Выпуск записан при поддержке IT компании AltexSoft. Адрес компании в сети Интернет: www.altexsoft.com
AltexSoft — лучший выбор в карьере программиста.
Замечательный подкаст.
Спасибо!
Надя молодец. Был на всех конференциях, к которым Надя приложила руку. Умеет.
Спасибо за совет: «И ботаники делают бизнес» — обязательно прочту!)
Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.
Куда катится подкаст? Гость не может рассказать о разнице между отделом кадров на заводе и. hr отделом в технологической компании, рассказывает о начале работы массажисткой и ведущий подкалывает на этом, не говоря уже о фи какой работе помощником директора ( ха, надо ж еще и в одном кабинете с ним сидеть, понятно чем они там занимаются). Гостям советую готовится заранее, а автору вести себя прилично. В противном случае подкаст можно прикрывать
Ирина, спасибо за комментарий. Однако, отдел кадров на заводе отличается от отдела менеджеров по персоналу на том же заводе, в котором я работала. Полагаю, что нам придется поспорить, прежде, чем вы мне докажете, что лучше знаете про HR-работу на «ТРЗ» и в ИТ-компании. А работа помощника директора, если директор человек умный и дальновидный, у которого есть чему учится, иногда дает гораздо более сильный толчек к профессиональному развитию, нежели работа в любом из отделов компании с нуля. Чем ближе ты к принятию стратегических решений, тем быстрее учишься понимать, как работает организация. Мы уже три года сидим небольшой командой (я, директор и зам.директора) в том самом кабинете. Это отличный пример командной работы. «Чем мы там занимаемся» вы можете узнать лично, посетив нашу компанию или просмотрев блог компании. Мы занимаемся множеством, как по мне, интересных задач. Да, меня скорее можно причислить к интернет-маркетинговому сообществу, нежели к ИТ-аутсорсинговому. Однако, я до сих пор стараюсь внести свой посильный вклад в развитие ИТ-рынка: недаром столько бессонных ночей прошло над созданием конференции SEMcam по продвижению ИТ-продуктов на зарубежные рынки. По поводу предварительной подготовки к вопросам — замечание принимается.
Надя, я не собираюсь спорить, мне просто было бы интересно услышать конкретные пункты, чем же отличается работа этих отделов. Кроме контроля за выпивкой и разным уровнем сотрудников.
А что касается помощника директора, так я всецело поддерживаю и полностью согласна с вашими утверждениями о понимании работы организации. Меня просто неприятно резанули реплики ведущего на этот счет.
И что такое подготовка к конференциям, я знаю не по наслышке, потому только могу поддержать на пути создания новых и с удовольствием приму участие.
Но заметьте ведущий не хотел задавать этот вопрос)
Когда я пришла туда работать в отдел управления персоналом, завод купили, и в нем происходила реорганизация. Цель — повысить эффективность функционирования и прибыльность. Перед HR-департаментом стояла задача разработать и внедрить систему оценки персонала (аттестации), опираясь на которую можно было бы произвести необходимы сокращения и перестановки, связанные с задачами реорганизации. В этом смысле, если смотреть глобально, эта HR-задача ничем не отличалась от аналогичной в любой другой компании. Вырабатываешь общие критерии оценки эффективности работы, беседуешь с начальниками цехов и собираешь критерии эффективности производственной (в каждом они свои), формируешь критерии по группам (у них разряды, категории, например, у нас jounior- middle-senior), планируешь систему оценки (руководитель-подчиненный, подчиненный-руководитель), вырабатываешь схемы анализа. Это для производственного персонала. Для администрации были свои показатели эффективности каждого отдела, которые разрабатывались вместе с орг-консультантами по реорганизации. Способы создания HR-процессов с нуля можно масштабировать на разные бизнесы, как мне кажется, в них есть некоторая универсальность, объединяющая опыт и практики множества людей, занятых схожими задачами на протяжении длительного периода времени. Бери — и используй для создания своих уникальных процессов.
