Андрей Бойчук, CS Ltd.: «Качество специалистов на рынке труда сегодня сильно деградировало»

Согласно всем статистическим выкладкам, сообщество разработчиков программного обеспечения в Украине измерятся в десятках тысяч человек и постоянно растет. С ростом сообщества растут и компании, придумывая новые и новые ходы, чтобы обратить на себя внимание потенциальных сотрудников.

Однако, как показала практика, всё ещё можно найти компании размером более 300 человек, которые не избалованы вниманием читателей и журналистов профильных ресурсов. Одной из таких компаний оказалась харьковская CS Ltd., которая даже не попадала в рейтинг ТОП-25 до августа 2012 года.

Созданная шестью предпринимателями (тогда слово «стартаперы» еще не вошло в моду) в 1997 г., CS Ltd. занимается разработкой ПО для банков и финансовых учреждений. При этом доля сотрудников, работающих в компании (читай: на одном проекте) более 10 лет, составляет около 7%, что, в общем, весьма немало. Кто-то называет это стабильностью, кто-то — отсутствием движения вперед, но так или иначе, профиль компании «семейного типа» на первый взгляд получается нехарактерным для отечественного рынка разработки.

Об украинском рынке IT-труда, разработке в банковской сфере и гонке зарплат с крупными аутсорсерами я пообщался с директором CS Ltd. Дмитрием Радченко, CTO Андреем Бойчуком и руководителем HR-отдела Катериной Бутыриной.

Дмитрий Радченко, директор CS Ltd.

— Как так получилось, что компания размером в 300 человек вообще не на слуху? Вы прячетесь от кого-то?

Дмитрий Радченко. Да нет. Просто поскольку мы работаем на рынке B2B, мы известны в банковских кругах. Мы не пиаримся, как многие аутсорсинговые компании. Мы известны там, где мы должны быть известны.

Катерина Бутырина. У аутсорсинга есть план найма — грубо говоря, 100 человек в месяц. Поэтому компанию начинают активно выводить на общественное обозрение.

Катерина Бутырина, руководитель HR-отдела CS Ltd.

У нас такой проблемы нет: есть запрос какой-то, есть вакансии в интернете (порядка 20 резюме приходит каждый день). В целом, что касается набора людей, — людям интересно, они приходят, видят компанию, и тогда мы уже показываем себя, свою атмосферу.

Аутсорсинг же работает за счет людей, у нас немножко по-другому.

Д.Р. С другой стороны, мы представлены в СМИ, в специализированных журналах.

Андрей Бойчук, CTO CS Ltd.

Андрей Бойчук. И мы скорее представлены как компания, которая что-то производит, что-то презентовала. Но не как компания, которая рекламирует себя на рынке труда. Откройте какой-нибудь банковский справочник, и там будет наша реклама.

К.Б. В целом у нас нет такой необходимости — вакансии мы закрываем, люди к нам идут, мы нормально конкурируем с аутсорсинговыми компаниями. Я общаюсь с коллегами в одной такой компании, и иногда оказывается, что я закрываю вакансий больше, чем они там. Вот такой парадокс.

— Что ж, давайте начнем с начала. Как образовывалась компания?

Д.Р. Мы создали компанию в 1997 году — тогда украинские банки переходили на новые, международные стандарты бухгалтерской отчетности. И на рынке были востребованы обновленные системы. Нам, можно сказать, повезло: одним из первых заказчиков был киевский банк с иностранными инвестициями, который изначально планировал поставить западную систему, однако в итоге там заработало наше решение. И тот опыт бизнес-практик западного банка нам очень здорово помог в развитии системы.

В нашей системе был реализован именно западный подход. Ведь основной задачей бухучета в советские времена было «Не укради», то есть, нужно было построить бухгалтерский учет таким образом, чтобы проконтролировать движение средств. А современные коммерческие банки и финансовые учреждения решают несколько другие задачи. Это организации, которые приносят прибыль своим акционерам.

Конечно, если бы мы представляли в 1997 году тот объем работ и проблем, которые у нас появятся, может, мы и не взялись бы за эту задачу. Но мы начали внедрять нашу систему, которая изначально базировалась на платформе Interbase, а в 2001 году мы перевели её на СУБД Oracle.

