Дмитрий Василиненко, Sitecore Ukraine: «Перетягивание людей бессмысленно с точки зрения развития индустрии»

Днепропетровские разработчики Sitecore (филиал датской Sitecore A/S) вступили в возраст «полного расцвета сил» — в ноябре украинскому офису компании исполнилось семь лет. На протяжении двух последних лет компания становилась победителем нашего рейтинга Best Employer. Чтобы узнать, в чём кроется секрет признания сотрудников, мы провели небольшое скайп-интервью с директором украинского подразделения Дмитрием Василиненко.

— Расскажите немного о компании.
— Начать я думаю, стоит с истории датской компании, она не совсем обычная. Компания была создана четырьмя программистами, которые, встретившись в 2000 году, решили сделать свой продукт. Они работают до сих пор, двое из них руководят компанией, двое остались заниматься разработками, как ведущие программисты.


Дмитрий Василиненко, директор Sitecore Ukraine

Украинский офис стартовал в 2004 году, тоже с четырёх человек. Сейчас у нас около 130 сотрудников. Несмотря на то, что мы фактически являемся филиалом зарубежной компании, у нас нет чёткого разделения офисов по «функциональности». На работу накладывает определённый отпечаток то, что наш рынок — это в основном Америка и Европа, вот совсем недавно стали работать и с Россией, появился партнёр в Белоруссии. Из-за этого фокус маркетингового отдела смещён немного за рубеж, но, тем не менее, здесь, в Украине тоже работают работают люди, вовлеченные в планирование продукта, укрепление его позиции на рынке.

Ну и поскольку компания продуктовая, мы не пишем проекты под заказчиков, а занимаемся развитием одного проекта. Датский головной офис при этом не накладывает на нас никаких рамок, не диктует, что нам необходимо делать, большую часть процесса разработки мы выполняем самостоятельно.

— А сколько офисов в Украине?
— С 1 июня у нас открылся офис в Виннице, он пока ещё относительно небольшой, всего 22 человека.

— Расскажите подробней о продукте, разработкой которого занимается компания.
— Начиналось всё с разработки CMS. То, во что это выросло сейчас, уже называется CEP, Customer Engagement Platform, платформа, которая позволяет вести бизнес в интернете.

Мы не делаем сайты, этим занимаются наши партнёры.

Когда я был в Дании в первый раз, лет пять назад, я обратил внимание, что любая реклама, печатная, ТВ, наружная — снабжается адресом веб-сайта. У нас это только начинает появляться, бизнес только начинает двигаться в сторону онлайн. Фактически наша платформа позволяет реализовать персонализированный подход к покупателю в онлайне.

Что касается используемых технологий — платформа разработана на .NET, мы являемся официальным партнёром Microsoft, причём на уровне штаб-квартир. Также мы одними из первых в Украине стали использовать Azure, «Microsoft Украина» даже публиковала case study о нашем решении.

— Ваш продукт является закрытым? Есть ли компании в Украине, которые помогают вам в разработке, к примеру, занимаются написанием модулей?

— Есть команды разработчиков, которые пишут на этой платформе проекты для клиентов. Некоторые наши компоненты являются open-source, есть сообщество, каждый желающий может поучаствовать и что-нибудь дописать.

— Расскажите, как вы находите сотрудников, как обстоит дело с кадрами в Днепропетровске? Можно ли выделить вузы, из которых приходит наибольшее количество молодых сотрудников?

— До настоящего времени я всегда ставил задачу для HR — не заниматься хэдхантингом. Перетягивание людей бессмысленно с точки зрения развития индустрии, оно не увеличивает число кадров на рынке. Ничего хорошего кроме раздувания рейтов и «мыльных пузырей» из этого не выходит.

Мы всегда рады видеть разработчиков с опытом, регулярно размещаем вакансии, но изначально мы всё же ориентировались на набор сотрудников без опыта. Это интервью — вероятно первое наше публичное заявление о себе. Мы были спонсорами локального этапа международной олимпиады по информатике. С этого года они разбиты по регионам, и этап нашего региона проходил на базе Днепропетровского Национального Университета, на кафедре прикладной математики. Мы выступали в качестве спонсоров, дарили подарки участникам. Но при этом я категорически отказался сделать очередное шаблонное выступление «приходите к нам, мы такая хорошая компания», просто вручили призы, этим и ограничились.

