«Я не хотел бы снижать планку из-за того, что рынок перегрет». Директор по инжинирингу в Globality — об открытии офиса в Киеве и найме разработчиков

Летом прошлого года американская продуктовая компания Globality открыла в Киеве R&D-центр. Перед тем как это сделать, она изучала потенциал, цены, тенденции развития IT-сферы в разных странах Восточной Европы — в Польше, Румынии, Молдове, Беларуси и Украине.

Олег Чиботару, Director Of Engineering в Globality, рассказал DOU о том, почему для открытия R&D-центра выбрали Украину, о поисковой системе Globality, о специфике работы в компании и о том, как проходит процесс найма специалистов.

✔️ О компании и поисковой системе Globality

— Расскажите о своем профессиональном пути. Когда вы начали работать в Globality?

В 2009–2010 году аутсорсная компания FFW Agency открыла офис в Кишиневе, где я тогда жил. Я занял там сначала должность техлида. После того как парень, который меня нанимал, уехал в Америку, стал руководителем офиса и директором по инжинирингу.

В 2012-м я переехал в Калифорнию, где продолжал работать в FFW Agency. Здесь у нас был офис и много больших клиентов.

В аутсорсинг-бизнесе я проработал 10 лет. В ноябре 2019 года решил, что пора заняться чем-то другим. Я всегда хотел попробовать себя в стартапе, и с Globality у меня появилась такая возможность. В то время компания активно развивалась. Были друзья, которые меня порекомендовали. Я прошел все интервью (их было около десяти), и меня взяли.

— Расскажите о компании Globality: кто и где ее создал?

Компанию создали больше 5 лет назад в Кремниевой долине два предпринимателя — Джоэл Хаятт и Лиор Дельго. Возможно, эти люди не очень известны в Европе. Но у Джоэла и Лиора до Globality было по три или четыре успешных стартапа, которые они развили с нуля и продали.

На сегодняшний день они привлекли в компанию больше $310 млн, треть миллиарда. Конечно, такие деньги дают не каждому. Если стартап интересный, можно получить 2–3 миллиона. Чтобы получить $310 млн, нужно знать много людей в этой сфере и иметь хороший track record (послужной список) развития компаний. Ведь люди, которые дают деньги, хотят получить их обратно в 10Х.

Globality создает платформу, через которую большие компании, организации могут покупать сервисы от провайдеров по наилучшему прайсу или с самым лучшим качеством.

— Как работает платформа Globality. В чем ее особенности?

Я не могу рассказывать о реальных историях клиентов, но приведу примеры.

Допустим, Apple каждый год тратит несколько миллиардов долларов на покупку алюминия, каких-то сервисов или нанимает разработчиков (у них есть свои сотрудники, но есть и много контракторов). Все это сейчас они могут делать через нашу платформу. У нас несколько десятков тысяч провайдеров, которые уже прошли селекцию. Мы знаем, кто они, какое у них качество, есть track record их работы.

В Америке поиск и утверждение подрядчиков обычно занимает несколько недель: информация о них должна пройти через юридический департамент, департамент по закупкам, нужно сделать много координационных действий. Наша платформа помогает делать это быстрее и проще.

Если, например, большая организация хочет создать проект и ей нужны подрядчики, она просто пишет список задач и ставит их на платформу. Наш AI-алгоритм смотрит на то, что нужно клиенту, формирует рейтинг провайдеров и представляет три или четыре компании, которые лучше всего подходят для решения задач.

Клиент может выбрать несколько провайдеров. Все они получают документацию, делают оценку стоимости, времени работы и готовят свое предложение. После этого заказчик рассматривает дашборд с предложениями и выбирает лучшее для себя.

Многие контракты, договоры между большими компаниями и провайдерами все еще пишут на бумаге. Мы хотим весь этот процесс перевести в онлайн, чтобы добавить прозрачности, помочь с выбором, чтобы у СЕО большой компании был быстрый доступ к информации о том, куда тратятся деньги и какая рентабельность у этих инвестиций.

Если говорить о контрактах вне платформы, то часто у больших клиентов есть свои постоянные провайдеры. У таких подрядчиков нет конкурентов, поэтому со временем они хотят все больше денег. По нашим данным, традиционные контракты, подписанные вне платформы Globality, обычно стоят на 30–40% дороже. Когда есть конкуренция, компании должны немного себя сдерживать в цене, улучшать качество.

Если говорить коротко — наша система трансформирует индустрию закупок.

— Сколько людей сейчас работает в Globality во всех офисах?

Примерно 350 сотрудников, больше 100 из них — разработчики. Планируем, что до конца года в компании будет около 400 людей.

Наши специалисты работают во многих регионах. Есть большой хаб в Калифорнии, в Кремниевой долине, офис в Пало-Альто, а еще в Нью-Йорке. Большой офис в Лондоне, представительства в Тель-Авиве и Киеве.

✔️ О работе киевского R&D-центра

— Почему в Globality выбрали именно Киев, чтобы открыть следующий офис?