Сейчас наши решения используют 70 банков в Украине, из них 67 используют core banking систему ABS B2. За эти 15 лет вокруг нее появилось много систем-сателлитов, систем дистанционного обслуживания, бизнес-аналитики, которые также востребованы нашими банками.

— Семьдесят банков — это много или мало?

Д.Р. Сейчас в Украине 176 банковских учреждений — то есть, наша доля составляет более трети, 38%. Мы достаточно ровно представлены в разных сегментах — это и универсальные банки, и корпоративные, и розничные, и небольшие, и очень крупные. Из ключевых клиентов можно отметить Альфа-Банк, Сбербанк России, ВТБ, Форум-Банк, OTP, Проминвестбанк.

— Не возникают ли сложности из-за того, что компания расположена в Харькове, а центральные офисы крупных банков — в Киеве?

Д.Р. Нет, наоборот. У нас порядка 280 человек в Харькове и около 25 — в Киеве. В столице у нас консультанты и специалисты по продажам, а вся поддержка идет через Харьков. При наличии современных средств связи проблем не возникает никаких.

Одна из комнат разработчиков

— А когда открылось представительство в Киеве?

Д.Р. В 2009 году. К тому времени там уже были специалисты, которые работали. И мы просто превратили де-факто в де-юре.

— Не хотели ли вы создать центр разработки в Киеве, чтобы легче было искать сотрудников?

А.Б. С одной стороны, в Киеве вроде проще найти сотрудников со знанием нужных нам технологий, и в общем рынок там куда живее, чем в Харькове.

Д.Р. Но это движение в разные стороны.

Харьков — достаточно интересный город, интеллектуальный центр, здесь есть все ресурсы. Кроме того, в Киеве гораздо более жесткая конкуренция на рынке труда. Там выше цены, больше возможностей и желания у сотрудников перейти в другую компанию.

Программисты в Харькове могут перейти, скорее всего, в какую-то аутсорсинговую компанию. В Киеве же много компаний и банков, которые занимаются банковским и прикладным ПО, и нужные нам специалисты востребованы не только как программисты, но и как бизнес-аналитики, как профессионалы в своей отрасли.

«Вшестером договориться проще»

— Вы — совладельцы компании?

Д.Р. Да.

А.Б. Есть шесть человек, которые владеют компанией с тех самых времен...

Д.Р. ...и с момента основания структура акционеров не менялась. Она позволяет достаточно оперативно управлять компанией, принимать решения. Многим другим компаниям, например, банкам при разработке ТО определенного продукта нужно долго доказывать экономическую целесообразность, считать и т.п. А вшестером договориться проще.

Никаких наемных топ-менеджеров у нас нет. При использовании наемных топ-менеджеров, особенно по западному сценарию, логика принятия решений может усложняться.

А.Б. Но, например, директор киевского представительства — это наемный топ-менеджер. В нашей классификации уровень заместителей директоров — это наемные сотрудники. Но мы стараемся разделять отношение к компании как собственников и как менеджеров. Насколько это удается — судить лучше со стороны, но мы стараемся принимать управленческие решения больше как наемные менеджеры, чем как акционеры.

Вообще, в разные моменты времени мы сидим на разных стульях. Это не так просто, но мы стараемся.

Люди и технологии

— Какой технологический стек используется в компании и почему?

А.Б. Мы будем говорить о нашем основном продукте, B2. Основой основ там является база данных Oracle, которая содержит в себе как данные, так и в определенной степени бизнес-логику. Достаточно много кода там написано на PL/SQL, и это означает, что практически все наши девелоперы должны в совершенстве владеть этим продуктом. Такой подход позволяет наилучшим образом манипулировать данными с достаточно хорошей производительностью, надежностью и безопасностью.

Если говорить о том, как люди с этим работают, то для этого есть разные механизмы. Есть наш исторический подход, который мы уже 15 лет поддерживаем, — это обычная двухуровневая архитектура. Клиент под Windows написан на Delphi — это проверено временем, и попытки склонить многих наших заказчиков к чему-то новому вызывает протест, поскольку они консерваторы и говорят «Нас всё устраивает». Поэтому мы вынуждены поддерживать это решение, дорабатывать его, доделывать.

