «золотой акцией» как это подаётся в описании

это если бы б проработал 6 лет и на выходе купил целый дом то уже вроде как норм и это уже как-то тянуло бы б на

Цю ситуацію називають «золотими кайданами», бо співробітник начебто й хоче, але не може піти з компанії.

опять же ж по тексту прямо следует что ничего такого нет «хочет но не может потому что потеряет всё нажито не посильным трудом» а есть обычная ежеквартальная выплата акциями которые можно как прямо сразу же ж и продать так и прибарахлить в виде инвестиции на будущее т.е. собственно механизм простой хочешь уходить дожидаешься очередного выплаты бонусов и пишешь прощальное письмо просто бизнес чистый профитЪ не верится что эта идея не доступно простым синьорам микро софт корпораций ))

ЗЫ: мне даже интересно стало проверить свои цифры подсчитанные чужих денег лол )) и я за шёл куда попало и вот пишут

Senior SDE
Total : $217k
Base : $162k
Stock (/yr) : $29k
Bonus : $24k

что вполне совпадает с расчётными имхо

итого тема «золотых кайданов» к.м.к. не сколько пре увеличена ))

ЗЫ: ну и потом частные программы покупки акций собственной компании существуют к.м.к. вообще везде где только у собственной компании есть акции по крайней мере лет 10 тому назад это считалось крайне лояльным часть з.п. покупать в акциях «по сходной цене для своих» т.е. мой поинт в том что это не то чтобы «фишка» исключительно гигантов с капитализацией $1.77 триллиона

Все так, але ж не на одному рівні усі 6 років сидять. З ростом рівня і бонусами все це накопичується і росте.

І це правда, що у моєму випадку я почав з найнижчого рівня тому пішовши з MS втратив небагато і мені GoDaddy все компенсували. Коли вже йшов з GoDaddy то там за 3 роки назбиралося більше ніж за 7 поперeдніх в MS (саме через те що рівні вище). Ну і відповідно коли з Tableau йшов то реально пів-ціни будинку можна було втратити якби FB не пішли на зустріч.

Що стосується ESPP то багато наших свіжепонаїхів як не дивно цим не користуються — не вірять, не хочуть розбиратися, бояться, що ціна акцій раптом різко впаде, вважають, що скирдувати кеш на рахунку надійніше. Хоча з моєї точки зору це безкоштовні гроші практично.

то это 14-й год к.м.к. в 14-м году в территории предполагаемого офиса kirkland redmond bellevue думаю дом можно было купить за миллион хороший нормальный дом

Ты сильно переоцениваешь цены на дома и зарплаты в Microsoft на то время. На ДОУ любят люди все преувеличивать. Начнем с того, что я знаю людей, который поехали в Microsoft 2009-2010 году (они реально рассказывали как это было). Зарплата Microsoft software engineer base 85-90к в 2009-2010 годах. Можешь накинуть ещё бонус и акции (не знаю сколько, но не много). Вся эта тема с RSU в сотни тысяч она появилась реально только с 2014-2015 года, когда stock FAANG начал сильно рости. Даже в то время, некоторые люди которые переезжали в Amazon в Seattle для SDE2 обычно рисовали такую зарплату: 100-115 base, 100-120 акций Amazon-а на 4 года (это был достаточно типичный пакет, может кому-то и больше). Где-то в эти года stock Amazon-а стоил 800-900 долларов. Вот и считай, что 100*800 = 80к. Через несколько лет акции Amazon и других FAANGs начали стоить в несколько раз дороже, в итоге эти RSU превратились из 90к в 250-300к чем существенно подняли среднюю зарплату по больнице.

Дальше, если ты купил жилье в Сиэтле с 2013-2015 год — ты выграл в лотерию. Простой дом, который в Сиэтле стоил 450к (20% взнос как раз 80-90 тысяч вот где-то так и набегает RSU с компенсации Microsoft в для среднего девелопера в 2010-2014 годах) в 2014 году сейчас стоит 850к+.

Люди просто приехали в бум, когда рынок недвижки сильно рос, рынок зарплат и акций сильй рос (бум Amazon, Microsoft, всех FAANG). Вопрос только в том, что те кто приедут после 2020 они врятли достигнут такого финансового состояния.

Ти реально майже точні цифри вгадав :)

І так, варто було пояснити, що сказане про «золоті кайдани» не так стосується тих хто починає з 59-го рівня і відпрацював пару років, як ти хто сеньойри і вище з під 10 років історії в компанії.