Мы больше стараемся сотрудничать с преподавателями, предлагаем свою помощь, ничего не требуя взамен. К нам приходят люди на летнюю практику, мы стараемся продвигать олимпиадное движение.

Недавно мы провели совместный проект с днепропетровским филиалом Компьютерной Академии «ШАГ», проанализировали их учебную программу, дали своё мнение и попытались провести некую учебную разработку, эмуляцию реального проекта в рамках одного двухнедельного спринта. Желающие ребята могли поучаствовать в разработке настоящего продукта. Коммерческой ценности он, впрочем, не представлял — мы создали аналог одного из инструментов, который используется в наших разработках.

Один из важных моментов, которых недостаёт нашим студентам: технически они могут быть неплохо подкованы, но эти знания абсолютно не связаны с реальностью. Когда они приходят в компанию, они не представляют, что делать с этими знаниями.

Подобную практику мы, скорее всего, будем продолжать, чтобы оставить техническое обучение, теорию, алгоритмы, на совести учебных заведений, а со своей стороны помогать тем, что институт дать не может — пониманием того, как это всё применяется на практике.

Я не могу привести точную статистику, но практически для половины сотрудников наша компания является первым местом работы. Некоторые из них до сих пор продолжают учёбу.

— А собственный тренинг-центр у вас имеется?

Нет, и это, можно сказать, осознанный шаг.

Мы не хотим делать у себя филиал университета. Мы берём trainee, одного-двух человек, которых мы отбираем и работаем с ними, доводя до того уровня, когда они уже могли бы прийти к нам на работу.

Мы составляем учебную программу именно по тем пунктам, по которым «абитуриентам» не достаёт знаний. Это выясняется на собеседовании — сразу видно, есть ли у человека потенциал, и отсутствие знаний этому не помеха. Индивидуальный подход позволяет заниматься более плотно, без абстракций и начитки теории, давать исключительно практические вещи.

— Ваша компания побеждала в течение двух лет в номинации Best Employer, поделитесь секретом успеха?

— Это был небольшой эксперимент, ни в этом, ни в прошлом году я не ожидал и даже не надеялся, что у нас будет какое-нибудь призовое место. Целью участия было исключительно то, чтобы дать возможность сотрудникам высказать своё мнение и показать, что нам оно действительно интересно — одно дело внутренние разговоры, опросы, но вот такой вот анонимный обзор всей отрасли, он без сомнения очень полезен. Мы получили очень много полезной информации, безусловно, приятно, что мы что-то выиграли, но главное, что люди поняли то, что их мнение действительно ценно и они активно участвовали в этом опросе. Да, конечно, не все отзывы были положительными, мнения были разными, но так или иначе кардинального разброса не было.

Наша победа означает, что мы, как компания движемся в правильном направлении, стараемся развивать сознательность сотрудников. Есть такая интересная методология «бережливое производство», придуманная Toyota. Я, конечно, не сторонник каких-либо рафинированных методологий, в том числе и скрама в чистом виде, но это можно привести в качестве хорошего примера, когда основной фокус делается на сознательности людей, на разделение ими целей и философии компании, а не на чётком выполнении задач.

— А как в Днепропетровске обстоят дела с ИТ-комьюнити? Общаются ли компании-«коллеги» между собой, устраивают ли совместные мероприятия, и как вы вообще относитесь к подобным практикам?

— Отношусь положительно, подобные практики уже воплощаются, правда, пока что на уровне идей и начального взаимодействия. Мы уже провели два собрания представителей ИТ-компаний, и основной темой обсуждений была совместная стратегия подготовки новых людей. Проблема недостатка кадров нас всех очень сильно беспокоит.

В Днепропетровске ежегодно выпускается чуть больше тысячи студентов по ИТ-специальностям, при этом из них можно взять на работу максимум 10%, а то и того меньше.

Поэтому главная задача днепропетровского ИТ-коммьюнити, поставленная нами, — развитие образования, обучающих программ. Мы поняли, что одной компании очень сложно потянуть сотрудничество с тем же университетом. Мы общались по этому поводу с коллегами из других городов, рассматривали «харьковский вариант», когда несколько компаний сделали полностью ремонт в крыле корпуса университета, обустроили компьютерный класс и взамен получили возможность преподавать на базе ВУЗа. При этом есть чёткая договорённость, что это не попытка набора кадров, это просто инвестиции в создание рынка труда. Но пока что мы не реализовали ничего подобного, всё находится ещё на уровне абстрактных договорённостей.