Через несколько месяцев после того, как я начал работать в Globality, у нас появился новый СТО. Он решил открыть офис в Восточной Европе.

Я сделал анализ: поговорил с большим количеством компаний, которые «под ключ» создают R&D-офисы в разных странах — Польше, Румынии, Беларуси, Украине, пообщался со своими друзьями из Молдовы. Также прочитал все IT-репорты, которые были в публичном доступе или получил их через агентства.

Смотрел на потенциал, цены, тенденции. Например, в Польше 160 000 разработчиков (сейчас это их потолок, но сфера IT в Польше развивается), в Румынии — от 100 000 до 120 000, в Украине — примерно 200 000, в Молдове на порядок меньше — 20 000. Открытие R&D-офиса в Румынии и Польше может быть на 20–30% дороже, чем в Украине. Один фактор, который в Польше и Румынии лучше, чем в Украине, — знание английского. Эти страны — часть Евросоюза, возможно, у них как-то по-другому структурировано обучение.

Также у меня был персональный опыт работы с украинцами в предыдущей компании. В FFW Agency были сотрудники в Днепре, больше 40 ребят в Николаеве, примерно по 10 человек в Киеве, Луцке и Виннице. Этот опыт стал дополнительным плюсом к тому, что я захотел открыть офис в Киеве. Мои знакомые из Украины, которые сейчас в Кремниевой долине и в других городах Америки, тоже очень рекомендовали страну для открытия офиса.

То есть относительно Киева я получил позитивный фидбэк с разных сторон.

Я сделал таблицу, составил рейтинг разных стран, проанализировал все за и против, и мы начали сотрудничать с ребятами из Alcor.

— Киевский офис работает уже некоторое время. Какие специалисты сейчас есть, как выглядит структура центра?

В Киеве мы строили все с нуля. У нас не было офиса, не было людей. Мы только-только начинаем здесь работать. Первый найм был в августе прошлого года, второй — в октябре. Сейчас в команде почти 10 человек (6 человек уже работают в компании и есть несколько офферов, которые специалисты приняли, скоро они присоединятся к нам).

То есть пока мы маленький R&D-центр, но с большими планами. До конца года хотим расширить киевскую команду до 20 человек.

У нас есть Technical Lead/Local Manager Виталий Яскал. Он отвечает за развитие офиса в Киеве. И еще есть несколько маленьких команд, но вскоре мы изменим эту структуру.

— Чем занимаются специалисты центра сейчас и что планируется в будущем?

Сейчас есть одна команда, которая занимается интеграциями. Ребята пишут разные фундаментальные фишки для интеграции платформы с системами клиентов.

Другая команда работает с нашей фундаментальной инфраструктурой. Они переписывают платформу на Kafka. Это технология, которой мы только начинаем пользоваться, сейчас переводим все на нее. В этой команде используют язык Java.

Кроме того, есть команда QA, которая занимается в основном тест-дизайном и automation coverage. У нас девелоперы сами тестируют свои разработки, QA больше сконцентрированы на стратегических и превентивных аспектах.

В дальнейшем, думаю, через несколько месяцев, у ребят из Киева будет в работе своя часть функционала. Они, как одна команда, будут заниматься ей.

✔️ Особенности работы в Globality

— Расскажите о работе разработчиков в Globality. Есть ли в компании какая-то специфика?

У нас довольно тесная коллаборация между всеми офисами, и практически вся информация внутри компании открыта. Киевский разработчик может посмотреть, над чем работает команда из Лондона или Калифорнии: записи их митингов, Jira. У команды есть доступ ко всему этому. Если ты Junior- или Middle-разработчик и хочешь наработать скилы, можно подключаться к разным слак-каналам, внутренним Wiki pages, стучаться к людям, которые владеют информацией, и выучить все необходимые фишки.

В Globality есть люди, которые пришли из больших IT-компаний — Apple, Microsoft, SalesForce. Даже они впечатлены тем, что у нас все открыто и хорошо задокументировано. Благодаря этому в компании легко проходит процесс онбординга.

Каждую неделю мы проводим технические разговоры. На них специалисты из какой-то узкой сферы рассказывают, над чем работают и что новое появилось в этом направлении. Бывают беседы о самых новых технологиях, процессах.

Я сказал бы, что Globality — как информационный гидрант. Напор и объем информации, которую получают сотрудники, — очень большой. Это знания в области искусственного интеллекта, машинного обучения, фундаментальных работ в Java, Python, React.js.

Наши разработчики напрямую работают с продакт-, маркетинг-командами. В результате они изучают, как создается продукт. Мне кажется, это ценно для ребят из Украины. Если через несколько лет наши разработчики создадут что-то новое в Украине, я буду очень рад этому.

Работа в Globality — это своего рода университет, в котором можно научиться создавать что-то новое, работать с новыми технологиями, и тебе за это еще хорошо платят.

— Какие подходы, методологии вы используете?

Мы используем традиционную методологию — Agile.