Одно из офисных пресмыкающихся

С другой стороны, у нас уже есть несколько решений с использованием Oracle ADF. На наш взгляд, это одна из интереснейших технологий для построения удобных пользовательских интерфейсов для тонких клиентов. У нас есть хороший опыт в этой области, у нас недавно проходил тренинг, который проводил тренер из московского Oracle, и он сказал, что с таким уровнем слушателей он ещё не сталкивался, даже при том, что тренинг этот был рассчитан на продвинутый уровень. Ему было тяжело с нами, но в целом стороны остались довольны друг другом.

Чтобы продемонстрировать уровень нашей экспертизы, можно сказать, что, возможно, впервые человек из Украины, наш сотрудник, будет выступать в октябре на Oracle OpenWorld и рассказывать о практиках использовании ADF. Мы два или три года пытались это сделать, и вот в этот раз получили одобрение со стороны Oracle.

— То есть, разработчиков вы ищете в первую очередь либо на Delphi, либо на PL/SQL?

А.Б. На самом деле, нас интересует комбинация. Основные скиллы — это Oracle + PL/SQL, вспомогательные — Delphi или ADF; впрочем, в Харькове нелегко найти специалистов по ADF, поэтому скорее требуются знания, например, JSF. Это будет уже хорошая база для того, чтобы освоить ADF.

У нас внутри компании есть тренинги. Сейчас как раз закончился цикл для начинающих, мы переориентируем людей, которые работали на Delphi, переучиваем их, чтобы они могли развиваться и работать на новой технологии. Одно из наших убеждений заключается в том, что наши специалисты ценны тем, что знают бизнес-область и говорят с нами на одном языке. Кто-то отметил, что особенность нашей компании (в силу работы с банками) в том, что раз банки консервативны, то и компании, работающие с ними, должны консервативны, и у них у всех достаточно стабильная команда.

Служба поддержки клиентов

Если в аутсорсинговую компанию можно прийти через полгода и не увидеть ни одного знакомого человека, то в команде вроде нашей (скажем, в российском R-Style или «Диасофт») костяк работает уже много лет. Это связано с неким консерватизмом, с тем, что у нас задерживаются те люди, которым комфортно и удобно работать в такой обстановке.

— И много у вас людей, работающих больше 10 лет?

Д.Р. Немало, около 20 человек. Есть люди, которые пришли вместе с нами, по-прежнему работают уже почти 15 лет и не являются акционерами компании. Это и руководители подразделений, и аналитики... Многие девушки уходили в декрет и возвращались, некоторые даже не по одному разу.

А.Б. Еще одно наше направление — это использование Oracle BI. Это ещё один интерфейс, который мы предоставляем нашим пользователям. Также используются ITL-средства — либо Oracle Data Integrator, либо IBM Data Stage.

Если говорить не о банковском направлении, то у нас есть небольшое подразделение, которое занимается таким экзотичным для Харькова продуктом, как SAS. Они занимаются статистическим анализом данных, которые предоставляют нам разные компании. Выпускники мехмата находят там себе место, и они понимают, что то, чему их учили, не пропадает зря.

— Это какого рода информация?

А.Б. Статистические данные о клинических испытаниях лекарств. Это достаточно серьезная сфера, которая требует высокого качества обработки данных. Там обязательно есть перекрестная проверка, то есть, алгоритмы должны быть реализованы двумя независимыми группами и результаты должны совпасть.

Кузница QA-кадров

А.Б. Кроме того, в нашем цикле также важное место занимает тестирование. Это важно, потому что изменения идут достаточно часто. У нас есть защитник отечественного рынка ПО для банков — наш доблестный Национальный банк, который в какой-то степени ведет протекционную политику. И западным системам у нас тяжело. Вот пример изменений и их скорости: около двух недель назад изменения к требованиям Нацбанк прислал около 17.00 перед выходными, а в силу они вступали с понедельника.

— А зачем?

А.Б. А этого никто не понимает. На самом деле, никакие надои от этого не увеличатся, выплавка чугуна не вырастет, да и банк ничего не заработает. Это в какой-то степени непрофессионализм.

