#IteaTalks: Надежда Плахова про фэн-шуй в отношениях и профессиональные деформации программистов

#ITeaTalks — это разговор двух айтишников и фанатов своего дела за чашкой чая. Автор и ведущий — Alex Grechanowski, marketing expert and consultant.

Досье: Надежда Плахова в 2007 году окончила факультет психологии Харьковского университета им. Каразина. С сентября 2006 по октябрь 2008 года работала менеджером по персоналу в компаниях Telesens и TeamDev. С октября 2008 по август 2013 года — Business Development Manager в компании Promodo. Уже ровно год работает в AltexSoft в качестве Business Development Officer. Живет и работает в Харькове.

Тем читателям, кто не имел возможности познакомиться с Надеждой, рекомендую послушать 29-й выпуск подкаста «Откровенно про IT карьеризм».

«Я люблю людей и их истории, и сама достаточно открыта к общению и обсуждению большого спектра личных тем».

Часть 1. Вместо предисловия

Надя, привет. Ты — легендарная личность харьковского IT-пространства. За 9 лет работы прошла путь от HR специалиста и PR менеджера до Business Development Officer. Что поменялось за это время в тебе и в IT-индустрии?

Привет! Спасибо за представление. Думаю, первое, что могло значительно изменится за последние 5 лет в IT — это аудитория DOU :) Полагаю, она значительно расширилась и пополнилась новыми участниками.

Про саму IT-индустрию говорить не берусь, ибо работала в разных ее сегментах. То, что однозначно могу сказать, — за 5 лет рынок ИТ вырос и оформился, появилось много сильных компаний, свои продукты, кейсы по эффективному выводу этих продуктов на зарубежный рынок. Вернулась необходимость в общих правилах взаимодействия на рынке (в том числе government relations), некогда приостановленная активным и весьма агрессивным выходом на украинский рынок аутсорсинговых гигантов. Необходимость инвестиций в обучение кадров стала неотъемлемой частью стратегий развития многих компаний.

Надежда Плахова и Ярослав Ажнюк, Petcube

Ты психолог по образованию, приверженец гештальт-психологии и практик эмоционального интеллекта. Считаешь ли ты, что именно твое глубокое погружение в психологию послужило ключом к успеху в профессии? Или твое понимание людей и ситуации — это некий природный дар, которым ты просто научилась правильно распоряжаться?

В природный дар без необходимости его развивать я не верю:) Безусловно, у меня были предпосылки к глубокому пониманию действительности — высокая чувствительность и потребность познавать и понимать, «как все в мире устроено», однако без инструментов познания это всего лишь чувствительность и потребность.

А глубокое понимание своих и чужих мотивов и потребностей — это постоянная работа над собой и своих восприятием. Я люблю людей и их истории и сама достаточно открыта к общению и обсуждению большого спектра личных тем. Это позволило за то время, что я познаю психологию, накопить некоторый опыт.

Какие есть плюсы использования этого опыта в работе?

Плюсы очевидны: ты понимаешь больше о том, что движет человеком, и это позволяет обходить острые углы, помогать другим найти общий язык (часто люди находятся в эмоциях или предубеждениях и не могут высказать нужными словами то, что им нужно друг от друга). Доносить свои мысли так, чтобы они были услышаны. Поддерживать коллег. Понимать, с кем стоить иметь дело, а с кем — нет, и какие могут быть последствия.

Видеть сильные и слабые стороны человека, и от этого понимать, на что ты можешь рассчитывать, а по поводу чего лучше обратиться к другому специалисту. Как в том известном изречении: «не стоит оценивать рыбу по ее способности лазить по деревьям».

Это причина самых глубоких разочарований, как я замечаю. Компания берет на работу сотрудника, и ожидания от этого сотрудника очевидно расходятся с тем, что он реально может дать. Например, от творческого человека ожидают навыки самоорганизации и управления другими, от людей-ученых ожидают практичности и бизнес-фокуса, от хорошего исполнителя — активной предприимчивой деятельности. Иногда удается выжать из человека часть вещей ему несвойственных, но чаще всего это заканчивается разочарованием и раздражением: «Ну давай, ну ты же так хорошо начал, ну что же ты...»

Интересное сравнение. И какой ты видишь выход из подобных ситуаций?