Скажімо, людина вирішує влаштуватися в іншу компанію, та якщо зараз звільниться, не отримає акцій на $300 000. Якщо залишиться, протягом чотирьох років зможе забрати їх. Тож продовжує працювати в компанії, але за п’ять років розуміє, що вже втратить $800 000, якщо звільниться. Цю ситуацію називають «золотими кайданами», бо співробітник начебто й хоче, але не може піти з компанії.

Это тема, которая держит только очень глупых людей.

Берешь эти $300000, делишь, например, на 4 (или за сколько они вестятся), это, внезапно, 75 тысяч в год. Берешь новый офер, делишь на 4, и понимаешь, что у тебя не золотая клетка, обычный барак, который дают стандартным пакетом прошлогодним выпускникам.

Тем более если идти из MSFT, где платят, мягко говоря, немного ниже рынка.

ИМХО, по моему опыту, большинство людей сидят на месте из-за привязанности к социальному кругу, лени, неуверенности в себе, реально низкой квалификации, страха делать изменения или страха вступать в конфликтную ситуацию с текущим менеджером (не все вместе в одном человеке, но вцелом набирается достаточно сомнений чтоб сидеть и не рыпаться).

ИМХО, по моему опыту, большинство людей сидят на месте из-за привязанности к социальному кругу, лени, неуверенности в себе, реально низкой квалификации, страха делать изменения или страха вступать в конфликтную ситуацию с текущим менеджером (не все вместе в одном человеке, но вцелом набирается достаточно сомнений чтоб сидеть и не рыпаться).

я когда начал сталкиваться с «условными средними программистами фхтанг» меня этот момент очень резко смутил я как-то очень сильно ожидал какие-то светлые умы двигающие мирами ну как минимум разрабатывающими ядрёную бомбу как ув. тов. фейнман но как-то оказалось «всё не так однозначно» и «что-то пошло не так»

ЗЫ: а скажем «интерн фхтанг» это вообще ни об чём об чём кстати упомянуто в тексте ))

Я хз, може мені в Tableau дали забагато акцій, але коли я глянув скільки втрачаю то там було доволі дофіга. Чому і домовився з FB щоб почекали мене кілька місяців.

Некоторые особо одаренные в условиях глобального WFH умудряются не уходить с прошлой работы и начинать работать на новой :) Тем более что в ФБ первые три месяца bootcamp очень расслабленные

Так, чув про таке. Але чесно кажучи мені розслаблені місяці більш цікаві ніж кілька додаткових місячних зарплат.

Полностью понимаю и поддерживаю.

Почему очень глупых? Если взять хотя бы E5 c refresh на EE-GEE через 2-3 года стает очень тяжело уйти. Особенно если докинуть AE или промо. Это действительно проблема, но да, не с Майкрософт.

к.м.к. тяжело не «уйти» но тяжело себя продать за соотв. сумму в чём собственно и фишка к.м.к.

Тяжело продать != ты того стоишь.

Средний синйор который решился присоединится к snapchat в 2019м году, сейчас получает 1.2м в год. Очень «тяжело продать» себя как 5ый уровень (у них это L4 правда) на компенсацию 8го.

Это не тема, а лингвистический прием, позволяющий засветить нетривиальную net worth, не разглашая конкретных цифр.

З першого дня роботи в компанії Microsoft подає документи на грін-карту для усієї сім’ї співробітника. Грін-карту ми отримали за чотири роки.
Ми вирішили перезапустити процес і вже за пів року отримали грін-карти.

Это как? С одной стороны ждали 3.5 года и ничего, а потом после перезапуска получили за 0.6 года. Разве так бывает?

Интересно. GC процесс это несколько шагов:
— PWD
— hiring
— PERM
— I-140
— I-485

Я понимаю, что у Microsoft PWD & hiring может быть сделан зарание для какой-то типичной вакансии. Так же я понимаю, что i-140 & i-485 если priority date is current это один шаг, но он явно наряду с PERM намного больше чем 6 месяцев. Хотя, ходят легенды, что некоторые люди когда-то давно получали PERM за 1-2 месяца, а сейчас 7-8 месяцев без аудита.

Все що у мене в пам’яті зберіглося це те що нас зібрали (людей 200 мабуть), розказали, що через зміни (тоді черги по різних країнах зливали в одну) деякі процеси підвисли на не визначений термін і порекомендували перестартувати процес. Щоб перестартувати треба було просто підписати папірець. Частина людей як я підписали, частина (в основному з Індії які вже 5+ років чекали) побоялися. І ми свої грінки через пів-року отримали після цього. Що там була за магія та важелі впливу я в подробицях не знаю.