Сейчас у нас в разработке несколько сотен фич для платформы. Все функциональности проходят через ребят из продакт-команды. Они создают спецификации продуктов, описывают, как все будет работать с точки зрения пользователя (показывают, как будет выглядеть страница, какая информация на ней будет, какие кнопки, взаимодействие и так далее).

Мы получаем продуктовые спецификации, обсуждаем их с продакт-менеджерами, смотрим, где есть проблемы. После этого создаем технический дизайн и разбиваем задание на маленькие таски. Это делают сами программисты. Нет архитекторов, которые формируют весь дизайн фичи и спускают задачи на девов. То есть мы стараемся культивировать автономию в этом плане.

Когда мы получаем продуктовую спецификацию, оцениваем то, сколько времени понадобится, чтобы сделать фичу. Иногда эти даты сообщают клиентам, в таких случаях мы строго следим, чтобы фичи были сделаны вовремя.

Спринт длится две недели. Каждый разработчик получает несколько задач, которые он может выполнить в течение этого времени.

Еще год назад у нас был спринт-билд (build sprint). Все разработчики работали над одним большим куском билда две недели. После того как билд был сделан, его тестировали и, если все хорошо, ставили в продакшн.

Сейчас у нас каждый день что-то уходит в продакшн. Так сказать, Continuous Delivery. Мы делаем маленькие таргетированные деплойменты. Например, разработчик сделал фикс, поставил его в Test Environment/Demo Environment. Если все хорошо работает — фикс уходит в продакшн. Затем кто-то другой добавил новый функционал, все протестировали — это тоже уходит в продакшн. Такой процесс ускоряет работу и деплоймент-цикл.

— Какие технологии вы используете в разработке?

Сейчас большая часть бэкенда написана на Python, также развиваем Java-часть (в направлениях, где критична производительность), на Gateware — то есть между фронтендом и бэкендом — Node.js, на фронтенде React.js.

Теперь у нас идет реструктуризация, мы переписываем некоторые бэкенд-сервисы, чтобы улучшить производительность. Многие из них мы писали несколько лет назад, сейчас появились другие идеи, юзкейсы, больше клиентов, чем было тогда. Поэтому теперь другое видение и возникла необходимость переписать некоторые сервисы.

Кроме этого, сейчас активно используем Kafka и Kubernetes.

На фронтенде переписываем многие библиотеки на TypeScript.

Для AI и ML используем PyTorch. У нас много Data Scientists и AI-инженеров в Калифорнии, Лондоне, Тель-Авиве, которые, кроме работы над задачами, каждый день читают новые статьи про AI, чтобы оптимизировать, усовершенствовать наши алгоритмы рекомендаций провайдеров для клиентов. Также активно работаем с NLP.

✔️ О найме

— Каких ІТ-специалистов вы планируете нанимать в Киеве? И каких уровней?

Я думаю, что мы уже создали сильную команду из специалистов уровня Senior. Конечно, я хотел бы нанимать еще много сеньоров, но думаю, что мы уже можем принимать и Middle-разработчиков.

Для нас важно, чтобы у людей был хороший английский. Мы смотрим на инженеров как на автономных специалистов. Важно, чтобы они могли сами обсуждать вопросы с ребятами из продакт-команды, QA, маркетинга — из разных структур. Чтобы им не надо было общаться через кого-то и не было «сломанных телефонов».

Сейчас мы смотрим на специалистов, у которых есть опыт с Java, JavaScript, React.js, Python. Но нам интересно работать с теми, кто не боится выучить что-то новое. Например, есть ребята в Киеве, которых мы наняли как Python-разработчиков, но у них были задачи, которые нужно делать на Node.js. То есть они должны были быстро разобраться в технологии, пообщаться с теми, кто знает, как это работает, и выполнить задачу на новой технологии. Подобное происходит часто.

— Как вы ищете людей в компанию? Есть ли какая-то особая стратегия найма?

Мы работаем с компанией Alcor. Также смотрим на свой круг общения, рекомендации от сотрудников. И пытаемся больше рассказывать о компании в медиа, чтобы люди знали о нас.

— Как происходит процесс найма, какие собеседования нужно пройти?

Ребята из Alcor отбирают кандидатов и делают первичный скрининг, чтобы убедиться, что резюме соответствует реальности: что у людей есть тот бэкграунд, о котором они написали. Также смотрят на уровень английского (Upper или Strong Intermediate), чтобы он был проходным. Это начальный фильтр.

Потом интервью с рекрутером или с менеджером офиса Виталием Яскалом. Они спрашивают про бэкграунд, смотрят, есть ли большое пересечение между опытом человека и тем, что мы хотим делать.

После этого идет технический скрининг: обычно его проводят два разработчика из Киева (или менеджер офиса и один разработчик). Мы привлекаем на этом этапе двух человек, чтобы было две точки зрения. Это второе интервью в Globality.

И еще есть три интервью. В зависимости от команды, в которую приходит кандидат, это могут быть разговоры с техлидом, продакт-менеджером (из команды, с которой он будет работать) и еще с одним разработчиком из другой команды. Это три отдельные интервью, все они длятся по 45 минут.