Д.Р. Беда нашей системы — зарегулированность и избыточная отчетность.

А.Б. При такой частой необходимости перекроить кусок кода мы не можем обойтись без автоматического тестирования. Поэтому у нас по B2 больше 2 000 автоматических тестов. Мы используем TestComplete, и я считаю, что у нас очень сильная отдельная группа автоматизаторов тестирования. На харьковском рынке они пользуются авторитетом.

К сожалению, QA гораздо более подвержены желанию поменять место работы, нежели девелоперы. Видимо, работа более скучная, она надоедает, и всегда кажется что где-то есть проект, который будет интереснее и лучше.

Наша группа автоматизаторов тестирования считается хорошей школой, наши бывшие сотрудники занимают достойные позиции в других компаниях. Люди, которые были у нас рядовыми сотрудниками, часто уходят на руководящие должности, организовывать аналогичные подразделения в других компаниях.

Для веб-приложений мы используем Oracle Testing Suite — как для нагрузочного тестирования, так и для регрессионного тестирования.

Одно из направлений, интересных для нас и наших заказчиков, — понять, какая техника им нужна для решения тех или иных задач. И те люди, которые задействованы в такого рода тестированиях, получают уникальную возможность посмотреть и поработать с оборудованием, которое в Украине в других областях, кроме банковской сферы, редко встретишь.

Последнее тестирование было в Сингапуре на high-end оборудовании IBM 795 в полной набивке. Такая машина ко ввозу в Украину просто запрещена.

— Почему?

А.Б. Не помню точно закон, но в целом эта машина просто слишком мощная. Её можно использовать для разных назначений, и Штаты боятся, что она обсчитает какой-нибудь ядерный цикл. Поэтому поставки таких машин в страны типа Украины запрещены. Можно купить половину этой машины.

Сисадмины

И тем не менее, наши сотрудники, наши DBA, девелоперы, люди, которые задействованы в оптимизации, могут по крайней мере поработать на таком оборудовании и почувствовать себя в индустрии, понять, что мы работаем на том, быстрее чего, наверное, ещё не придумано.

Часто с помощью той же IBM мы работаем на процессорах, которые ещё не пошли в серию, нам дают возможность их протестировать. Мы не всегда можем публиковать результаты, но, по крайней мере, мы участвовали, например, в первом бизнес-тестировании в Монпелье среди всех европейских стран. Мы можем поработать с новейшим оборудованием, и для тех людей, для которых IT — не просто средство заработать деньги, а ещё и интерес, это позволяет почувствовать себя не отставшим от жизни.

Д.Р. И мы отвечаем на вопрос, может ли система работать с 5–10 тысячами пользователей одновременно, отвечаем, сколько клиентов может обслуживаться в системе (речь идет о миллионах клиентов).

— Вы на этом рынке конкурируете в основном с украинскими или с западными разработчиками?

Д.Р. Проблема в том, что мы, наверное, самая дорогая из украинских компаний — и по стоимости наших продуктов, и по стоимости наших ресурсов. С другой стороны, мы дешевле зарубежных компаний. Поэтому где-то мы по ценам и условиям конкурируем с украинскими компаниями, но, с другой стороны, достаточно жесткая конкуренция идет с западными игроками.

Западные решения внедряются в основном потому, что есть решения материнских организаций. С другой стороны, и в таких проектах находится работа для нас, например, для формирования отчетности для Национального банка и других контролирующих органов, организации работы системы электронных платежей в соответствии с украинскими стандартами и т.д. То есть, мы выступаем субподрядчиками и тоже реализуем достаточно интересные проекты.

Бизнес, HR и IT-образование

— Какие доли в обороте имеют продажи ПО Oracle и собственных продуктов?

Д.Р. Около 80% доходов мы получаем за свои продукты — это лицензии, сопровождение, реализация новых проектов. А остальное — продажи Oracle и т.п. И примерно так было всегда. Наша первоочередная задача — продажа своих продуктов и сервисов.

— А если наши банки будут в какой-то момент выкуплены европейскими, и те навяжут свои западные системы?