Наверняка EB2 -> EB3 трансфер. При этом вроде нужно переподать 140 и 485 только.

Ну ось одна з плюшок ФААНГів — за тебе багато що роблять. Я взагалі ніякої участі в отримані грінки не приймав. Може давали якісь форми підписувати, але навіть не пам’ятаю.

С другой стороны оформлять документы вне фангов дает мотивацию познать хорошо иммиграционную сторону вопроса и научиться эскалировать :)

Торговаться можно и нужно. Особенно имея на руках офферы от компаний из одного дивизиона. У меня были офферы от Airbnb и Facebook и получилось улучшить начальные условия на 15-25%, а стартовый бонус на 500% :) Удачи в FB — там очень особенная культура.

Вранці відкриваю пошту, бачу кілька десятків запитів на LinkedIn — значить опублікували другу частину :)

Дуже цікава історія і гарна стаття. Успіхів Олександру!

співробітник начебто й хоче, але не може піти з компанії.

Ключевое слово «начебто» и «не» лишнее. Просто не хочет так как потери выше потенциальных плюшек.

Перехід на іншу роботу іноді є легшим способом стрибнути на рівень вище.

Тогда и плюшки вероятно будут лучше, а стало быть не удержать сотрудника одними только бонусами за «выслугу лет».

Як правило це комбінація причин — менеджер, технології, плюшки, локація, ...

Дякую, з великим інтересом прочитав обидві частини!

Яким би геніальним ти не був, якщо не робиш чогось помітного (це називають visibility) — це означає, що тебе немає.

Вьетнамские флешбеки с одной из прошлых работ)

«- Саша, вот почему прогресс фронтенд команды такой заметный, а вы на своем бэкенде только и занимаетесь прикручиваем каких-то непонятных фич, фиксом багов, рефакторингом и прочими незаметными вещами? Вам нужно лучше готовиться к демо» (слова РМ с не-техническим бэкграундом)

Це так сумно, що аж смішно.

Хоча тепер пояснює чому медіана зарплат менеджерів така маленька.

Вьетнамские флешбеки с одной из прошлых работ)

FYI. Я раніше жив поруч з клінікою і страхова завжди туди направляла. І там через раз не працював інтернет -> термінали на касі -> і взагалі кругом був Адь в цей час. І всі дуже чекали Сашеньку, який приходив і з розумним виглядом щось там робив з кабелями в стелі по 30 хв мінімум. Тобто Сашенька там був незамінним робітником якого всі дуже чекали та поважали..
Просто чомусь згадалось

всі дуже чекали Сашеньку, який приходив і з розумним виглядом щось там робив з кабелями в стелі по 30 хв мінімум

Прочитавши цей комент десятки Саш, Олександрів, Александров, Шуріків та Алексів напружилися пригадуючи чи не підробляли вони колись у якій клініці.

Я понял, что в таких фирмах как MS-Google интересно работать только тем, кто не имеет опыта и тем, кто не знает чем себя занять.

Извини, но я лучше тебя разбираюсь в разработке программ.

Да на здоровье. Если тебе твой пустой выпад добавит уверенности, пусть так и будет.

Вы еще скажите, что лучше инженеров

MS-Google

разбираетесь в разработке программ

когда-то давно был на мероприятии с масштабным анонсом серверных продуктов MS
так там к преимуществам продуктов отнесли совершенно новые (для MS) практики при их разработке, такие как code review например :-)
то есть, до этой поворотной точки, таки где угодно могли разбираться в разработке программ лучше, чем в MS

Ну сообственно с MS все таки да, их умение тормозить и забивать на растущие тренды и перспективные технологии часто играло с ними плохую шутку. Та же драма, как они эпично просрали превосходство в битве браузеров, как убили Нокию... Этим Майкрософт конечно знаменит

Нокия сама себя убила, Майкрософт решил просто благотворительно их поддержать

Да там все прекрасно

Почему?
Вы же ничего не написали про свои достижения в самой большой фирме на Земле по разработке программного обеспечения.

По-перше, це писав не я, це інтерв’ю зі мною. По-друге, наявність в

MS-Google

тих хто має досвід має підказувати, що висновок не вірний.