Если все хорошо, после них может быть еще одно собеседование — на «culture fit» (соответствие корпоративной культуре). Обычно его провожу я или кто-то из HR-специалистов. Этот последний этап — больше разговор, чем реальное интервью. Он нужен для того, чтобы узнать, к чему человек стремится в карьере, как он хочет развиваться. И еще мы смотрим на то, нет ли каких-то «тревожных моментов», связанных с корпоративной культурой. После этого делаем предложение о сотрудничестве.

Изначально мы проводили больше этапов интервью с ребятами из Украины. Были кандидаты, которые прошли 10–12 собеседований. Но мы поняли, что это слишком много для Украины. Здесь достаточно конкурентная среда, и то, что считается нормальным в Кремниевой долине, не подходит для Киева. В Калифорнии обычная ситуация при найме, когда человек общается с рекрутером, потом проходит технический скрин и еще 5–6 интервью.

На собеседованиях мы смотрим на знание алгоритмов, проектирование систем. Есть поведенческие (behavioral) интервью. В принципе при найме примерно то же самое делают и Google, и Facebook, и Apple, и Microsoft: они смотрят на фундаментальные вещи.

С ребятами из Киева мы проводили интервью по-разному. Обычно используем алгоритмические задачи, но не абстрактные алгоритмы, а более приближенные к реальности.

Мы стремимся нанимать специалистов, которые могут выполнять работу и будут получать от нее удовольствие. Хотим создать комфортную среду, чтобы это было местом для развития, для работы с удовольствием, чтобы была хорошая отдача для компании.

— Украинский IT-рынок сейчас достаточно перегрет, нанимать специалистов непросто. У вас есть стратегия в связи с этим? Что может помочь быстрее закрыть вакансии?

Мы думаем над этим. Но в целом я приверженец идеи, которую использует Джефф Безос в Amazon: для развития у компании должна быть планка. И важно, чтобы у новых людей планка была выше, чем средняя по команде.

Поэтому я не могу убрать те важные интервью и те шаги при найме, которые помогают понять, что кандидат реально хорош и что он поможет команде быть еще лучше. Я не хотел бы снижать планку из-за того, что рынок перегрет. Мы не пойдем на это.

Но что мы можем сделать? Посмотреть, возможно, мы более конкурентоспособные в плане вознаграждения. Заинтересовать проектами. У нас крутая инженерная культура, и мы стараемся коммуницировать это кандидатам. Для сильных людей это важный аспект, и в этом отношении мы хорошо конкурируем с другими компаниями.

Из-за ковида теперь нет перелетов из одного офиса в другой, но в культуре Globality есть такая практика, когда сотрудники из Лондона приезжают в офис в Калифорнии, разработчики из Киева — в Лондон и так далее. Обмен знаниями и знакомство с коллегами обязательны, без этого нет компании. Объединять людей — дорогая, но важная часть нашей культуры.

Когда границы и возможности для перелетов откроются, мы будем стремиться участвовать в конференциях, поддерживать ребят в плане индивидуального развития.

Также сейчас рассматриваем разные бенефиты, которые могли бы дать специалистам, чтобы повысить их уровень удовлетворенности работой.

Мы стремимся создавать комфортную среду, но в то же время давать возможность сотрудникам развиваться. Нужен какой-то «дискомфорт» в задачах (чтобы в них всегда было что-то новое), чтобы человек не переставал расти, но в то же время чтобы условия работы были удобными.

Еще людям важно работать с проектами, которые несут что-то положительное, изменяют мир. Думаю, наша платформа как раз об этом. То, что мы делаем в Globality, важно для компаний из всего мира, в том числе из Украины. Как я уже сказал, сейчас в нашей системе десятки тысяч провайдеров. Среди них может быть маленькая компания из Украины, в которой 5–6 сотрудников. Если компания действительно делает хорошую работу, платформа Globality соединит ее с крупнейшими корпорациями мира. По стандартному пути она никогда бы не смогла достучаться до таких больших игроков. Мы открываем возможности людям и компаниям во всем мире, чтобы они могли конкурировать за те же проекты, что и большие известные компании. Для меня это большая мотивация в работе. Думаю, для ребят из Киева это тоже важно.

— Какие условия работы вы предлагаете?

Сейчас у нас вся работа удаленная.

После карантина мы планировали открыть офис. Но недавно я сделал опросник, и большинство ребят вяло откликнулись на эту идею. Им нравится ремоут-формат, меньше времени тратить на дорогу.

Я думаю, что мы все же откроем центр, куда люди смогут приходить один или несколько раз в неделю, чтобы пообщаться с командой. Чтобы была и личная, «живая» коммуникация.

В каждой стране мы работаем по ее законам, и Украина не исключение. При сотрудничестве мы предлагаем все стандартные условия, которые есть на рынке для ІТ-специалистов.

— По какой схеме вы сотрудничаете со специалистами? По КЗоТ или ФОП?

Специалисты оказывают услуги как ФОПы. С административными вопросами (бухгалтерия и прочее) им помогает компания Alcor.

— Какие бонусы есть в компании?