Я верю в команды. И их эффективность и результативность в долгосрочной перспективе. Подбирая разных людей в команду,ты получаешь все то, что невозможно совместить в одном человеке. Это не обязательно должна быть фиксированная команда, как, например, команда проекта, это может быть управляющая команда или команда из людей, не связанных одной деятельностью, как, например, связка секретарь-эйчар-маркетолог.

Свои сильные и слабые стороны тоже надо знать! Надо трезво оценивать, что у тебя отлично выходит, а в чем ты можешь достичь определенного успеха, но не будешь супер-спецом из-за отсутствия природной склонности. Себя надо изучать, искать и развивать свои задатки. Это как в бизнесе — ты определяешь свое УТП, оцениваешь ресурсы, а дальше действуешь. Если УТП выбрано правильно, ты быстро взлетаешь и укрепляешь позиции.

Обратить себе на пользу можно почти все качества. Даже те, которые традиционно считаются не очень жизнеспособными.

Хорошо. А какие минусы?

Минус психологического подхода — появляющийся соблазн «помочь» человеку решить его личные проблемы. Особенно, если это твой самый лучший сотрудник, и тебе в край надо, чтобы он продолжал выполнять свои задачи, но из-за личных причин его эффективность просаживается.

Соединение двух плоскостей: рабочей и терапевтической — это настолько тяжелая с точки зрения эмоциональных ресурсов штука, что в 95% случаев она приводит к истощению или фиаско. Каждый должен заниматься своим делом: терапевт — развивать людей, помогать им преодолевать жизненные препятствия, менеджер — реализовывать задачи компании.

Так что всем психологам могу посоветовать: хотите «помочь» человеку — лучше уж подарите ему сертификат на коуч-сессию или индивидуальную терапию или выделите на это бюджет компании (в конце концов обучение — это не всегда операциональные навыки, это еще и развитие личных качеств, которые позволяют достигать желаемых целей).

Кстати, «помочь» — не зря в кавычках :)

Твой отец занимается консалтингом по управлению проектами. Насколько он повлиял на твой выбор профессии? Какие качества он помог тебе «набрать» за время твоей работы в IT?

Сейчас мой отец помогает внедрять и развивать управление проектами, программами и портфелями компаниям различных отраслей. Он всегда отмечает, что в этом деле нужны два драйвера: твердая воля высшего руководства и готовность к изменениям самой компании. И того, и другого в украинских компаниях с каждым годом прибавляется.

Помню свой восторг, когда я, будучи студенткой, приходила к нему в Телесенс, тогда еще немецкое представительство, рассматривала бумаги с прорисованными процессами, документы по СМК (система менеджмента качества), распечатки статей по организационному управлению, маркетингу, управлению персоналом.

Его консалтинговая деятельность тоже казалась мне привлекательной, и долгое время я хотела быть консультантом по орг.развитию, и для реализации этой цели старалась получить универсальный опыт работы в разных направлениях, бралась за новые проекты, прорисовку и внедрение процессов. Хотела получить общее целостное представление о том, как функционирует компания, каковые ее циклы развития, и что требуется на каждом из этапов развития.

Желание видеть все в целом и понимать, куда происходит движение — и сейчас моя самая основная цель. Мне кажется, что без этого невозможно быть эффективным членом управляющей команды.

Мне очень везло с руководителями, каждый из них многому меня научил. Особо хочу сказать про саму дисциплину управления проектами. Для меня управление на основе проектов было революционной идеей, потому что оно позволяет любое начинание, особенно связанное с изменением и развитием, определять в структурированный и управляемый проект с объемом, ожиданиями, этапами, сроками, ресурсами и участниками. Идея развивать компанию через создание проектов по развитию планомерно, контролируемо, с высоким вниманием к процессу — это для меня наиболее привлекательный и понятный способ роста компании.

Часть 2. Секреты эффективности HR-специалиста

За свою карьеру ты выстроила HR-процесс c нуля для нескольких IT компаний. Что есть то уникальное, особенное в элементах HR-процессов, что не удается повторить в каждой новой компании?

Если понимать под HR-процессами прежде всего глобальные процессы того, как компания взаимодействует с сотрудниками, включая свою команду менеджеров, а не просто набор стандартных процедур приема-адаптации-обучения-увольнения, то в каждой компании такие процессы имеют уникальный характер. Он отображает политику компании в отношении общего принципа построения взаимоотношений.