Отличия HR-процесса от аналогичного, например, в ИТ-компании: более четкие метрики оценки работы персонала, особенно для производственного персонала (для администрации там сплошные бизнес-метрики достижения поставленных целей, которые используют в ИТ только для оценки работы CEO и sales-отдела), проще соответственно вести базу данных квалификаций, меньше кадровых перестановок (в ИТ можно из тестера перерасти в бизнес-аналитика или сейла), аналогов подобному на заводе не предусмотрено, есть потолок компетенции и линейность профессионального развития, есть гораздо более четкие инструкции и процедуры и надзор за их выполнением, есть такой фактор как масштабность, который накладывается на все HR-процессы — управление несколькими тысячами людей требует жесткой структуры, которая менее лояльна к рассмотрение индивидуальных случаев, да и времени на построение любого процесса уходит очень много (я молчу про внедрение).
Еще один значимый фактор, который формирует отличие в HR-стратегиях, это как я сказала в подкасте, человеческий фактор. Завод — это место, где может работать целая семья, причем поколение за поколением (это к вопросу рекрутинга), у людей более простые заботы и тревоги (про «зачем я живу на этой земле» и «я никуда не росту, за этот год ничего не поменялось», «мне нужен интересный проект», «где подевались нормальные заказчики» я не слышала ни разу и что-то мне подсказывает, что эти проблемы отстоят в стороне в сравнении с другими), зато есть, я так понимаю, «бич» всех заводов: прогулы, пьянки и драки, за которые сурово карают, но они продолжаются под покрывательством людей, которые должны их предупреждать. Карьерные амбиции и вопросы зарплат — это еще одно значительное отличие. Там есть 2 вещи, которые влияют на зарплату: регулярные пересмотры (раз в полгода процедура аттестации) и штрафы. А еще огромное значение на заводе имеет охрана труда (!), про которую в ИТ мы слышим только 1 раз, когда устраиваемся в отделе кадров и за что-то там расписываемся :)В ИТ мне всегда нравился тот факт, что чем умнее (интеллектуальнее) человек, тем больше и разнообразнее спектр его переживаний и хлопот, что естественно приходится учитывать при решении каждодневных HR-задач. Это совсем другой мир, другие люди..
Ну и наконец самый важный глобальный фактор, который оказывает существенное влияние на отличительные характеристики HR-стратегии — это ее главная задача содействовать генеральным планам компании через управление человеческими ресурсами. В ИТ-компании стратегии свои, на заводе — свои.
Вот то, что пришло в голову первым при анализе отличий.
Круто, спасибо большое!
И вам за вопрос! У нас, к слову, на вид похожие должности! Тоже вопрос: только на вид или и процессно :) Предлагаю укрепить знакомство на фейсбук.
п.с. на фейсбуке Irina, а не Iryna.
Ирина, ждем от Свитла системс письменного разрешения на продолжение подкаста, иначе как же продолжать.
Люблю издевки, когда они по делу. При чем тут Свитла?
Очень просто, одна из задач HR это общение с людьми, и создание представления о компании. Соответственно любые слова HR с информацией о компании в которой он работает намного больше ассоциируется с компанией, чем например у Software Engineer или Scrum master, но правда и меньше,чем у PR специалиста.
Мы можем размещать новый подкаст? Svitla systems разрешает? Или нужно писать емейл в главный офис?
Исправили ошибки? Размещайте, конечно.
Дайте чеклист ошибок, чтобы я точно проверил перед публикацией
Уважать собеседника и публиковать те вопросы, на которые он дал вменяемый ответ.
Список критериев вменяемости ответа
Успехов подкасту!
Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.
Вы думаете, что если напишете свой комментарий дважды, Вы будете более убедительны?
Нет, я так не думаю. Спасибо редакторам, что удалили, я не заметила ошибки.
С каких пор пиарщики самопиарятся на ДОУ
Ну как минимум не само)
Andriy Podanenko
Плахова Надежда
Gregory Malenko
Nataliya Musiienko
Iryna Avrutova
Iryna Avrutova
Anton Naumov
Wooody Ustinova
Hes is
26 коментарів
Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.