Есть реферальные бонусы. Мы платим $2000 за рекомендацию. Если специалист киевского офиса приводит кандидата и тот проходит в компанию, через три месяца после найма мы выплачиваем бонус.

Сейчас мы не делаем рекламных акций по поводу найма, на которых дарили бы телефоны или еще что-то. Мы планируем дальновидный процесс. Как я уже сказал, мы хотим создать комфортную атмосферу, хороший пакет бенефитов (над этим мы еще работаем). Но я считаю, что если люди выбирают компанию только из-за того, что оплата выше на $200–300 или что ты даришь при найме телефон, то их мотивация не та, на которую мы смотрим.

Недавно я читал книгу о том, как Amazon смотрит на сотрудников: есть missionaries (миссионеры) и mercenaries (наемники, наемные солдаты). Миссионеры — это люди, у которых есть миссия, и они идут за ней. Мы хотели бы набрать миссионеров, тех, кто хочет менять мир к лучшему.

Конечно, при этом хороший уровень вознаграждения членов команды для нас очень важен. Мы не аутсорсная компания, поэтому оплата работы специалиста не зависит от того, сколько денег он заработал для компании. То есть нет какого-то «разрыва»: например, что на определенном уровне больше $5000 мы не платим. Но, конечно же, анализируем и рынок страны: не хотели бы прийти, дать вознаграждение в два раза больше, чем все остальные компании, и испортить рынок.

Мы смотрим на данные. Наша команда HR и рекрутинга работает с разными компаниями, у которых есть эти данные. Анализируем цифры и учитываем их.

И, как я уже сказал, мы ищем людей, для которых мотивация работы с нами не заключается в том, получат они при найме телефон или нет. Я думаю, что это неправильная мотивация.

— Много кандидатов отсеивается на этапе отбора?

К сожалению, да. Знаю, что на одну позицию мы отсеяли 40 кандидатов, чтобы взять одного человека. Еще на одну было больше 60 специалистов, с которыми мы разговаривали, они проходили интервью, но пришлось всем отказать. Это из-за того, что у нас высокая планка, и, кроме технического бэкграунда (он в Украине как раз хороший), учитываем софт скилы, навыки коммуникации, которые очень важны.

Если взять человека из Киева и поручить ему работу над каким-то функционалом, он должен хорошо понимать, что происходит в компании: должен разговаривать с ребятами из продакт-команды, с DevOps, отделом инфраструктуры, архитекторами, QA-инженерами. У нас есть разные команды, и нужно понимать, где какую информацию взять. Мы ищем тех людей, которым можно написать страницу задач, и они их выполнят. Сотрудников, которые думают на несколько шагов вперед: как структурировать работу, с кем пообщаться, кого добавить в митинг, чтобы получить всю информацию и так далее. Конечно, у нас есть продакт- и проджект-менеджеры, но важно, чтобы разработчики быть достаточно автономными и двигались вперед без особой помощи. Они несут ответственность за то, как выполняются задания, а для этого нужна связь с другими командами и сотрудничество.

То есть специфика работы в нашей компании немного другая, чем в аутсорсе. Я не против аутсорсного бизнеса — много лет в нем работал и знаю, что это сложный бизнес — но большинство людей в аутсорсинге заточены на то, чтобы у них были очень понятные задачи, тогда они их сделают. У нас все происходит более динамично. Специалист должен быть инициативным, автономным, понимать бизнес-требования, видение клиента и ребят из маркетинга, как все сделать так, чтобы не испортить архитектуру.

Пока нам удавалось нанимать в Киеве сильных ребят. Мы хотели бы продолжить эту тенденцию.

✔️ О планах компании

— В январе компания привлекла $138,3 млн инвестиций. Для каких направлений работы планируют использовать эти средства?

Эти деньги пойдут на развитие компании. Одна часть — для найма людей (в Украине, Англии, Израиле, США и везде, где мы развиваемся). Еще часть — на инфраструктуру, у нас она дорогая: мы используем Amazon, поэтому счет за каждый месяц довольно большой. С ростом количества клиентов этот счет будет увеличиваться: нам понадобится много серверов, виртуальных машин, контейнеров.

Мы планируем добавлять новые категории на платформу, для этого тоже нужны ресурсы. Сейчас наша платформа хорошо работает с юридическими услугами, с IT, маркетингом и еще с некоторыми категориями. Мы будем увеличивать количество категорий, и нам нужны специалисты для работы с этими вертикалями.

Плюс расширяем Globality, чтобы платформа работала в разных регионах и на разных языках. Нужны будут люди, которые помогут перевести платформу на разные языки.

То есть $138,3 млн будут внедрены не только в инжиниринг, но и в развитие компании в целом.

👍НравитсяПонравилось6
В избранноеВ избранном0
Подписаться на тему «найм»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

58 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

«У нас такое же интервью как в ФААНГ... Но мы не платим выше 5кк.» Рабят но вы и не фаанг:)

У них, в смысле «работодателей» рынок перегрет перманентно с 2007 года. :D

Удачи мужик!! Меня вдохновляет твердость твоего характера!!!! Кремень!!! РЕСПЕКТ ТЕБЕ!!! Тем более, насколько я знаю все разработчики Украины (и других стран!!) стремяться попасть именно в Globality, отклоняя офферы от Google и других топ-компаний!!!!!