Это политика доступа к информации, система стимуляции, принципы и ценности, система «свой-чужой». И здесь решающую роль надо отвести собственнику бизнеса и его команде менеджеров, потому что именно от них зависит, насколько эта система будет эффективной и управляемой. Если HR-менеджер не является частью этой команды, то ему останется только прописывать стандартные процедуры. Это круто, что в большинстве ИТ-компаний осознают важность включения HR-менеджеров в управляющую команду.

«Подбирая в команду разных людей, которые друг друга усиливают, ты получаешь все то, что невозможно совместить в одном человеке».

Главная задача менеджера по работе по персоналу — это содействие генеральным планам компании, правильно? Как измеряется эффективность работы HR-специалиста?

Если HR-менеджер посвящен в генеральные планы компании, то, безусловно, его план направления обязательно включает задачи по содействию в реализации планов компании. Для этого он должен понимать, куда двигается компания. С какими рынками будет работать, за счет чего собирается расти и развиваться. И корректировать свою стратегию отдела исходя из этих данных.

Эффективность оценивается по тому, насколько это содействие оказалось результативным. Если это, например, рост компании за счет привлечения новых сотрудников, то это оценка эффективности рекрутинга и развитость бренда компании-работодателя, а так же состояние системы удержания и развития отношений. Более того, все процедуры должны быть готовы «пропустить» через себя это количество новых сотрудников, и быстро ввести в процесс.

Если это рост за счет повышения качества услуг и накопления экспертизы, то естественным образом встает вопрос эффективного обучения, сохранения накопленных знаний внутри компании, создание условий для высокой лояльности ключевых сотрудников. Если рост за счет новых технологий, разработок, это требует создания специфического микроклимата и минималистических процедур, которые не будут отвлекать людей от основного фокуса. В этих направлениях много качественных критериев оценки деятельности HR-а.

На собеседование пришли два специалиста с примерно одинаковыми профессиональными навыками и требованиями к заработной плате. Какие факторы будут влиять на выбор сотрудника HR-ом компании?

Личные качества и их соответствие профилю сотрудника компании. Желание работать именно в этой компании. Активная жизненная позиция для одних случаев, и высокие требования к качеству работы в других. Предыдущий опыт успешного завершения проектов, реализация взятых на себя обязательств, прошлый опыт взаимодействия с коллегами по работе. Стратегические цели самого человека.

Некоторые компании относятся к построении команды формально. Все эти печеньки, байдарки, дартс в офисе зачастую работают как пункты «для галочки». Реальных программ для улучшения атмосферы коллективе и мотивации сотрудников нет. Весь процесс найма крутится вокруг зарплаты. Чем чреват такой подход?

Очевидно чем — будущими увольнениями в условиях увеличивающейся конкуренции или просто увольнениями из-за ухудшения атмосферы, а так же манипулятивными атаками на руководство в вопросах повышения зарплаты как основного мерила оценки результатов труда.

Кстати про атмосферу: пока я убеждена, что в компаниях, начиная со средних, если не заниматься поддержанием здоровой атмосферы сознательно, эта самая атмосфера обычно начинает стремиться к негативному полюсу. Сказывается человеческий фактор. Пока все у всех на виду и управляющая команда небольшая — это позволяет сохранять атмосферу естественным образом, но когда компания растет, многое начинает зависеть от менеджеров на местах и от руководства, которое через этих менеджеров транслирует правильные посылы, принципы в работе и общении.

То есть возрастает ответственность ТОП-менеджмента в отношениях с ключевыми менеджерами?

Да. Здоровая атмосфера, принципы взаимного уважения и разумного доверия, честного и ответственного отношения к своим действиям, а так же типичные признаки субкультуры именно этой компании должны прежде всего присутствовать в отношениях ТОП-менеджеров с менеджерами. Иначе мы порождаем химеру, которая с виду одна, а по содержанию имеет структуру хаоса, разобщенности, ненадежности.