Наверное, у меня немножко предвзятое отношение к MS.
Хотя, они делают лучшие инструменты для программистов.
Visual Studio 2019 — это кайф!

Заявление очередного неудачника :))))

Конечно!
Все кто не работали в MS-Google — неудачники.

А можно пример успеха? Ну вот хотя бы вашего? Ну так Майкрософт с Гуглом это говно, это понятно. Ну а вот компании в которых вы работали, они наверное на слуху? Там наверное какие-то условия хорошие? Ну там миллионы пользователей наверное? И какие-то плюшки кроме зп?

А можно пример успеха?

Можно, если вы расскажете, что по вашему успех.
Я уверен, что у нас разное видение такого важного понятия как успех.
Советую почитать, что я понимаю под словом успех.
dom3d.livejournal.com/558760.html

TL;DR

Успех в жизни можно определить как непрерывное расширение ощущения счастья и постепенное достижение поставленных перед собой целей.

Є таке.

успех — это путешествие, а не место назначения

І з цим все в порядку.

А какая разница, что на слуху, если платят одинаково? Что тебе с известности компании?

Так вот не платят же одинаково. Я читаю часто такие посты — Гугл и прочие ФААНГИ это для дебилов и профи там делать нечего. А смотришь в линкедин а у человека там какой-то ноунейм в перемешку с аутсорсом.

Если без реалокации, то выбор особенно невелик. Та и ряд компаний известен в своей сфере только.
У ряда фаангов кстати есть представительства в Украине скажем, но платят там ещё меньше чем в нашем аутсорсинге. Так что иногда известность компании вообще не влияет не на что.

Bing лучше чем Гугл. Так как не удаляет из выдачи пиратские сайты.

судя по

Складно було з англійською. На робочих мітингах я переважно мовчав, а далі підходив до тімліда і про всяк випадок підтверджував, чи правильно зрозумів усе, що обговорювали.

тема трудоустройства в MS вообще не раскрыта

Готовий відповісти на питання.

Складно було з англійською

но в 2007 на собеседовании это не вызвало сложностей?
у меня просто знакомый выиграл грин-кард, сдал TOEFL и после переезда не мог найти на месте работу в ИТ по своему профилю именно из-за уровня английского

у меня просто знакомый выиграл грин-кард, сдал TOEFL и после переезда не мог найти на месте работу в ИТ по своему профилю именно из-за уровня английского

с одной стороны это нонсенс но с другой стороны «работу вайти по своему профилю» звучит абстрактно и х.з. что там у него за «профиль» но я даже лично таких встречал «которые не смогли» правда все как на подбор ребята очень странные включая «по своему профилю»

но в 2007 на собеседовании это не вызвало сложностей?

Це інша англійська. Коли ти один на один, коли тема розмови якийсь конкретний алгоритм, коли ти можеш перепитати і міняти темп розмови — з цим проблем нема.

Інша річ на мітінгу де люди перебивають одне одного, не артикулюють так старанно, мають акценти, жартують, вживають сленг, посилаються на невідомі культурні явища, просто не дуже вдало формують речення. І швидкість інша, і словник відповідно в кілька разів більший треба мати.

Хорошая статья, читается легко и с интересом. Спасибо Ларисе за написание и Александру, что поделился своим опытом

Дякую, що читаєте! )

До речі, така риса менталітету помітна на співбесідах. Коли інтерв’ю проводять люди із пострадянським бекграундом, вони наче намагаються показати, що як спеціалісти не слабші за тебе. Не знаю, як тепер, та у той час, коли я працював в Україні, на інтерв’ю тебе питали доти, доки не знайдуть чогось, чого ти не знаєш.

Пригадую ситуацію, коли інтерв’юер дуже довго проводив співбесіду: ставив і ставив питання щодо С++. Я на все відповідав. Далі він попросив почекати, вийшов, привів колегу, і вони вже запитували удвох.

У меня был ровно такой же опыт.

Дякую, хороша стаття.

Мне кажется, что это хорошо, что в Украине нет золотых наручников, и что сотрудники могут уйти, когда им перестало нравиться.

В Украине никто и не предложит вам акций на пару сотен тысяч бакинских за присутствие в компании. Тут же ключевой момент в том, что вы же не отрабатываете те самые акции, а итак имеете довольно хорошую з/п которая вполне обеспечит вам стабильную жизнь. А те самые акции, это отличный рычаг удерживать сотрудников.
Ведь уйти вам все равно никто не запретит если не нравится, вопрос только в том, готовы ли вы уйти раньше и оставить акции, или нет.
А типо, лучше уж вообще пусть не предлагают акции, чтобы не терзало душу если когда захочу уйти. В чем тогда преимущество?