Хм, можно забор построить из восклицательных знаков)

Все время когда слышу что рынок перегрет — просто удивляюсь что за мысли такие и откуда?
Особенно интересно выглядит эта фраза когда еще не было короны, но уже было понятно что технологии развиваются и мир идет в цифру и под все это нужны специалисты, а тут когда начинается эпидемия и уже на ВЧЕРА нужно срочно переходить в digital или бизнес вымрет как мамонт — то как по мне рынок еще очень сильно недогрет.
PS> там говорят вроде вторая волна локдаунов планируется. Перегрет говорите?:))

Недавно я читал книгу о том, как Amazon смотрит на сотрудников: есть missionaries (миссионеры) и mercenaries (наемники, наемные солдаты). Миссионеры — это люди, у которых есть миссия, и они идут за ней. Мы хотели бы набрать миссионеров, тех, кто хочет менять мир к лучшему.

Если посмотреть на англоязычные мемасики про амазон и отзывы, то копировать взгляд Амазон на сотрудников возможно не лучшая идея, пускай это и фаанг.

По ходу интервьюируемому стоит поменьше верить в корпоративный буллшит

Лох не мамонт лох не вымирает ©

www.youtube.com/watch?v=psQzyFfsUGU

Для Netflix главное хороший CDN, язык там вообще имеет 10-е значение.

Прочитав статтю — там по Java є кілька нюансів.
1. вибір саме NetCrusher (v 0.11-SNAPSHOT) — судячи з рідмі, це взагалі фреймворк для тестування поведінки серверів при проблемах з мережею, навряд чи пройшов випробування продом. В той час як для C/Rust тестувались простіші TCP проксі.
2. автор запускав 2 JVM, яким виділив всього 2 ядра на двох (github.com/...​rf-gauge/wiki/java-config). Джава на таке не розрахована.

ноунейм-стартап ищет умалишённых разработчиков, после успешного прохождения семи собеседований счастливчики будут допущены к переписыванию унылого говнокода, который не справляется с нагрузкой. звучит привлекательно!

«Великолепный план. Просто охеренный, если я правильно понял. Надёжный, как швейцарские часы.»

Если они за это заплатят и проект интересный, то можно. Тем не менее эти два вопроса как-то в статье не раскрыты и скорее всего ты абсолютно прав.

Я прошел все интервью (их было около десяти)

Автор прошёл даже 10, кто больше?

Хорошо, что новый офис открыли. Но читать про какую-то планку и 5-6 собеседований немного смешно. Хотя, я думаю в Украине Вы можете себе это позволить, а в США — нет.

Globality, Inc. 8 Homewood Place Menlo Park, CA 94025
www.myvisajobs.com/...​sor/Globality/1297773.htm

Итак, компания Globality нанимает людей с H1B и платит в среднем $144,538 — смотрю за 2020 год. Как известно это стартап, причем на ранней стадии, соотвественно stock options ничего не стоят и не будут стоить ещё лет 5-10. Бонусы в стартапах обычно платят очень мало или не платят совсем. В итоге имеем компанию с офисом в Menlo Park, CA и средней годовой ЗП $144538 и это реально всё что имеют Ваши работники. При этом эта же компания в Украине проводит по 5-6 собеседований и рассказывают про какую-то планку....Это двойные стандарты. Интересно, в США Вы там тоже отсеевате по 40 кандидатов, которые так и толпами ломяться на эту ЗП в Menlo Park, CA? Там рынок не перегрет?

Прочитал заголовок,
Рынок перегрет — это об зарплатах, а не о знаниях
На любом рынке можно найти квалифицированного специалиста

Цікаво коли Google був стартапом теж робив по 6-7 раундів інтерв’ю? Коли в тебе три мільйони резюме на рік, певно так робити треба щоб обрати кращіх кандидатів з ринку. Вони самі хочуть потрапити в компанію і тому якщо буде навіть 20 співбесід — підуть на це. Не впевнений що стартап в умовах жорсткої конкуренції може собі таке дозволити, але копіює Google. Щоб Людина згодна була на багато раундовн інтерв’ю в стартап треба буде давати зарплатню як в Каліфорнії, і тоді зовсім не буде сенсу відкривати тут офіс.

Цікаво коли Google був стартапом теж робив по 6-7 раундів інтерв’ю? Коли в тебе три мільйони резюме на рік, певно так робити треба щоб обрати кращіх кандидатів з ринку.

Зі слів Еріка Шмідта, що його найм тривав у багато етапів і зайняв весь день, що для інших людей подекуди могли проводити по 16 етапів.