Люди ощущают атмосферу не через ум, а через чувства. От них не скроешь кризис в компании или конфликт в менеджмент-команде, отсутствие курса у компании или провал в компетентности линейных менеджеров. Но в отличие от менеджмент-команды, которая имеет влияние на процесс, они находятся скорее в тревожно-выжидательной зависимой позиции. Тут уже работает не политика индивидуальной психологии даже, а скорее коллективной. В большой компании актуальной задачей является работа со слухами, своевременное информирование, мероприятия по созданию устойчивых групповых связей по интересам, политика условной доступности руководства для всех сотрудников компании, вовлечение и разделение с сотрудниками радости от достижений компании как результата общего дела.

Расскажи, какие тогда мотивационные схемы сотрудников приносят результат?

Если мы про систему стимуляции, то те, которые завязаны на достижение целей компании, обладают критериями конкретности-измеримости-реалистичности, имеют временные рамки и в которых у сотрудника есть возможность влиять на достижение целей и индивидуальные предрасположенности к этому. Важно так же учитывать структуру мотивации людей: кто-то может и хочет работать за бонусы, потому что иначе не интересно и не стимулирует, а кто-то просто хочет приходить и хорошо делать свою работу — его такая неопределенность будет угнетать.

Один из ведущих теоретиков менеджмента Питер Друкер когда-то сказал: «Чтобы создать результативную организацию, нужно заменить власть ответственностью». Этот тезис применим к украинским реалиям? Может бизнес строиться на ценностях и доверии?

Да, отличная фраза. Считаю, что ответственность должна быть первичнее желания властвовать. Власть без ответственности — это самое отвратительное явление, которое может быть, ибо цена поступков людей, наделенных властью, обширна и может привести к множественным индивидуальным трагедиям.

Поэтому компания должна внимательно относиться к тому, кто получает полномочия, и насколько эти полномочия коррелируют с готовностью человека принять на себя ответственностью за свои решения. Причем ответственность не только психологическую, но и поведенчеcкую, т.е. он берется исправлять свои промахи, развивать мудрый подход в управлении, восстанавливать нарушенные отношения, прислушиваться к рекомендациям более опытных управленцев, использовать их опыт в виде консультантов, дабы не совершать типичных ошибок, которые разрушили другие компании и применять методы, которые позволили расти компаниям-лидерам.

Двигаемся дальше. Какие именно области психологии ты рекомендуешь для изучения?

Смотря для каких целей. Для построения комфортных отношений — пожалуй, гештальт-психология, в «поисках смысла» стоит обратиться к Виктору Франклу и его логотерапии, для работы над глубинными причинами своих страхов-ограничений-негативных паттернов поведения стоит попасть в группу по юнгианству — это мое относительно недавнее увлечение.

Имеет смысл почитать психологию масс, особенно в свете сегодняшних политических событий. Теории развития личности, циклов развития человеческих отношений, групповой динамики.

Вообще психология — не единственная система, которая может помочь в развитии. Есть йога, например, и целый пласт знаний, которые тоже помогают решать разные жизненные задачи, в том числе и задачи отношений. Я глубоко убеждена, что человек должен искать и найти свою систему. Потому, не берусь что-то рекомендовать. Могу делиться своим опытом в конкретных случаях с конкретными людьми.

Часть 3. О деформациях

На Хабре есть статья «Психологическая деформация программистов. Взгляд с обеих сторон баррикад». В ней автор рисует психологический портрет, в котором ключевые черты — это гиперконцентрация и погруженность во внутренние образы и конструкции. Также говорится о низком уровне социального взаимодействия некоторых представителей IT. Из твоего опыта, насколько компании учитывают эти тонкости работы в IT и какие есть решения подобных профессиональных деформаций?

Профессиональной деформации подвержены люди всех профессий. Такое уж у нас адаптивное свойство максимально доводить до автоматизма постоянно повторяющиеся действия, которые затем воспроизводятся уже без сознательны усилий человека, и даже порой перестают подчиняться попыткам сознательного контроля.

Из моего опыта могу сказать, что компании стараются учитывать особенности гиперконцентрации или состояние потока и создают условия для более-менее спокойной рабочей обстановки с минимальным наобором отвлечений.

Отсюда же — правило писать на эл. почту или в скайп, даже если сидишь с человеком в одной комнате: он сможет прочитать это, когда закончит какой-то целостный отрезок работы, и у него будет время обдумать и дать ответ.