Ну а автору большой респект, отличная статья.

А типо, лучше уж вообще пусть не предлагают акции, чтобы не терзало душу если когда захочу уйти.

Лучше пусть выдают акции или опционы каждый месяц — обычные, которые можно реализовать сразу при получении, — а не restricted stock units. В старые добрые времена в США так и делали.

В украинских реалиях аналогом RSU было бы то, что часть зарплаты тебе платят только если ты не уволишься в течение Х лет. Хотели бы себе такой контракт?

З/П при этом все равно остается довольно высокой как я и говорил. Акции это отличный бонус, но если бы она снижала сам базовый пакет, то BigTech компании не смогли бы нормально завлекать новых сотрудников. Мало кто будет устраиваться ради 5-летней перспективы. Это работает как хорошая мотивация оставаться внутри компании, но при устройстве на работу сотрудник все равно в первую очередь будет делать основной акцент на то что предлагают здесь и сейчас, а акции будет лишь приятным дополнением.

Акции это отличный бонус, но если бы она снижала сам базовый пакет

ну а какой базовый пакет у фхтангов в долине и сиетле? скажем «база» $120,000 и вместе с акциями и бонусами total $200,000 это «снижала сам базовый пакет» или нет?

на сколько я понимаю цифры разделения сколько платят деньгами сколько акциями сколько бонусами вполне доступны в общем доступе

а какой базовый пакет у фхтангов в долине и сиетле?

База + одноразовий бонус + акції поділені на 4 роки + страховки + інші перки.

цифры разделения сколько платят деньгами сколько акциями сколько бонусами вполне доступны в общем доступе

Те що я бачу для своїх рівнів на levels.fyi в тих конторах де я був відповідає моїй ситуації та тих хто були навколо мене.

Акції, опціони, облигації — це БОНУС, а не частина зарплати. Звісно, та зарплатня, на яку ви домовлялись, виплачується грошіма.

А те самые акции, это отличный рычаг удерживать сотрудников.

нет конечно это просто не большой трюк и признаный обеими сторонами и irs способ не платить прямо деньгами

А типо, лучше уж вообще пусть не предлагают акции, чтобы не терзало душу если когда захочу уйти. В чем тогда преимущество?

ну вообще-то ни в чём )) как я уже писал это точно сев. американская фишка популярная в т.ч. самому на свою з.п. покупать акции своей компании часто предлагаемые самой компанией как «спец. пакет»

есть ли такая фишка в европках честно не знаю

Есть у тех же ФААНГов, а в остальном максимум — скидоны на покупку акций свой конторы

В Украине никто и не предложит вам акций на пару сотен тысяч бакинских за присутствие в компании.

в Родине это вообще как-то скорее туманно чем «перспектива и лояльность компании» так глобал вышел на ipo и был продан целиком если я правильно понимаю он теперь private и на бирже больше не торгуется люксофт вышел на ipo и тоже был продан хотя теоретически там наверное можно обменять акции на акции купившей корпорации кстати при поглощении часто и бывает что часть цены за конторы выплачивается акциями а не прямо налом

но мне кажется в Родине такая опция чисто юридически будет стоить слишком дорого и слишком хлопотно просто по вопросам организовать вот это всё в то время в штатах это просто обычная рутина не вызывающая каких-либо принципиальных вопросов

... особенно с этими новыми модными гиг контрактами ))

ЗЫ: плюс кстати да почти всегда (ок мне лично не известны исключения) бонусы и акции контракторам не положены те получают всё просто деньгами брутто и всё

Там, где нет золотых наручников — найдутся всегда те, кто захочет нацепить на тебя оковы нищеты.

Наручников нет, но и какихто интересных програм для поощрения лояльности сотрудников тоже нет, +2 дня к отпуску за 5 отработанных лет в компании не в счет ;)

Я говорил с некоторыми манагерами, выглядит что даже никто и думать в этом направлении не хочет. Всех все устраивает, хотя по стонам в линкендине этого и не скажешь))) Работник сам виноват в том, что ему через дорогу предложили больше на 500 баксов. Зато компании любят играть нечестно — например «тайными» пактами о непереманивании между компаниями.

Очень крутая история, удачи Александру!

Подписаться на комментарии