Ну и как не прискорбно это констатировать — наблюдается полная пассивность, незаинтересованность учебных заведений во взаимодействии с компаниями. Их результаты, зарплаты, не зависят от того, взяли ли их выпускников на работу или нет.

Есть отдельные преподаватели-энтузиасты, которые действительно заинтересованы в результатах своей работы, хотят что-то делать. Но на уровне руководства — абсолютно нет интереса. Единственное плодотворное сотрудничество на уровне дирекции у нас получилось с Компьютерной Академией «ШАГ». Если наши проекты получат поддержку со стороны вузов, пусть даже только со стороны отдельных преподавателей — то рано или поздно это во что-нибудь да выльется.

В новом законопроекте про ИТ-образование присутствует раздел о взаимодействии с вузами, как их заинтересовывать. Как ни парадоксально это звучит, но в наших ПТУ и техникумах, уровень образования в которых с точки зрения обывателя совсем невысок, очень плотно идёт взаимодействие с конечным заказчиком-работодателем. Мне довелось с этим столкнуться в местных реалиях — человек практически за год до окончания знает, куда он пойдёт работать.

Точно так же надо, чтобы студент ещё курсе, скажем, на третьем имел возможность прийти в компанию и посмотреть — может быть, ему не понравится, может быть, это не его, может, он сам выберет путь развития — технологий ведь много, вариантов масса. А так обычно выходит, что студент осознаёт это только получив диплом и начав искать работу — два-три года теряются на то, чтобы определиться.

— С проблемой инфляции тайтлов вы сталкивались?

— Да, конечно, поэтому у себя в компании мы не используетм тайтлы в принципе. Есть разработчик, скрам-мастер, key-инженер, менеджер команды.

Никакого веса тайтлу senior мы не придаём. Как по мне — это лишь один из способов переманивания кадров между компаниями. Мол, здесь мы тебе дадим на сто долларов больше и будешь называться «синьором».

Но при этом компания сама себе наступает на ногу и порождает дефицит профессионалов.

— Но с другой стороны необходима объективная оценка уровня разработчика, какой метод вы практикуете?

— У нас есть карта компетенций, она пока в процессе становления и доработки, поэтому не могу сказать, что оценка полностью объективна. Мы обращали внимание не столько на знания, сколько на уровень ответственности в проекте.

— Сотрудники при этом не жалуются на «недооценённость»?

— Пересмотр зарплаты у нас не привязан к тайтлам, мы стараемся делать всё честно, он не зависит от проекта, команды, специализации. Рассматриваются три параметра — ответственность, прогресс и профессионализм. У нас нет каких-либо ограничений — тестер может получать больше разработчика. Раз в полгода мы пересматриваем заработную плату с каждым сотрудником на основе его прогресса. За семь лет ко мне никто не обращался по поводу неудовлетворённости тайтлом.

— Какие проблемы отечественной ИТ-индустрии в целом вы хотели бы отметить?

— Ну, первую проблему я уже озвучивал — выпускники вузов не подготовлены к реальной работе. Даже если человек хорошо подкован технически, он всё равно не готов к работе в реальных бизнес-процессах. Этого не даёт ни один из университетов.

Второе — низкая профориентированность студентов. Может быть они и полюбят свою профессию в будущем, но приходя на работу большинство из них абсолютно не представляет, чем придётся заниматься.

Что касается уже работающих людей, то здесь проблема, прежде всего, в неадекватной оценке своего положения. Конечно, программисты зарабатывают много, и это хорошо! Но не может программист зарабатывать больше, чем менеджер в США, там, где происходят продажи и делаются деньги.

Людям постепенно стоит привыкать к тому, что не стоит доводить ситуацию в сфере ИТ до того, что в своё время произошло в сфере недвижимости и вызвало мировой кризис. Кадров катастрофически не хватает, и проще поменять работу, чем изменить себя. Стимул к росту внутренний ли, внешний, фактически отсутствует.