Для меня это культура уважения к индивидуальному стилю работы человека. Этот стиль, правда, менее характерен для менеджеров — те свободно работают в условиях большого потока задач с постоянным переключением и обычно готовы быстро реагировать на запросы. И даже более, их эффективность часто зависит от скорости принимаемых решений по постоянно возрастающему числу вопросов, в т.ч. блокирующих деятельность остальных.

Решение надо искать, когда последствия проф.деформации не удовлетворяют самого ИТ-специалиста. Что редкость:)

Чаще этот вопрос встает у близких людей этого человека или при выведении человека на должность, где эффективные коммуникации — основа процесса. Если человек готов к изменениям, то основной способ компенсации проф.деформации — развитие качеств противоположного полюса. В данном случае это осознанное изучение своего эмоционального мира и приложение исследовательского процесса к освоению внешнего мира и людей. Но это сложный путь.

Согласен. Тогда каким путем идти?

Проще и быстрее открыто говорить о своих особенностях окружающим, чтобы они могли понять и принять эти особенности как изначальную данность без собственных фантазий.

Это, правда, не решит вопрос с эмоциональными потребностями и вниманием в отношении близких людей. Как по мне, хорошо работают понятные ИТ-спецам схемы: набор правил типа «по четвергам у нас семейный день, мы проводим его вместе» и расшифровки ситуации типа «когда я плачу — меня надо сначала обнять».

Кстати, последнее — залог комфортных отношений не только для ИТ-спецов: проговаривать, чего вы ожидали, а это не случилось, чего не хватает, что хотелось бы. Причем не в директивном тоне, а с залогом на будущее, что оно со временем отложится в виде тех же паттернов поведения. Мы обязаны, если хотим понимания, объяснить, как с нами можно, как нельзя, и что нам нужно.

Часто бывает ситуация, когда человек в течение многих лет сидит в одной конторе на одном проекте. И вроде бы зарплата у него средняя по индустрии, и опыт должен накапливаться, но при поиске новой работы он сталкивается с тем, что его просто никуда не берут. Человек деградировал как специалист. Как избежать такой ситуации?

Вопрос сложный. Я из тех, кто примерно в раз в 4-5 лет меняет свое направление деятельности кардинальным образом, и с подобной проблемой не столкнулась. Если человек склонен ценить надежность и стабильность, и работа на одном проекте в течении длительного времени для него привлекательна, то и сам поиск новой работы для него безусловно стресс, и обучение чему-то новому тоже стресс. Потому что он выходит из зоны комфорта и за рамки своих представлений о себе как о специалисте. Такие люди, к сожалению, будут сталкиваться с такими кризисами, если по каким-то причинам теряют работу.

«Если вы активный человек и боитесь засидеться, каждый раз как вы считаете, что начался процесс деградации, ищите новые пути приложения своих усилий внутри компании, параллельно с ней или вне ее».

Если же человек нуждается в изменениях и динамике, то сложно себе представить, чтобы он засиделся. Пусть он даже работает долго на одну компанию — он будет попутно изучать что-то новое для себя или втянется в какое-то новое дело параллельно с постоянным проектом.

Вопрос ведь не в месте, а в подходе к новому, жажде знаний или ее отсутствии. Если вы активный человек и боитесь засидеться, каждый раз как вы считаете, что начался процесс деградации, ищите новые пути приложения своих усилий внутри компании, параллельно с ней или вне ее.

Обычно компании таким искателям по запросу сами предлагают новые точки приложения усилий. Ведь если человек деградирует, он лишается не просто знаний, а самооценки и мотивации, у него низкий уровень энергии. Такой сотрудник и для текущей компании — не эффективен. Для этого состояния есть характерные описания: «он скис», «перегорел», «сдулся».

Есть в таких случаях и точки невозврата, когда компания уже не может ничего сделать, и надо прощаться, но есть и случаи, когда надо просто поднять планку.

Должна ли компания способствовать профессиональному росту своих сотрудников за пределами их должностных обязанностей? Или это прерогатива сотрудника?

Я не сторонник теории, что несчастные в личной жизни сотрудники, проводящие на работе все свое свободное время, — это двигатель компании. В долгосрочной перспективе это, наоборот, риск.