А.Б. Такой тенденции нет, а есть как раз обратная — банки начинают отказываться от западных систем, либо европейские банки продают свои банки местным или российским олигархам. Но даже если предположить такой поворот событий, то у нас есть несколько лет, чтобы найти либо альтернативный источник дохода или, что скорее всего, подстроиться под ситуацию. Любое подобное решение достаточно дорогое, и нам на кусок хлеба с маслом в подобном проекте хватит.

— А как у вас шли дела во время кризиса?

Д.Р. За время кризиса мы потеряли девять заказчиков (не ключевых для нас) — они обанкротились. Но, с другой стороны, у нас есть поддержка нашего ПО — хотим мы или не хотим, кризис — не кризис, а все равно нужно проводить платежи, подавать отчетность, нужно работать.

И эти сервисные контракты нам помогли не «гоняться за долларом», не пересчитывать и не повышать стоимость услуг в тяжелый период. Таким образом, мы, во-первых, получили лояльных заказчиков, пройдя вместе с ними кризис, во-вторых, это время помогло нам вырасти — наш рост составил примерно 25%.

Ещё немного офисных зверей

А.Б. У нас были мысли заняться в кризис другими интересными для нас задачами, на которые просто не было времени. Но была полная загруженность и эти задачи снова оказались отложенными.

Получилась такая ситуация: до кризиса все кредиты раздавали, после кризиса стали активно собирать — поменялась необходимость в соответствующих модулях. И нам пришлось срочно разрабатывать всевозможные модули реструктуризации, сбора просроченной задолженности и т.д.

Д.Р. Если раньше ставили задачу — создать хитрую процентную ставку или комиссию, чтобы при досрочном погашении кредита клиент платил больше, то после кризиса возникло более лояльное отношение к клиенту — наоборот, ставятся задачи, чтобы при досрочном погашении что-то заплатить клиенту.

К.Б. За время кризиса не был уволен ни один сотрудник, шел стабильный набор — 3-4 человека в месяц. Это и разработчики, и саппорт, и тестировщики, и аналитики, и проджект-менеджеры (их, правда, не так много требуется).

Столовая

— Вы набираете больше джуниоров или фокусируетесь на более опытных специалистах?

К.Б. Мы фокусируемся на опытных программистах.

А.Б. К сожалению, качество специалистов на рынке труда сегодня сильно деградировало, и джуниоры приходят даже без каких-то базовых знаний. Те требования, которые мы предъявляли к соискателям 5-10 лет назад, сегодня практически невозможно предъявить вновь приходящему сотруднику: качество их знаний хуже, и голова хуже работает.

Это кризис высшей школы: люди имеют отвратительные школьные знания и просто не знают, зачем учатся в вузе. Люди, поступающие на радиофизический факультет, имеют проблемы со сложением двух дробей — так что им можно рассказывать про производные или алгоритмы? Возможно, это связано с демографическим кризисом, а может, с тем, что государство денег в развитие образования не вкладывает.

К.Б. Талантливые ребята есть, но их очень мало.

— Мы говорили об университетах. Много было разговоров о том, чтобы большую часть обучения и подготовки программистов перевести на базу учреждений среднего специального образования. Как вы относитесь к такой инициативе?

А.Б. Есть разница между студентом и выпускником ПТУ. Университетское образование — это не только практические навыки, но и ширина взгляда на мир, понимания проблем. Это знания, которые пригодятся в будущем, даже если сейчас ты не сталкиваешься с ними в реальной жизни.

Так что для нас высшее образование — один из основных пунктов в резюме.

К.Б. Но все-таки не основополагающий. Поскольку при изучении резюме мы обращаем в первую очередь внимание на опыт работы. К тому же люди, имеющие определенный опыт работы, скорее всего, имеют и необходимый уровень знаний и образования.

А.Б. И всё равно я смотрю с некоторым подозрением на людей, которые не проявили должной усидчивости и не получили высшего образования. Возможно, это следствие моего воспитания...

Настольный футбол в комнате отдыха в рабочее время (футболисты согласились сфотографироваться только без лиц =))

— Может, это связано с предрассудками по поводу среднего специального образования? Может, если оно станет лучше, то отношение изменится?