Если тебе высказывают какие-либо замечания — то проще найти другую компанию, чем задуматься и начать работать над собой. Такая лёгкая неадекватность присутствует. Можно списать это на инфантильность — мол, люди думают, что есть некая золотая сказка, в которой мы всегда будем жить. Так получилось, что ИТ-индустрия Украины, сравнительно с другими отраслями, — это и есть эта сказка. Но как долго она продлится — вопрос очень неоднозначный. Но если она неожиданно закончится, то выживут только профессионалы, которые работают над собой и не полагаются на внешние условия.

— Поделитесь планами развития компании и продукта.

— Прежде всего, наше перспективное направление это Azure, мы планируем его развивать. У нас уже появилась первая версия с его использованием. Постепенно будем внедрять в разработку HTML5. Также мы хотим расширять возможности взаимодействия с конечными пользователями. Готовим также серию модулей для более тесной интеграции с социальными сетями. Также мы очень плотно занимаемся подготовкой команды менеджеров, чтобы это были не просто избранные программисты, а действительно эффективные и профессиональные руководители, чтобы они были заинтересованы в развитии своих подчинённых.

Что касается корпоративного уровня — у нас сейчас открывается множество региональных офисов по всему миру, вот последний был в Японии. Скорее всего откроются представительства в Новой Зеландии, России и Восточной Европе. Эти офисы не будут заниматься разработкой, там будут работать в основном маркетологи. Разработка же ведётся только в украинском офисе и немного в датском. Но учитывая тот факт, что нашими клиентами являются не конечные пользователи, а девелоперские компании, то технический уровень маркетологов должен быть весьма высок. Наши сотрудники постоянно ездят в командировки в зарубежные офисы для консультаций, сроком на 3-6 месяцев. Они получают опыт, расширяют кругозор, получают представление о мировой ИТ-индустрии. Наш customer service — это люди высокого технического уровня, они понимают гораздо больше, чем просто кодинг.

— Спасибо!

Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно.І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
Підписатись на автора
LinkedIn



60 коментарів

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

отличное интервью, со всем согласен

Чем объясняется то что в России текучка кадров в ИТ на порядок меньше чем в Украине? и соответственно нет такого хантинга на ИТ.

Возможно больше продуктовых компаний или северный климат?

откуда такие сведения? где почитать?

Ха, а раньше почему-то считал Sitecore неплохой фирмочкой. А оно вот как получается.

Всё не дают людям меморандумы покоя.

Юрий,

Мы не «фирмочка».

Каждый слышит то, что хочет слышать. Тема меморандума всплыла в комментариях. Применение ее ко мне неуместно.

Спасибо за внимание.

Дмитрий, прошу прощения, нисколько не хотел обидеть вашу компанию. Меморандум забыли.

Просто у меня сложилось мнение будто вы не считаете деньги основным способом мотивации сотрудников, поэтому и написал «фирмочка». Просто тяжело представить что где-то этот факт ещё ставится под сомнение.

после достижения некоторой суммы, деньги уже не основной мотивирующий фактор. Это общеизвестный факт.

В развитой стране, да, а не на Украине.

в любой стране. После достижения некоторой суммы, позволяющей обеспечить потребности которые можно удовлетворить за деньги, они перестают бысть основным мотивирующим фактором. Вот первая нагугленая статья www.management.com.ua/...hrm/hrm053.html (написана сложно)

Вот www-935.ibm.com/...chro/study.html исследования проводимые IBM, вот отчёт public.dhe.ibm.com/...BE03353USEN.PDF

Кратко, деньги для сотрудников намного более мотивирующий фактор если компания работает не на зрелом (mature) рынке. Это связано различными факторами, в том числе с системными рисками, которые несёт незрелый рынок.

Это никак не противоречит вашему утверждению, просто той суммы (при которой деньги перестают быть мотивирующим фактором) в нашей стране могут достичь только особо крутые сотрудники или владельцы собственных бизнесов или депутаты/чинуши и т.п.

Обычные сотрудники, в том числе и в сфере IT могут достичь такой суммы став разве что CTO или около того. Для всех остальных зарплата — это главный мотивирующий фактор и будет оставаться таким пока, либо они не достигнут намного более выского дохода, либо не будут устранены системные риски нашего рынка труда.

Кратко, деньги для сотрудников намного более мотивирующий фактор если компания работает не на зрелом (mature) рынке. Это связано различными факторами, в том числе с системными рисками, которые несёт незрелый рынок.

