Дмитрий Василиненко, Sitecore Ukraine: «Перетягивание людей бессмысленно с точки зрения развития индустрии»
Днепропетровские разработчики Sitecore (филиал датской Sitecore A/S) вступили в возраст «полного расцвета сил» — в ноябре украинскому офису компании исполнилось семь лет. На протяжении двух последних лет компания становилась победителем нашего рейтинга Best Employer. Чтобы узнать, в чём кроется секрет признания сотрудников, мы провели небольшое скайп-интервью с директором украинского подразделения Дмитрием Василиненко.
— Расскажите немного о компании.
— Начать я думаю, стоит с истории датской компании, она не совсем обычная. Компания была создана четырьмя программистами, которые, встретившись в 2000 году, решили сделать свой продукт. Они работают до сих пор, двое из них руководят компанией, двое остались заниматься разработками, как ведущие программисты.
Дмитрий Василиненко, директор Sitecore Ukraine
Украинский офис стартовал в 2004 году, тоже с четырёх человек. Сейчас у нас около 130 сотрудников. Несмотря на то, что мы фактически являемся филиалом зарубежной компании, у нас нет чёткого разделения офисов по «функциональности». На работу накладывает определённый отпечаток то, что наш рынок — это в основном Америка и Европа, вот совсем недавно стали работать и с Россией, появился партнёр в Белоруссии. Из-за этого фокус маркетингового отдела смещён немного за рубеж, но, тем не менее, здесь, в Украине тоже работают работают люди, вовлеченные в планирование продукта, укрепление его позиции на рынке.
Ну и поскольку компания продуктовая, мы не пишем проекты под заказчиков, а занимаемся развитием одного проекта. Датский головной офис при этом не накладывает на нас никаких рамок, не диктует, что нам необходимо делать, большую часть процесса разработки мы выполняем самостоятельно.
— А сколько офисов в Украине?
— С 1 июня у нас открылся офис в Виннице, он пока ещё относительно небольшой, всего 22 человека.
— Расскажите подробней о продукте, разработкой которого занимается компания.
— Начиналось всё с разработки CMS. То, во что это выросло сейчас, уже называется CEP, Customer Engagement Platform, платформа, которая позволяет вести бизнес в интернете.
Мы не делаем сайты, этим занимаются наши партнёры.
Когда я был в Дании в первый раз, лет пять назад, я обратил внимание, что любая реклама, печатная, ТВ, наружная — снабжается адресом веб-сайта. У нас это только начинает появляться, бизнес только начинает двигаться в сторону онлайн. Фактически наша платформа позволяет реализовать персонализированный подход к покупателю в онлайне.
Что касается используемых технологий — платформа разработана на .NET, мы являемся официальным партнёром Microsoft, причём на уровне штаб-квартир. Также мы одними из первых в Украине стали использовать Azure, «Microsoft Украина» даже публиковала case study о нашем решении.
— Ваш продукт является закрытым? Есть ли компании в Украине, которые помогают вам в разработке, к примеру, занимаются написанием модулей?
— Есть команды разработчиков, которые пишут на этой платформе проекты для клиентов. Некоторые наши компоненты являются open-source, есть сообщество, каждый желающий может поучаствовать и что-нибудь дописать.
— Расскажите, как вы находите сотрудников, как обстоит дело с кадрами в Днепропетровске? Можно ли выделить вузы, из которых приходит наибольшее количество молодых сотрудников?
— До настоящего времени я всегда ставил задачу для HR — не заниматься хэдхантингом. Перетягивание людей бессмысленно с точки зрения развития индустрии, оно не увеличивает число кадров на рынке. Ничего хорошего кроме раздувания рейтов и «мыльных пузырей» из этого не выходит.
Мы всегда рады видеть разработчиков с опытом, регулярно размещаем вакансии, но изначально мы всё же ориентировались на набор сотрудников без опыта. Это интервью — вероятно первое наше публичное заявление о себе. Мы были спонсорами локального этапа международной олимпиады по информатике. С этого года они разбиты по регионам, и этап нашего региона проходил на базе Днепропетровского Национального Университета, на кафедре прикладной математики. Мы выступали в качестве спонсоров, дарили подарки участникам. Но при этом я категорически отказался сделать очередное шаблонное выступление «приходите к нам, мы такая хорошая компания», просто вручили призы, этим и ограничились.
Мы больше стараемся сотрудничать с преподавателями, предлагаем свою помощь, ничего не требуя взамен. К нам приходят люди на летнюю практику, мы стараемся продвигать олимпиадное движение.
Недавно мы провели совместный проект с днепропетровским филиалом Компьютерной Академии «ШАГ», проанализировали их учебную программу, дали своё мнение и попытались провести некую учебную разработку, эмуляцию реального проекта в рамках одного двухнедельного спринта. Желающие ребята могли поучаствовать в разработке настоящего продукта. Коммерческой ценности он, впрочем, не представлял — мы создали аналог одного из инструментов, который используется в наших разработках.