Но все же повышение уровня личного счастья — это его главная задача самого человека. Компания в этом отношении пусть лучше не мешает процессу. Можно через здоровые корпоративные ценности косвенно влиять на человека (в том числе через личный пример директора), задавая правильное направление общего развития, принципы комфортного построения отношений, способы конструктивного решения конфликтных ситуаций и адекватного отношения к своим ошибкам и результатам труда, например. В это я верю.

Часть 4. Про фэн-шуй офиса

Какую роль играет организация рабочего пространства в компаниях? Насколько правильно подобранная планировка и дизайн офиса влияет на эффективность работы?

Есть много раз описанный эффект поддержания чистоты, когда ты приезжаешь, например, в Европу и идешь по чистым улицам, заходишь в чистые подъезды и лифты, гуляешь по чистым паркам, — и тебе физически невыносимо сорить среди этой чистоты.

Так и с офисом. Комфортный для пребывания офис вызывает желание в нем работать, и задерживаться после работы, проводя время с коллегами. Если офис не мешает рабочему процессу, в нем комфортная температура, освещение, уровень влажности и кислорода — это безусловно влияет на продуктивность нашего организма.

Имеет значение учет индивидуальных стилей работы: менеджеров по продажам точно не стоит сажать рядом с программистами, команды желательно территориальное не разрывать, у каждого человека должно быть достаточно личного пространства и автономности.

Да, знакомая ситуация. Что еще?

Офис так же может выступать своеобразным триггером, настраивающим на работу. В некоторых офисах витает аура рабочей атмосферы, в них даже на кухне хочется сесть с ноутом и продолжать работать (хотя в этом уже присутствует игровой момент, уходящий корнями в популярную сейчас идею личной эффективности и гиковства ). Нельзя недооценивать влияние на нас окружающего пространства, и однозначно стоит использовать это влияние.

По твоему опыту, какие варианты работы самые оптимальные: кубиклы, один опен-спейс для всей компании, один опен-спейс на одну команду или еще какие-либо варианты?

Варианты отталкиваются от возможностей рынка недвижимости, к сожалению. В Харькове, например, все еще нет адекватного, соответствующего потребностям ИТ-компаний рынка недвижимости, отвечающего потребностям расширения, требуемым мощностям и инфраструктурным элементам с рыночными ценами.

Ну а если говорит безотносительно рынка недвижимости, и, что важно, количества людей, потому что рассадка нескольких тысяч человек очень ограничивает варианты планировки, то я бы ориентировалась на рассадку командами в помещениях не более 5-8 человек без людей, сидящих в проходе, спиной к коллегам или монитором на всеобщем обозрении.

Можешь поделится примерами правильно оборудованных офисов?

Из первого, что пришло в голову — харьковский Intetics, львовский офис Nravo, одесский офис Яндекс.Украина. Я только год, как вернулась в сферу ИТ-аутсорсинга, и не успела еще побывать в большом количестве офисов, чтобы делать какие-то выводы и сравнения.

Часть 5. Личное

Что тебе дала работа над организациями конференций? Этому никто нигде не обучает. За счет чего удалось привести эти проекты к успеху?

Когда, работая в Promodo, я делала первую свою конференцию, немалое значение оказывала помощь, поддержка и вера в успех моего директора Александра Колба. Самый большой стресс тогда — состояние абсолютной неопределенности. Ты не знаешь наверняка, понравится ли аудитории программа, приедут ли люди, спикеры, хватит ли еды, сработали ли pr-каналы. На первых этапах это как стартап. Потом, когда у конференции уже есть бренд, история, описанный процесс последовательности действий, наработанная база проверенных подрядчиков, пиар-каналов — все гораздо проще.

Но по началу — это был результат команды людей, проб и ошибок, бессонных ночей за сбором пакетов и радость от первых зарегистрированных пользователей или согласившихся топовых спикеров.

Ну и еще была книга «Великолепные мероприятия» Александра Шумович. Отличная книга для ивентеров, но пришла она ко мне не сразу.

Как психология помогает тебя понять саму себя и построить фэн-шуй, но уже в отношениях?

Любые отношения, на мой взгляд, базируются на взаимной ответственности и готовности услышать другого человека. Ты слушаешь и пытаешься понять человека, понимаешь определенные вещи про себя, доносишь их до человека, и он тоже слушает тебя.

Умение говорить и слышать друг друга — основной процесс, поддерживающий отношения. Чем больше понимаешь про себя, тем проще понять другого.