Then we had this problem of interviewing people. I still remember this packet where we interviewed this gentleman 16 times and the person who was running this process said we have to make a decision. And the recommendation was not to hire him. I said we can’t interview people more than eight times. They have since revised the statistical metaphor: they have five interviews for engineers and four for non-engineers.

www.freshworks.com/...​ng-up-google-part-i-blog

Питання — нахєра тратити стільки часу на якийсь напівноунейм якщо на ринку офери дають за 1 годину?

Предполагаю они думают, что все в айти слышали про эту компанию, знают какие там крутые проекты и хотят их разрабатывать.

Не они просто в слепую делают ровно тоже что и FANNG. Не понимая почему фанги делают именно так а не иначе, то что они находятся в ситуации когда люди сами хотят у них работать и не из за денег — а чтобы быть причастными к всемирно используемым продуктам и т.п. Причем у них ещё и устаревшие сведения которым лет так 10, это раньше было много крутых технических спецов из разных советских НИИ и предприятий с плохим английским. Сейчас все в общем сильно не так, у нового поколения английский как раз хороший но вот с хард скидками все хуже.

и не из за денег — а чтобы быть причастными к всемирно используемым продуктам и т.п.

Ага, конечно... ©

Мета цієї статті я так бути перестати бути ноунеймом. І якщо читати уважно статтю, то здається три рази нагадали, що от в нас плюшки і ми платимо більше, ніж по ринку.
Але невідомо чи Alcor як готував аналітику по ринку відобразив зміни що відбулися. Чи вони дійсно платять по ринку ,чи лише думають, мають вияснити ті хто до них піде.

Сейчас в команде почти 10 человек (6 человек уже работают в компании и есть несколько офферов, которые специалисты приняли, скоро они присоединятся к нам).
До конца года хотим расширить киевскую команду до 20 человек.
Ребята из Alcor отбирают кандидатов и делают первичный скрининг
Потом интервью с рекрутером или с менеджером офиса Виталием Яскалом.
После этого идет технический скрининг: обычно его проводят два разработчика из Киева (или менеджер офиса и один разработчик).
И еще есть три интервью... Это три отдельные интервью, все они длятся по 45 минут.
Если все хорошо, после них может быть еще одно собеседование — на «culture fit» (соответствие корпоративной культуре).
Изначально мы проводили больше этапов интервью с ребятами из Украины. Были кандидаты, которые прошли 10–12 собеседований.

Т.е. при наборе в команду из 10-20 человек происходит от 7 до 10-12 собеседований? Ну хоть тестового нет, и то хорошо.

«Friday ... Friday Never Changes...»

Ну если там 5и значные зарплаты — то почему бы и нет?

Сомневаюсь. Достаточно посмотреть вакансии.
Sr. Full Stack Engineer и Sr. Frontend Engineer отличаются только тайтлами, требования и обязанности абсолютно одинаковые, как будто HR просто сделал Ctrl+C-Ctrl+V
Половина текста вакансии — «какие мы классные». Ни слова об отпусках, страховке, графике, условиях работы, оплате, даже о реальном стеке технологий на проекте (т.е. всём, что РЕАЛЬНО может заинтересовать разработчика). Общие фразы типа HTML/CSS/Node.js/React.

Пруф:
boards.greenhouse.io/...​balityinc/jobs/4747219002
boards.greenhouse.io/...​balityinc/jobs/5402908002

P.S. Почему это не совсем верный (имхо) подход.
Представьте, что CERN пишет вакансию — «нужен работник, требуется знание физики и математики, а еще у нас большой бюджет».
Или Лионель Месси ищет себе уборщицу — «я за прошлый год заработал 100КК евро, стал лучшим бомбардиром Испании, выиграл Копа Америка, претендую на Золотой мяч, мне нужна уборщица. Требования — уметь включить пылесос».
Так эти вакансии будут востребованы хотя бы из-за имени работодателя — «я работал в CERN» или «я работал на Месси» — уже звучит)

Какая ценность соискателю с этой информации об инвестициях, клиентах и прочем? А это первые 3 абзаца, которые просто пробегаешь глазами, в поисках действительно важной информации. Которая полностью отсутствует. И глядя на требования понимаешь, что будешь заниматься примерно тем же, что и на 99% других контор, т.е. ничего цепляющего-то и нет. Как минимум того, ради чего стоило бы проходить 7-10 собесов.

Зачем тогда тут открывать офис если платить те же 10 000 в месяц что и в Калифорнии ?

Потому, что в Калифорнии платят много больше

ну да, каждый человек в компании должен прособеседовать нового сотрудника: А то вдрух — врах?

очень маленькое количество. Что ы найти норм спеца, нужно минимум 50 интервью. Походу гребут всех, кто есть на рынке)

Успіхів компанії, тішить той факт що такі продуктові компанії заходять в Україну.

Дякую за статтю.
Вважаю такий підхід до найму більш ніж адекватним хоча б через те, що це наближає нас до каліфорнійських стандартів.

Якщо людина два тижні вчила ангуляр чи що там зараз хайпує, більше нічого не знає і вважає себе сіньйорітою, то це не правильно.
Також позитивний момент, що починають відбирати людей по Cultural Fit. На минулій галерці піднімав питання, що варто було б це перевіряти також, на що отримав відповідь, що і так забагато людей відсіюється і вони не можуть собі дозволити перебирати.