А.Б. Может быть, но мне кажется, что даже просто разговаривать с людьми без высшего образования на тему, не касающуюся работы, менее интересно, чем с теми, кто учился в университете.

— С другой стороны, вы не так часто говорите с ними на работе не о работе...

А.Б. Да, но всё равно отношения в коллективе связаны не только с обсуждением того, как реализовать тот или иной алгоритм. В нормальном коллективе всегда возникают посторонние разговоры, и если они выходят за рамки футбола, автомобилей и кода, то хотелось бы иметь вокруг себя людей с более широким кругозором. Мне с ними работать интереснее, да и всем остальным, я думаю, тоже.

— Насколько чувствуется конкуренция на харьковском рынке труда по QA, девелоперам?

К.Б. Конкуренция жесткая. Рынок перегрет — всем все требуются, все готовы покупать, перекупать, платить больше. Но пока по запросу мы вакансии закрываем — в том числе и senior- и middle-уровня.

Почему-то почти в каждой комнате офиса висит мишень для дартс

— И за счет чего вы выигрываете у остальных игроков?

К.Б. Возможно, за счет того, что у нас продуктовая компания.

А.Б. Но это тоже не всем нравится. Нам нужно найти конкретных людей, которые могут работать на конкретных проектах. Если человек устает работать, если ему неинтересна бизнес-часть проекта, если он просто кодер, то для таких работников имеют смысл короткие аутсорсинговые проекты.

У нас ситуация такова: ошибки, которые ты допустил в проекте, будут твоими до тех пор, пока ты их не исправишь — рано или поздно тебя или твоих коллег они догонят.Такая дополнительная ответственность может тяготить, к тому же работа с финансовыми данными или, скажем, лекарственными, — тоже большая ответственность.

Д.Р. Был случай, когда хороший программист уходил из проекта из-за ответственности, ему было тяжело жить с мыслью, что может случиться из-за его ошибки.

А.Б. Но в целом люди, любящие стабильность, могут у нас работать.

— Что касается зарплат — успеваете угнаться за аутсорсерами?

Д.Р. Нам просто деваться некуда. Либо мы даем адекватную зарплату, либо нас нет на рынке.

— Сотрудников оформляете по трудовой книжке?

А.Б. По трудовой. Это одно из отличий нас от конкурентов-аутсорсеров — мы выплачиваем зарплату не через СПДшные схемы.

Д.Р. Основной костяк компании работает по трудовой книжке. Но у нас есть и ряд контракторов — людей, чьи услуги мы не можем постоянно использовать на 100%, — например, аналитики.

А.Б. А еще у нас в компании уже появился первый пенсионер, продолжающий работать!

— По-вашему, белая зарплата — это преимущество для программистов?

К.Б. Был период до 2008 года, когда ребят это не сильно волновало. Но после кризиса это стало вопросом, на который они хотят получить ответ при устройстве на работу. Сейчас людям в целом интереснее официальное оформление, и часто это становится пусть и не ключевым, но важным моментом в решении о переходе в ту или иную компанию.

— Что сейчас чаще спрашивают при собеседовании на работу?

К.Б. Раньше активно спрашивали, насколько интересны проекты. Всегда спрашивают о соцпакете и уровне зарплаты. Ребята понимают, что рынок перегрет и они могут выбирать.

А.Б. Из-за перегретости рынка сейчас в аутсорсинге очень легко стать сеньор-аналитиком, сеньор-девелопером при более скромных реальных возможностях и данных программиста. Компании-то дают такие должности, потому что их можно выгоднее продать, но реально люди никакие не сеньоры.

К.Б. Часто бывает такое, что ребята, которые пишу в своем резюме «сеньор», в нашей компании даже не дотягивают до уровня middle.

— Насколько люди расстраиваются, когда вы им говорите, что это длительный проект, и новых проектов не будет?

А.Б. У нас есть и новые разработки — то, что связано с новыми требованиями, новыми модулями, переделкой GUI, переосмыслением каких-то моментов. Но, конечно, это один и тот же проект. Нужно найти людей, которых это устроит.