Ерунда, там такого не написано. Вы уже если взялись пересказывать документ, то делайте это правильно.

Начнем с того, в таблице, на которую вы ссылаетесь, говорится не про мотивацию, а про привлечение и удержание (attracting и retaining). Надеюсь, вы понимаете разницу между этими понятиями, иначе продолжать не имеет смысла :)

И уж если вы обратились к этому отчету, то уже даже для удержания деньги не являются главным фактором (в том числе и на «незрелых» рынках).

Все, что говорит по данному вопросу этот отчет — если вам нужно привелечь/переманить сотрудника на растущем рынке — проще всего сделать это деньгами.

Так что не путайте Божий дар с яичницей и не вводите людей в заблуждение...

Да, действительно вы правы, пожалуй имеет смысл точнее разобраться в привлечении и удержании.

Мысль, которую хотелось донести, что профессионалы, которые хотят расти и развиваться в своей профессии, — это те, кто составляют костяк хорошей компании. А значит и ИТ индустрии.

Мы не строим компанию на дешевой и низкоквалифицированной рабочей силе, не экономим на оплате труда и условиях работы. Я думаю, все кто с нами пересекался, могут это подтвердить.

В то же время, мы не берем людей, которым неинтересно что именно делать, лишь бы мы предложили бОльшую з/п. Мы не ставим целью увеличить только количество людей, каждый человек нужен для улучшения компании.

Я думаю, это не так уж плохо, что мы пытаемся в меру сил помочь учебным заведениям в подготовке новых программистов для индустрии и хотим далее это делать.

Это никак не источник пополнения нашего штата, новых людей от поддержки учебных заведений мы не получаем.

Возможно, некоторые формулировки были не идеальны и вызвали возможность для неоднозначной трактовки.

В то же время, мы не берем людей, которым неинтересно что именно делать, лишь бы мы предложили бОльшую з/п. Мы не ставим целью увеличить только количество людей, каждый человек нужен для улучшения компании.

Проект может быть интересен в целом но состоять из 90% рутины. К тому же оставшиеся 10% могут быть не сосредоточены в отдельных тасках, а распылены по 90% тоненьким слоем пыли. Вообщем рискуете что человек будет в итоге разочарован интересностью проэкта после найма.

Алсо постоянно мотивировать интересностью еще сложнее чем деньгами.

Я думаю, это не так уж плохо, что мы пытаемся в меру сил помочь учебным заведениям в подготовке новых программистов для индустрии и хотим далее это делать.

Это никак не источник пополнения нашего штата, новых людей от поддержки учебных заведений мы не получаем.

Если не получаете от учебных заведений и не переманиваете из других компаний, тогда какой источник кадров? ;-)

Алсо постоянно мотивировать интересностью еще сложнее чем деньгами.
Да, сложнее.
Если не получаете от учебных заведений и не переманиваете из других компаний, тогда какой источник кадров? ;-)
И приходят из других компаний, и приходят бывшие и настоящие студенты. Вопрос в органичности этих источников и в том, что возводится в ранг «за счет этого живем». Можно вкладывать время, идеи и ресурсы в развитие своих сотрудников и в целом отрасли (образование в том числе), а можно вместо этого перетягивать людей, в которых вложились другие. Об этих двух «образах жизни» и была та часть статьи, которая вызвала Ваш наибольший отклик.

Один комментарий веселее другого :)

Вы как-то, ребята, постарайтесь посмотреть на вопрос с глобальной стороны, а не только со своей колокольни.

Shadow, если немного подумать, то можно понять, что речь в статье шла об обоюдном сотрудничестве и выгоде между университетами/колледжами и IT компанией, о тех подготовке потенциального сотрудника, а не о дешевизне кадров, как раз это зависит от того, как ты сам себя оценишь.

Менять работу и зарабатывать больше — давно известный трик в IT сфере, никто ж и не против (пока это работает). Думаю, просто эта компания не гонится за такими сомнительными специалистами, а ищет энтузиастов своего дела (поверьте, они НЕ всегда дешевые!) .

хороший специалист всегда знает себе цену

Но хороший специалист и не будет менять работу за повышение зарплаты на условные $100.