наближає нас до каліфорнійських стандартів

Ще би до цих зарплат наближало. Або хоча би співвмірно.
Наприклад бодішопи по СА платять 100-120к, фаанги по 300к
Значить тут мала би бути зп десь в районі 15к. Щось я дуже сумніваюсь)

Зарплати потроху ростуть, якість надаваних послуг теж повинна рости.
Якість сама по собі, еволюційним шляхом, не покращується, більш того, ентропія всесвіту росте і як один із проявів цього, якість без контролю падає.
Якість росте тоді, коли ростуть і контролюються вимоги.
Якщо через перегрітість ринку ми будемо спускати планку по вимогам, сама собою рано чи пізно впаде і якість. А якщо тут не буде достатнього рівня сервісу, то почнеться відтік замовлень.

Вот я, если честно, не вижу никаких проблем. Люди согласны искать долго, при этом не против платить больше среднего(правда, по их мнению) Какие вопросы?

Вопрос один: может и соискатели должны 10-15 раз собеседовать компании перед тем как принять решение?) Но вот где найти инструкции: как собеседовать компании, какие вопросы им задавать, может им тоже тестовое задание давать или испытательный период?

Так вот же Владимир написал dou.ua/...​s/how-to-find-a-good-job. Причем название в тренде «Как найти хорошую работу», любая поисковая машина выдаст.

Я как будто чувствовал у кого спрашивать) Но времени нет на поиски, «от добра добро не ищут»))) Но спасибо за ссылку на статью)

Ну вы сами статью написали в которой написано как не палить бюджет нанимая дорогих сотрудников на простую работу. dou.ua/...​lenta/articles/hire-fire Но вот нет, Google так делает и мы будем.

Только кто сказал уважаемому сэру, что их цель — потратить поменьше и получить побольше, может как раз наоборот

Вы там когда будете пилить очередной парсер с лексером на байсоне или антлере , так задонадте все вырученные от этого деньги в: фонд мира, армию спасения и на вакцинацию несчастных детишек в Сомали и Афганистане :) Ваша же цель изменить мир не так ли? Так а зачем вам деньги — главное идея!

Вполне возможно, их цель — распилить бюджет. В таком случае все правильно. У них могут быть ещё цели о которых ни ты ни я не подозреваем. В любом случае, у них денег гораздо больше, чем у нас с тобой

Ну сколько у них денег, я лично понятия не имею может и вообще мивину жуют сухую второй месяц потому как на электричество для варки оной тоже денег нет. И ещё там бобы продают в магазине все по 1, мой товарищ до первой зарплаты на привезеное с Украины как раз месяц ими и питался. Причем ещё и одолжить пришлось как раз на эти самые бобы. А инвесторы свои инвестиции контролируют, если мне не изменяет память это первое правило этикета банкира.

Ну слушай, я советы конечно даю. Но только тем, кто хочет. Если они считают, что нужно пройти пять собеседований — их право. Пусть хоть десять собеседований устраивают, если есть с кем :)

Тут же дело какое: дия-сити нарушает мои права. А вот они ничего не нарушают, пусть хоть дрочат в присядку за свои деньги-то

Я не хотел бы снижать планку из-за того, что рынок перегрет

...

Мы не аутсорсная компания, поэтому оплата работы специалиста не зависит от того, сколько денег он заработал для компании. То есть нет какого-то «разрыва»: например, что на определенном уровне больше $5000 мы не платим.

Ой, как не ловко вышло)

Что неловкого? Вроде написали же, что нет потолка зарплат из-за того, что на человеке не висит маржинальность. Т.е. не будет такого, что 5к потолок, потому что за 7к продали.

я просто неправильно прочитал этот абзац как и многие тут)

Из фильма жмурки — «О Эфиоп! — Он сказал что он русский — Соврал».

Читаєш заголовок, і уже бачиш в майбутньому тред на 500 коментів. Уххх.. не вчить людей життя.

тим доу і живе. Кажуть, що невідомо з чого складається 40% маси всесвіту, але в мене є підозра що ця невідома речовина — булшит.

Ну що ви так зразу. Людина відкрила офіс. А тут зараз ніхто про компанію не знає і йти не хоче.
От і вирішили, що треба нарешті брендингом зайнятися.
Але так як не дуже тим вміють займатися, то як вийшло.

Підходи до найму сумнівні, але в будь-якому я бажаю їм і працівникам успіху.
Нам потрібен збалансованіший ринок, де не будуть так сильно домінувати сервісні компанії.
А коли ця компанія створить з десяток мільйонерів, які потім започаткують щось нове, це взагалі буде круто. Хоча про опціони не було ні слова.

Видимо, это было в том числе среди причин для выбора Украины в качестве площадки для офиса. Людям хватает просто 💵

типовий хайповий заголовок, проте в Інтерв"ю нічого такого не має, цілком адекватний підхід, не буде тут ніякого трешу, скріньте :Р

Подписаться на комментарии