К.Б. Есть прослойка людей, которых это интересует. Может, они не ищут именно это, но охотно соглашаются на такую работу. Вот мы, собственно, нацелены на эту прослойку.

Велостоянка во дворе

А.Б. В основном наши целевые сотрудники, те, кого мы принимаем на работу — это семейные люди, у которых есть ребенок или даже два. А студентам, конечно, интересно попрыгать по компаниям, по разным проектам. Возможно, поэтому мы не можем найти адекватных джуниоров.

— С другой стороны, вы упоминали, что по QA ситуация другая: они к вам приходят молодыми, а потом уходят...

А.Б. Когда мы начинали это направление, мы не хотели брать людей с опытом, у нас и у самих не было опыта. И один из наших ведущих девелоперов сказал «я сделаю, организую процесс» — и все сделал, реализовал, поставил процесс, и все до сих пор работает (сейчас это уже выделенный отдел).

Тогда мы брали людей без какого-либо опыта как в области автоматизации, так и в области тестирования — они, может, прочитали пару книжек, но основной опыт получили уже здесь.

Люди приходили сюда вообще без всяких знаний... Например, предыдущая работа одного из наших ведущих QA была — консультант в магазине по продаже электроники. А сейчас он руководитель целого отдела, и крутит носом: «Я не хочу джуниоров, они ничего не знают, книжек не читают!» Мы ему говорим — да ты ж сам такой был. А вот не хочет. Точка зрения определяется точкой сидения.

Сейчас на автоматизацию, к примеру, мы можем взять людей с начальными знаниями. Впоследствии они вырастают и могут, в принципе, уйти.

— Насколько велика эта проблема несоответствия ожиданий квалификации кадров с QA?

К.Б. Да, есть и с QA эта проблема. Недавно на собеседовании у человека с достаточно хорошим опытом в резюме на практике получилось все совсем не так.

Наш подход к тестированию таков: мы смотрим не на то, что человек что-то где-то прочитал; мы уверены, что тестировщиком нужно родиться — все должно идти изнутри, способности тестировать должны быть заложены природой.

Собеседование построено так, чтобы разобрать — человек на самом деле «тестировщик в душе» или он где-то что-то прочитал, две кнопки нажал и все, неглубоко копает. В том и ценность тех людей, которых мы берем — хороших тестировщиков.

А.Б. Самое смешное, что у нас на собеседованиях уже много-много лет задаются одни и те же вопросы. Мы все ждем, когда же они появятся в Интернете...

Существует стандартный набор вопросов для DBA, QA, есть стандартный набор вопросов для девелоперов и т.д. И что удивляет: если бы я сейчас искал работу и знал бы, что там требуются знания Oracle, я, хоть и неплохо его знаю, взял бы какую-нибудь книжку, обновил свои знания и был уверен, что пройду собеседование. Я потрачу на это... ну, две недели. А соискатели наши этого не делают. Я не понимаю этого!

Задаешь ему вопросы из какого-то базового курса. Если бы человек недавно листал книжку, он бы ответил. Неужели так не хочется получить работу? Ну, хотя бы произвести хорошее впечатление, даже если знаний нет.

Тестировщики B2

Недавно наш DBA рассказывал, как готовился к собеседованию в Киеве много лет назад. Посмотрел на профиль компании, увидел, что она занимается некоей специфической областью, прочитал соответствующую документацию и, приехав, был готов к собеседованию.

И хотя у него не было практических навыков, произвел он на них неизгладимое впечатление — ему сразу дали какую-то сумасшедшую зарплату. Он правильно поступил. Подготовился, почитал о компании, потратив на это вряд ли больше недели, и получил отличные результаты. Почему наши кандидаты так не делают — я не понимаю.

— Раньше было лучше?

А.Б. Раньше, если приходил человек из ХАИ или ХИРЭ, он знал базовые вещи, умел думать. А сейчас они не могут ответить на вопросы, которые касаются не конкретной предметной области или языка программирования, а, скажем, базовых практических знаний — просто чтобы узнать, как человек мыслит.

Даешь практическую задачу — рассортировать карточки по номерам, — и это повергает человека в ступор. Человек не в состоянии либо вспомнить школьный алгоритм, либо придумать свой. Очнь часто приходят неготовыми... Но бывают и светлые головы.