при условии, что на текущем месте он получает столько, что не заставляет смотреть на коллег из других компаний с завистью. можно быть энтузиастом, но с голой задницей и дырой в кармане, и таких часто зомбируют, что вы элита, не гонитесь за монетой, молодцы, вот вам бублик, сиди на месте.

Почему? Тут вопрос в проценте от дохода.

Возможно для Sitecore эта схема и работает, все же клепать сайты на готовом движке не должно быть сложно собственно и повышать ЗП не за что особо. Там только оборот выполненных заказов за единицу времени может иметь значение наверное это и есть тот самый прогресс и професионализм о котором идет речь в статье.

А тем кто разрабатывает сам движок условия и ЗП наверное получше будут но врядли с первого дня работы студентом туда кто нить попадет. ;-)

Из интервью:

Мы не делаем сайты, этим занимаются наши партнёры.

У вас другая информация?

«Sitecore занимается разработкой собственных продуктов, направленных на организацию работы бизнеса через Интернет, основанных на ядре Sitecore CMS» — взято из описания профиля компании.

Shadow, у нас несколько своих _продуктов_, которые мы производим и продаем как продукты. Мы не делаем решения под конкретного заказчика. Список продуктов доступен на сайте: Web Content Management, Digital Marketing System, E-Commerce, Intranet Portal, Foundry Multisite. У них общее ядро (до некоторой степени), но разные направления применения.

А я попала. Причём ещё будучи студенткой четвёртого курса университета. И работаю здесь до сих пор — уже вот год и восемь месяцев как. Закончив университет — осталась здесь же, и собираюсь оставаться и впредь, поскольку здесь делается ставка на интерес к тому, что ты делаешь, и на возможность профессионального оттачивания своих умений. И я такая не одна. Есть у нас коллеги — и третьих крсов студенты. И ничего, работают, учатся, стараются, и я уверена, что из них в итоге выйдут отличные специалисты! И это не реклама и не пиар. Просто возмутила фраза о том, что студентом сюда попасть невозможно. Попасть невозможно, если в голове ничего нет. Только в этом случае. А если есть — возможность получить практический опыт и стать специалистом не обойдёт тебя стороной! имхо

Если у вас ядро системы может менять любой студент то рад за вас ;-) Это мечта любой IT компании понизить порог входа тем самым автоматически понижается и вознаграждение за труд в силу его неквалифицированности.

Вообще не советую оставаться надолго в местах где вас могут легко заменить на очередного студента. ;-)

Возможно, мы с Вами друг друга не поняли. Я восприняла Ваш первый комментарий, как высказывание предположения о том, что в компанию невозможно попасть, будучи студентом. О чём и высказала своё мнение выше. Если Вы имели ввиду другое — прошу прощения, но тогда было бы неплохо, чтобы Вы яснее излагали свои мысли :)

З.Ы. Кстати, внимательный человек (а Вы, я думаю, себя таковым считаете) заметил бы мою должность напротив фамилии. Думаю, всем очевидно, что QA Engineer не меняет ядро системы. А если Вы другого мнения — тогда возникает другой вопрос, уже о Вашей осведомлённости.

А насчёт замены — почему меня должны заменить? В компанию приходят новые люди не потому, что старые уходят. А потому что компания растёт. Если Вы внимательно читали интервью Дмитрия — там сказано, что в 2004 году в Sitecore Ukraine было 4 человека. А сейчас 2011, и 130 человек в составе. Или вы считаете, что это таким образом произошёл обмен: 4-рых специалистов поменяли на 130 студентов? :) Смешно.

1. То что выше относилось не к QA, а разработчиков. Политика компании в этом отношении прояснилась, думаю больше обсуждать это нет необходимости.

2. Без причины вас менять никто не будет скорее всего, но вдруг вы в один прекрасный день осознаете что ваш труд в компании стоит большего на +$X (вы же так упорно работали последние N лет), но компания не видит ваших трудов или не хочет видеть на текущий момент, и вот вы идете длинным коридором к вашему менеджеру или директору и обьясняете ему свою проблему и он с умным лицом понимающее смотрит на вас кивая головой, но в тоже время на экране его монитора показывается таблица с бюджетом проекта на текущий год, где четко прописаны расходы на каждого сотрудника и если этот бюджет будет нарушен то менеджеры могут не дополучить бонус к Новому Году НО так как вы легко заменимы то УРА решение находится за микросекунды: замена сотрудника. Это грустно, но справедливо. В реале могут быть вариации: сотрудник сначала найдет себе другое место, и только потом пойдет с полной уверенностью длинным коридором к своему успеху и он несомненно будет в независимости от решения вашего менеджера.

то УРА решение находится за микросекунды: замена сотрудника

А еще в конце все умрут, ибо жизнь дерьмо...

Да здравствует позитивный подход ;)

Умрешь только ты, а мы будем жить вечно ©

Ну если это точно:

мы будем жить вечно

Тогда уже лучше так :

Умрешь только ты

:)

Анна как правильно было замечено в соседнем топике ДОУ — это не институт благородных девиц.

Так что не сильно обижайтесь если ваше максималистско-юношеское понимание мира немножечко испоганят

Хм.. Да про институт никто и не говорит. Каждый вкладывает в то, что в итоге хочет получить. А насчёт понимания мира — я не считаю его максималистским. Пример истории из жизни — что может быть реальнее? :) Или человек до 30-ти не может мыслить здраво? Стереотипы. :) А насчёт испоганить — это запросто! :) В нашем обществе так любят это делать! И речь не только о понимании мира. Спасибо за совет, обижаться не буду :)

Так получилось, что ИТ-индустрия Украины, сравнительно с другими отраслями, — это и есть эта сказка.

Это не в IT сказка, это в большинстве остальных жопа.

Вообще, я понял,что любые слова о «зажравшихся программистах» провоцируют бешенный батхерт и это правильно, товарищи.
Ты можешь удержать разработчиков не платя больше — не плати! Можешь нанять новых на зарплату меньше, чем у них есть сейчас — нанимай.
Вон, самсунг в принципе не рассматривает рядовых разработчиков хотящих больше двух с половиной тысяч долларов, и ничего — живы и здоровы.
Вы можете как самсунг? Нет? Тогда повышайте зарплату и не звездите. Нет денег на повышение — не повышайте. Некому делать работу — не делайте.

Пока конторы не перестанут повышать з.п, народ будет уходить и ничего вы с этим не сделаете. Сознательных нету(особенно нету сознательных в вашем понимании) — никто своей задницей рынок труда охлаждать не намерен.

И ещё один момент: а что делать компаниям, который выходят на рынок, имея какой-то стартовый капитал и год на реализацию проекта? Да, давать «+100» при переходе может и не выход — это просто один из инструментов, есть и другие: офис, менеджмент, график, «плюшки», интересные ивенты, да просто «криативные штуки» от толковых HR... Выход есть всегда (некоторые утверждают, что даже более чем один), надо только поискать.

Все что запомнилось из статьи: перетягивать не будем потому как нужно давать +$100, текущим работникам также не дадим +$100 потому как рынок перегреется, будем молиться на «ШАГ» вдруг у них получиться обеспечивать рынок дешевыми кадрами, а до тех пор будем сами обучать чтобы никому не достались заветные +$100. ;-)

Все верно, но одно дело переманить за +100, другое тенденция заменять уже проверенных людей n-ным количеством дешевых тел из всевозможных «Шагов».

Нужно работать в областях, куда "ШАГ"-у как до луны. ;-)

Андрей, с чего Вы взяли что мы так делаем?

Статья — вброс, видно уже по заголовку.

«Перетягивание людей бессмысленно ... Ничего хорошего кроме раздувания рейтов и „мыльных пузырей“ из этого не выходит.»

«... проблема, прежде всего, в неадекватной оценке своего положения.»

«... и проще поменять работу, чем изменить себя.»

Рынок рулит. «Холопы» бегут. А хорошая недвижимость в хороших местах всё так же везде дорога.

Совершенно верно. Я именно и предлагаю ценить людей за их профессионализм, а не за возможность поставить +1 в количестве работников.

Для некоторых эта ценность должна выражаться в y.e, иначе идет перепродажа скиллов другой компании, которой эти скиллы действительно необходимы.

Перетягивание людей бессмысленно с точки зрения развития индустрии, оно не увеличивает число кадров на рынке.

Чому не збільшує? Існуючі фахівці залишаться працювати у галузі. Але якщо перед людиною стоїть вибір стати програмістом або лікарем, адміном, викладачем, то вища зарплата в 2-3 рази буде серйозним захоченням при виборі спеціальности при інших рівних умовах. До того ж це «перетягування» сприяє тому, що спеціалісти починають працювати на посаді, на якій вони найбільш ефективні, а не сидіти і протирати штани на одному місці по 20 років як у Совку. Подібні заяви нагадують спробу ІТ-України ввести кріпосне право для айтішників.

Эта статья косвенно подтвердила фразу одного моего знакомого, про то, что подобные статьи (да и зачастую просто посты на форуме) пишет топ-менеджмент и владельцы компаний, либо по их поручению. Все ради того, чтобы шли работать за еду. В той же Московии, например, зп дефицитного инженера на произодстве во много раз превышает зп высокооплачиваемых сеньоров — и никто не умер. Рынок заставляет — и платят.

Но не может программист зарабатывать больше, чем менеджер в США, там, где происходят продажи и делаются деньги.

Вот этот момент не совсем понятен.

Чтобы менеджер успешно воевал на рынке ему нужно дать в руки дубину ~ ака технологическое конкурентное преимущество. Не хочет платить — будет воевать голыми руками ...

Сравнение программиста и менеджера было некорректно. Сравнивались не позиции. Возможно стоит сказать «нельзя платить больше, чем зарабатываешь». Один из отцов профсоюзов в США рисовал пирог. Чтобы получать больше — нужно увеличивать пирог, твоя доля никогда не сможет быть больше всего пирога. Это касается всех (программистов, менеджеров, т.д.), и не только ИТ индустрии.

После прочтения с чувством ностальжи вспомнились два слова Ваффа и ISD

Неудивительно. Sitecore и ISD входят в ассоциацию ИТ Украина которая уже давно пыталась ввести крепостное право в IT-отрасль. Ваффа работал в ISD и потом ушел в Soft-Ukraine. Soft-Ukraine, по-моему, тоже когда-то входила в эту сомнительную ассоциацию, хотя сейчас и не входит.

Годы идут, а мысль многих работодателей, как стрелка компаса, постоянно стремится в одном направлении.

В ассоциацию ИТ Украины входят много компаний, весь список опубликован на сайте ассоциации. Ни разу за время нашего присутствия в ассоциации подобного рода вопросы не поднимались. Возможно я их не слышал?

Возможно это было до вас? Вашей компании в списке подписантов нет, но все равно полюбуйтесь: www.rsdn.ru/...68534.flat.aspx

Согласились бы подписать такой меморандум?

2005 год — до нашего вступления. Сейчас Ассоциация занята другими вопросами. Такой — нет. «Правила честной игры», имели бы смысл, но как создание равных взаимовыгодных условий для всех, когда перетягивание неинтересно. Но запретить человеку менять работу — бессмысленно (и юридически невозможно).

то есть вы не находите это аморальным и нарушающим права человека?

если не вдаватся впричинно-родовые связи между этими компаниями :) лично мне заметно следующее. Подавление чувства конкуренции среди сотрудников одним хитрым трюком — заверением последнего что работать надо так вроде бы ты уже на верхним ступенях пирамиды Маслоу.

А на счет этого манифеста, то это нормально работник путем минимум затрат хочет получить максимум компенсации так и компания имеет подобные интересны

Что касается уже работающих людей, то здесь проблема, прежде всего, в неадекватной оценке своего положения. Конечно, программисты зарабатывают много, и это хорошо! Но не может программист зарабатывать больше, чем менеджер в США, там, где происходят продажи и делаются деньги.

Почему не может? Что за сдерживающий механизм такой чудный ?

+1. Потолок будет виден не тогда, когда об этом скажет директор, которому нужно снижать расходы, а когда перестанут давать прибавку при смене работы (самый действенный способ).

в теории может и может, но на практике у этой теории большие проблемы.

Підтримую. Якщо у вас є продукт, але у вас не вийшло його продати — грошей ви не побачите. Головне — комусь впарить це гівно з багами в красивій обгортці ;-) На мові класиків це називається «достаточно хорошее ПО» (тобто баги є, але ми закриємо на них очі). Ось за такі вміння

менеджер в США, там, где происходят продажи и делаются деньги
і отримує більше програміста.

даже «достаточно хорошее ПО» нужно сначала создать. Есть много примеров продаж ПО вообще без менеджеров. Один из ярких примеров — Minecraft.

Підписатись на коментарі