Один из важных моментов, которых недостаёт нашим студентам: технически они могут быть неплохо подкованы, но эти знания абсолютно не связаны с реальностью. Когда они приходят в компанию, они не представляют, что делать с этими знаниями.
Подобную практику мы, скорее всего, будем продолжать, чтобы оставить техническое обучение, теорию, алгоритмы, на совести учебных заведений, а со своей стороны помогать тем, что институт дать не может — пониманием того, как это всё применяется на практике.
Я не могу привести точную статистику, но практически для половины сотрудников наша компания является первым местом работы. Некоторые из них до сих пор продолжают учёбу.
— А собственный тренинг-центр у вас имеется?
Нет, и это, можно сказать, осознанный шаг.
Мы не хотим делать у себя филиал университета. Мы берём trainee, одного-двух человек, которых мы отбираем и работаем с ними, доводя до того уровня, когда они уже могли бы прийти к нам на работу.
Мы составляем учебную программу именно по тем пунктам, по которым «абитуриентам» не достаёт знаний. Это выясняется на собеседовании — сразу видно, есть ли у человека потенциал, и отсутствие знаний этому не помеха. Индивидуальный подход позволяет заниматься более плотно, без абстракций и начитки теории, давать исключительно практические вещи.
— Ваша компания побеждала в течение двух лет в номинации Best Employer, поделитесь секретом успеха?
— Это был небольшой эксперимент, ни в этом, ни в прошлом году я не ожидал и даже не надеялся, что у нас будет какое-нибудь призовое место. Целью участия было исключительно то, чтобы дать возможность сотрудникам высказать своё мнение и показать, что нам оно действительно интересно — одно дело внутренние разговоры, опросы, но вот такой вот анонимный обзор всей отрасли, он без сомнения очень полезен. Мы получили очень много полезной информации, безусловно, приятно, что мы что-то выиграли, но главное, что люди поняли то, что их мнение действительно ценно и они активно участвовали в этом опросе. Да, конечно, не все отзывы были положительными, мнения были разными, но так или иначе кардинального разброса не было.
Наша победа означает, что мы, как компания движемся в правильном направлении, стараемся развивать сознательность сотрудников. Есть такая интересная методология «бережливое производство», придуманная Toyota. Я, конечно, не сторонник каких-либо рафинированных методологий, в том числе и скрама в чистом виде, но это можно привести в качестве хорошего примера, когда основной фокус делается на сознательности людей, на разделение ими целей и философии компании, а не на чётком выполнении задач.
— А как в Днепропетровске обстоят дела с ИТ-комьюнити? Общаются ли компании-«коллеги» между собой, устраивают ли совместные мероприятия, и как вы вообще относитесь к подобным практикам?
— Отношусь положительно, подобные практики уже воплощаются, правда, пока что на уровне идей и начального взаимодействия. Мы уже провели два собрания представителей ИТ-компаний, и основной темой обсуждений была совместная стратегия подготовки новых людей. Проблема недостатка кадров нас всех очень сильно беспокоит.
В Днепропетровске ежегодно выпускается чуть больше тысячи студентов по ИТ-специальностям, при этом из них можно взять на работу максимум 10%, а то и того меньше.
Поэтому главная задача днепропетровского ИТ-коммьюнити, поставленная нами, — развитие образования, обучающих программ. Мы поняли, что одной компании очень сложно потянуть сотрудничество с тем же университетом. Мы общались по этому поводу с коллегами из других городов, рассматривали «харьковский вариант», когда несколько компаний сделали полностью ремонт в крыле корпуса университета, обустроили компьютерный класс и взамен получили возможность преподавать на базе ВУЗа. При этом есть чёткая договорённость, что это не попытка набора кадров, это просто инвестиции в создание рынка труда. Но пока что мы не реализовали ничего подобного, всё находится ещё на уровне абстрактных договорённостей.
Ну и как не прискорбно это констатировать — наблюдается полная пассивность, незаинтересованность учебных заведений во взаимодействии с компаниями. Их результаты, зарплаты, не зависят от того, взяли ли их выпускников на работу или нет.
Есть отдельные преподаватели-энтузиасты, которые действительно заинтересованы в результатах своей работы, хотят что-то делать. Но на уровне руководства — абсолютно нет интереса. Единственное плодотворное сотрудничество на уровне дирекции у нас получилось с Компьютерной Академией «ШАГ». Если наши проекты получат поддержку со стороны вузов, пусть даже только со стороны отдельных преподавателей — то рано или поздно это во что-нибудь да выльется.
В новом законопроекте про ИТ-образование присутствует раздел о взаимодействии с вузами, как их заинтересовывать. Как ни парадоксально это звучит, но в наших ПТУ и техникумах, уровень образования в которых с точки зрения обывателя совсем невысок, очень плотно идёт взаимодействие с конечным заказчиком-работодателем. Мне довелось с этим столкнуться в местных реалиях — человек практически за год до окончания знает, куда он пойдёт работать.
Точно так же надо, чтобы студент ещё курсе, скажем, на третьем имел возможность прийти в компанию и посмотреть — может быть, ему не понравится, может быть, это не его, может, он сам выберет путь развития — технологий ведь много, вариантов масса. А так обычно выходит, что студент осознаёт это только получив диплом и начав искать работу — два-три года теряются на то, чтобы определиться.
— С проблемой инфляции тайтлов вы сталкивались?
— Да, конечно, поэтому у себя в компании мы не используетм тайтлы в принципе. Есть разработчик, скрам-мастер, key-инженер, менеджер команды.
Никакого веса тайтлу senior мы не придаём. Как по мне — это лишь один из способов переманивания кадров между компаниями. Мол, здесь мы тебе дадим на сто долларов больше и будешь называться «синьором».
Но при этом компания сама себе наступает на ногу и порождает дефицит профессионалов.
— Но с другой стороны необходима объективная оценка уровня разработчика, какой метод вы практикуете?
— У нас есть карта компетенций, она пока в процессе становления и доработки, поэтому не могу сказать, что оценка полностью объективна. Мы обращали внимание не столько на знания, сколько на уровень ответственности в проекте.
— Сотрудники при этом не жалуются на «недооценённость»?
— Пересмотр зарплаты у нас не привязан к тайтлам, мы стараемся делать всё честно, он не зависит от проекта, команды, специализации. Рассматриваются три параметра — ответственность, прогресс и профессионализм. У нас нет каких-либо ограничений — тестер может получать больше разработчика. Раз в полгода мы пересматриваем заработную плату с каждым сотрудником на основе его прогресса. За семь лет ко мне никто не обращался по поводу неудовлетворённости тайтлом.
— Какие проблемы отечественной ИТ-индустрии в целом вы хотели бы отметить?
— Ну, первую проблему я уже озвучивал — выпускники вузов не подготовлены к реальной работе. Даже если человек хорошо подкован технически, он всё равно не готов к работе в реальных бизнес-процессах. Этого не даёт ни один из университетов.
Второе — низкая профориентированность студентов. Может быть они и полюбят свою профессию в будущем, но приходя на работу большинство из них абсолютно не представляет, чем придётся заниматься.
Что касается уже работающих людей, то здесь проблема, прежде всего, в неадекватной оценке своего положения. Конечно, программисты зарабатывают много, и это хорошо! Но не может программист зарабатывать больше, чем менеджер в США, там, где происходят продажи и делаются деньги.
Людям постепенно стоит привыкать к тому, что не стоит доводить ситуацию в сфере ИТ до того, что в своё время произошло в сфере недвижимости и вызвало мировой кризис. Кадров катастрофически не хватает, и проще поменять работу, чем изменить себя. Стимул к росту внутренний ли, внешний, фактически отсутствует.
Если тебе высказывают какие-либо замечания — то проще найти другую компанию, чем задуматься и начать работать над собой. Такая лёгкая неадекватность присутствует. Можно списать это на инфантильность — мол, люди думают, что есть некая золотая сказка, в которой мы всегда будем жить. Так получилось, что ИТ-индустрия Украины, сравнительно с другими отраслями, — это и есть эта сказка. Но как долго она продлится — вопрос очень неоднозначный. Но если она неожиданно закончится, то выживут только профессионалы, которые работают над собой и не полагаются на внешние условия.
— Поделитесь планами развития компании и продукта.
— Прежде всего, наше перспективное направление это Azure, мы планируем его развивать. У нас уже появилась первая версия с его использованием. Постепенно будем внедрять в разработку HTML5. Также мы хотим расширять возможности взаимодействия с конечными пользователями. Готовим также серию модулей для более тесной интеграции с социальными сетями. Также мы очень плотно занимаемся подготовкой команды менеджеров, чтобы это были не просто избранные программисты, а действительно эффективные и профессиональные руководители, чтобы они были заинтересованы в развитии своих подчинённых.
Что касается корпоративного уровня — у нас сейчас открывается множество региональных офисов по всему миру, вот последний был в Японии. Скорее всего откроются представительства в Новой Зеландии, России и Восточной Европе. Эти офисы не будут заниматься разработкой, там будут работать в основном маркетологи. Разработка же ведётся только в украинском офисе и немного в датском. Но учитывая тот факт, что нашими клиентами являются не конечные пользователи, а девелоперские компании, то технический уровень маркетологов должен быть весьма высок. Наши сотрудники постоянно ездят в командировки в зарубежные офисы для консультаций, сроком на
— Спасибо!
Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU
60 коментарів
Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.