К.Б. Кстати, порядка 10 прецедентов соискателей, приходят на собеседование несколько раз в надежде устроиться к нам в компанию. И двоих за последние время мы в итоге взяли на работу.

А.Б. Бывает, приходит человек на собеседование и ты понимаешь — он все знает. Мы его берем, и оказывается, что он у нас уже в третий раз.

— Вопросы-то не меняются...

А.Б. Ну, не совсем. Мы начинаем с одних и тех же, а дальше — куда беседа заведет. В итоге этот человек начал с джуниора и стал руководителем отдела — немалого добился в компании своей настойчивостью.

Отношения с государством

— Вы как-то участвовали в обсуждении и лоббировании изменения всеми нами любимого законопроекта о поддержке IT-отрасли? (Прим. ред. — интервью проводилось в начале июля, задолго до принятия закона.)

А.Б. При всей любви налоговых органов к нам, нас на обсуждение не позвали.

Д.Р. В той форме, в какой он был, он был странным — в плане непонятности того, кто и как будет принимать решения о принадлежности компании к IT-отрасли? Какой-то спецорган при министерстве наук или где-то...

В Индии, например, тоже есть определенные льготы для IT. Но там есть совет из руководителей ведущих компаний на рынке. И этот совет принимает решения.

Кроме того, неясно, кого относить к IT-отрасли — например, относятся ли к ней интернет-провайдеры...

— Ну, сейчас это исправлено...

А.Б. Да, и исправления, которые внесены, — в общем зрелые и нормальные. Первое — это отсутствие НДС. В общем-то, для компаний, у которых в структуре себестоимости достаточно большие затраты на оплату труда, НДС приводит чуть ли не к оборотному налогу — это проблема. Возникают большие обязательства по НДС. В том варианте Налогового кодекса, с которым мы проработали первую половину 2011 г., НДС на эти услуги не было. По большому счету, даже этого IT-индустрии достаточно.

Вторая составляющая — налог на прибыль. Но опять же это вопрос к акционерам — какую норму прибыли заложить. Для аутсорсинговой компании это не так важно: они управляют прибылью здесь с помощью своих зарубежных представительств, которые ведут оплату напрямую на ЧП.

И третий вопрос — это процент подоходного налога, налог на доходы физлиц и пенсионный фонд. Нельзя выделять какую-то одну отрасль: чем хороший врач, ученый или инженер, который разрабатывает ядерный реактор, лучше или хуже программиста, который должен платить другие деньги? И как потом пенсию начислять?

В принципе, сейчас законопроект более жизненный — без этого государственного органа, который будет принимать решения, без НДС и с налогом на прибыль 5%.

— То есть вы считаете, что уменьшение налога на доход физлиц было бы неправильным для ІT-отрасли?

Д.Р. А почему именно для IT? Чем другие хуже?

А.Б. Тут сразу возникает вопрос о пенсии: какую пенсию должен получать IT-пенсионер? Никто в государстве об этом не думает. И сами люди из-за нашего идиотского пенсионного законодательства также не думают — они согласны на работу через ЧП. Их тоже можно понять — что реально они получат через 30 лет своей карьеры? То, что и сейчас получают?

Д.Р. Мне кажется, налог на доходы физлиц 15% или 17% — это не та сумма, которая катастрофически разоряет предприятие.

А.Б. Нас, на самом деле, устроило бы и существующее законодательство, если бы его не меняли какое-то время — даже с благими намерениями. Можно вспомнить момент, когда на полгода резко отменили НДС, когда вводили новый Налоговый кодекс.

Д.Р. Это было переподписание договоров, объяснение позиции нашим заказчикам, какие-то торги... Больше времени тратим на административные вопросы.

А.Б. Как в том анекдоте: «Солнце всходит и заходит? Ничего не трогай!» Хочется только, чтобы это не была опять какая-то временная кампания — на полгода ввели, легализовали зарплаты и сказали: «А теперь — платим по-полной!»

Может такое быть? Может. Никто же не гарантирует, что принятый закон пять лет не будет меняться. Налоговый кодекс принимался тоже «на века».

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU