Интервью с анонимным рекрутером
Продолжаем серию анонимных интервью на ДОУ. К работе рекрутера многие относятся весьма неоднозначно — в «охоте за головами» имеется немало скользких моментов. Наша гостья делится своим опытом хантинга.
— В чем разница между рекрутером и HR?
На самом деле сходство всего одно — работа с людьми.
Рекрутер — это человек, который нанимает людей в компанию, т.е. выясняет требования у заказчика, ищет подходящих людей, собеседует сам и координирует процесс найма и собеседований. А HR занимается людьми, которые уже наняты компанией. Сплошная бумажная работа: оформление на работу, корпоративная культура, отпуска, больничные, увольнения, кадровые резервы, страховки, конфликты и истерики, регулярные оценки и пр.
— И сколько стоит закрыть вакансию, скажем «сферический Java senior в вакууме»? Какие потребуются временные, денежные расходы, может чего-то еще?
«Сферический джавер» будет стоить сферических денег. Скажем так: от $300 до $5 000. По времени — от 1 дня до 6 недель. Скорость закрытия зависит от многих факторов. Предположим, если вы все время набираете только Java-программистов, то в какой-то момент кандидатуры заканчиваются и непонятно, где брать новых. Приходится «через ситечко» по кругу гонять тех же самых. А если вакансии появляются периодически, то обычно висят несколько кандидатов, заинтересованных в работе в вашей компании.
Ещё скорость закрытия может зависеть от оперативности интервьюирования. Рекрутеры обычно не тормозят процесс, зато заказчик может захотеть назначить интервью понравившемуся кандидату через неделю или две. Но многие компании принимают решения о найме сами. И тогда все решается быстро: офер могут сделать прямо на собеседовании. А кандидат прямо на собеседовании может его принять. Так что самый быстрый срок закрытия вакансии — день, такое тоже случается.
Зато если стандартная вакансия не закрылась за 6 недель (при условии активной работы и настойчивого поиска), ну или хотя бы за это время у вас не появилось достойных кандидатов за это время, то я считаю, что это «смертельный марш» и где-то присутствует проблема.
В этом случае надо смотреть по ситуации и думать, что же можно делать. Но это если речь не идет о трудных вакансиях: типа Axapta или искусственного интеллекта или других специфических вещей.
— Как выглядит рабочий день рекрутера? Кто является «заказчиком» для рекрутера? За что вам платят деньги?
Рабочий день примерно состоит из следующего: проверить календарь и понять, какие и когда интервью сегодня; в зависимости от приоритетов поискать новых людей на вакансии; обзвонить и отписаться всем, кому необходимо с предложениями, отказами, тестовыми заданиями, вопросами и прочими делами, запланировать новые встречи, внести все в базу... Дозы и пропорции могут меняться.
Заказчиком, как правило, является непосредственно компания (в случае стартапа или компаний, которые делают проект/продукт самостоятельно и сами принимают решения о том, какие специалисты им нужны), или внешние заказчики, которые являются чьими-то клиентами и ищут удаленных программистов в штат — на аустафинг.
— Сколько зарабатывает рядовой HR, HR-директор, рекрутер? Сколько может заработать «зубастый» рекрутер? Как максимизировать свой заработок?
HR с минимальным опытом зарабатывает от $500. C очень хорошим опытом — до примерно $1 500. HR директор — от $1 500 баксов, а потолок во многом зависит, кормятся ли HR бонусами от рекрутинга. Часто кормятся, да так, что в хорошие времена может быть отличная прибавка до $2 000 — 3 000.
Сильно «зубастый» рекрутер зарабатывает в хорошие времена $5К. Может быть, есть индивидуумы, которые рубят и больше, но я их не знаю.
Чаще всего хорошо зарабатывают именно те рекрутеры, которых никто особенно не любит и обливает потоками на форумах.
Мне кажется, что максимизировать заработок рекрутера можно, не берясь и не борясь за безнадежных клиентов и кандидатов.
— Что самое хорошее в работе рекрутера? А самое плохое?
Самое хорошее — бывает так, что ты провел миллион унылейших бесед, где тебя даже не слушает никто, а потом вдруг приходит к тебе на собеседование эдакое солнышко. и все становится хорошо.
Самое плохое, лично для меня, когда происходят нестыковки и ты должен сообщать плохие новости. Например, человек уже уволился и вот-вот должен к вам выходить, а заказчик взял и отменил проект и выходить уже никому никуда не надо. Ну или наоборот — это гораздо чаще бывает.
— Как рекрутер определяет и отсекает «плохих» кандидатов?
Я как-то уже пыталась сформулировать, как рекрутер определяет профессию или специализацию человека. Наверное, это больше интуиция, чем осознанное знание. Или мне просто трудно его структурировать. Но вот, я очень быстро могу вычислить, буквально за несколько минут, бухгалтера. Не любого, конечно, но многих.
Тут важно и что человек говорит, и как говорит, и его манера общения, и интересующие темы, и то, как человек держится. Просто все это — раз — и влетает в твое сознание, и ты получаешь уже готовый результат, а не делаешь какие-то выводы на основе логики.
Человеческий мозг мыслит ощутимо сложнее, чем показывают в фильме типа «Теории лжи». И мы не живём в романе Агаты Кристи. Это все, безусловно, работает, но без интуиции никакие тайные знания не помогут.
У меня может просто возникнуть страшный дискомфорт на собеседовании, который я вообще никак не могу объяснить. Смотрю на факты — передо мной хороший человек, имеет релевантый опыт, хорошо формулирует свои мысли, все ок. Но вот почему-то с души воротит. Последний раз, когда такое случилось, я попросила коллег пособеседовать кандидата после меня. Оказалось, что человек был жутко неискренним. Не то чтобы врал, а просто пытался меня накормить ожидаемыми ответами — там чуть правду подкрутить, полтона убавить, половинку добавить, тут недораскрыть ситуацию. А я кушала эти рассказы и ощущала привкус мыла.
В общем, рекрутер часто просто видит, что перед ним неподходящий кандидат. А если закрадывается смутное сомнение, то его нетрудно проверить, главное не переборщить.
— Существуют ли «черные списки кандидатов»?
Если коротко, то да. Но чаще внутри компании, в базе.
Основанием для попадания в такой список (не считая случаев откровенного неадеквата) может быть вот примерно такая история. Мы долго искали ведущего инженера для старта одного проекта. И вот нашли отличного парня: хороший спец, молодец в коммуникации. Меня смущало только одно: он довольно долго работал в своей текущей компании, и, по моим сведениям, несколько раз принимал оферы от других компаний, а в последний момент не выходил на работу. Понятно, что хуже этого может быть только что-то хуже этого. Но моя рекрутер уговорила меня, сказала, что она с ним все проговорила, что он настроен серьезно и что так он не поступит.
Мы ждали его выхода 2 месяца, уважая требования его текущей компании. Ну и, конечно, он не вышел. За неделю до выхода сказал, что не может по семейным обстоятельствам. Если бы не куча общих знакомых, я бы может и поверила, но никаких особенных семейных обстоятельств у него не возникло. Бог весть, зачем ему это надо. Но я точно больше не буду брать его в свою компанию и всем знакомым эйчарам тогда все рассказала. Рынок у нас сырой, а он все еще отличный технарь, а что человек — не торт, это мало кого волнует нынче, так что, я думаю, сильно я ему не навредила, но с другой стороны у меня и цели такой не было.
— Занимаются ли наши компании reference checks?
Очень немногие. И я уважаю тех, кто это делает. Отличный способ узнать о будущем сотруднике больше. Не дабы навредить, а дабы помочь.
— Какие типичные фейлы со стороны кандидатов и рекрутеров и как их избежать?
Короткий ответ: взаимоуважение и умение побыть в шкуре друг друга. Ошибки свойственны обоим сторонам и они абсолютно одинаковы.
Кроме того:
— Не опаздывать. Тут, я думаю, пояснения не нужны.
— Выполнять свои обещания. Если рекрутер обещал перезвонить и сообщить о результатах в понедельник с утра, то должен позвонить в понедельник с утра. Если результаты еще не готовы, все равно перезвонить, как обещал, и сказать, когда результаты ожидаются. Если кандидат обещал выполнить тестовое задание и прислать в среду к 5 вечера, то будь добр. Не успел — дай знать.
— Делать процесс максимально прозрачным друг для друга. Чтобы кандидат не сидел в неведении, что же происходит и почему рекрутер не звонит ему две недели, в то время как 2 недели назад торопил, чтобы ты ему выслал резюме, пришел на собеседование и так далее. Чтобы рекрутер не промучался целый день, координируя техническое интервью с клиентом, которое было оговорено с кандидатом сегодня с утра, и когда вот наконец все утверждено и ты звонишь кандидату вечером того же дня, а он говорит, что принял другой офер. Можно же было сказать с утра, что такое возможно, чтобы рекрутер тоже мог принять правильные решения и не выглядеть идиотом.
Еще добавлю, что иногда рекрутер не может четко сформулировать, чего же хочет заказчик от кандидата, но не желает морочиться выяснениями.
— Какие заблуждения есть у программистов о работе рекрутера/hr? Какие заблуждения есть у рекрутеров о работе рекрутера?
Программисты понятия не имеют, что такое разница между рекрутером и HR. Плюс часто считают, что работа сводится к тому, чтобы болтать по скайпу или телефону целый день. В общем, самая милая работа на свете.
А работа рекрутера очень стрессовая, ты постоянно со всех сторон виноват, горят сроки, цены не радуют и тому подобное.
Молодые рекрутеры чаще всего видят профессию, как общение в людьми. Но на деле в работе много рутины: заполнение базы, написание резюме в нужном формате, постоянная морока с назначением интервью и прочее.
— Портрет «типичного» рекрутера: возраст, пол, образование, ...?
25 лет, девочка, психолог :). Хотя в последнее время интересная тенденция — стало появляться все больше парней-рекрутеров.
Найкращі коментарі пропустити