Твой муж, Николай Павлов, — не менее легендарная личность отечественного IT. В чем win-win, когда пара работает в одной профессии?

Общий круг знакомств, один символический язык, на котором говоришь, возможность помочь любимому человеку в важном для него деле, понимание особенностей профессии (той же проф.деформации) и похожий ритм жизни.

Насколько я понимаю, твоя карьера сейчас уравновешена семейными отношениями. Кроме того, ты занимаешься сальсой, участвуешь в мастер-классах по готовке, много путешествуешь. Это и есть твой рецепт избегания профессиональных деформаций и обретения счастья?

У меня широкий познавательный интерес. Который иногда мне не дает спать спокойно, но в то же время обеспечивает нескучную жизнь. Про деформацию я как-то не думаю. Ну, а счастье — это такая категория, которую мастер-классами не возьмешь :) Это комплексный результат всего, что я делаю в сфере профессиональной, личных отношений, индивидуального развития.

Ты сейчас участвуешь в нескольких благотворительных проектах. Что это за инициативы?

Не сказала бы, что я. Скорее мы. Компания AltexSoft, в которой я сейчас работаю, занимается несколькими социальными направлениями. Во-первых, это помощь на постоянной основе девочке, у которой системное аутоиммунное заболевание. Эта помощь существует достаточно длительный период времени.

Сейчас, с учетом политической ситуации, мы помогаем лагерю для переселенцев «Ромашка», там сейчас живет около 280 человек. А также адресно помогаем обратившимся к нам военным. У моего директора Александра Медового есть еще личные социальные проекты по помощи детям и людям пенсионного возраста.

Что можешь пожелать коллегам, которые только начинают путь в IT?

Настраиваться на то, что надо будет много учиться. И работать не просто много, но еще и результативно. Эта индустрия с повышенными требованиями к интеллектуальному потенциалу людей. Надо хотеть тянуться!

Какая музыка тебя вдохновляет?

По настроению от Ludovico Einaudi до Rihanna или Би-2. Проще сказать, что меня не вдохновляет: насилие и нарочитая искусственность звуков. Люблю африканские барабаны и испанскую гитару.

У тебя в Фейсбуке я иногда вижу цитаты от Виктора Франкла и Марти Лэйни. Какие книги ты можешь порекомендовать коллегам, которые только начинают интересоваться психологией?

Их десятки. Можно начинать с «Введение в психоанализ» Фрейда, «Теории личности» Хьелла, Зиглера, «Люди, которые играют в игры» Эрика Берна, «Человек в поисках смысла» Виктор Франкл, «Гештальт, ведущий к просветлению» Джон Энрайт, «Душевные омуты» Джеймс Холлис.

Надя, большое спасибо за интервью. Где тебя можно найти в Интернете?

Чаще всего тут facebook.com/n.plahova. Сюда можно и уточняющие вопросы присылать, если они у кого-то появятся в процессе чтения.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

10 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
развитие качеств противоположного полюса. В данном случае это осознанное изучение своего эмоционального мира и приложение исследовательского процесса к освоению внешнего мира и людей. Но это сложный путь.
Это не сложный, а жизненно необходимый процесс

Жаль вы не выходите в формате подкаста

Спасибо на добром слове. Подкаст на DOU уже есть. У нас жанр немного другой.

Вот ваш жанр мне как раз очень нравится, читать только жаль не всегда есть время)

В планах есть и подкасты, следите за нашими выпусками.

Минус психологического подхода — появляющийся соблазн «помочь» человеку решить его личные проблемы. Особенно, если это твой самый лучший сотрудник, и тебе в край надо, чтобы он продолжал выполнять свои задачи, но из-за личных причин его эффективность просаживается.
— нужно иметь стальную волю, чтобы этого не сделать. Т.к. легко стать «спасателем», со всеми вытекающими.

це лише спочатку так. Ті, хто дійсно стають професійними психотерапевтами — швидко позбуваються цієї проблеми. Або згорають і йдуть з професій назавше.

А как у вас, получается совмещать знания психотерапии и разработку? Мне действительно эта тема интересна. У меня когда-то был начальник психолог по образованию. Так он сетовал на то, что видишь проблему, а помочь не можешь. Хотя возможно эта проблема психологов вне сообщества, личной терапии и супервизии?

З часом ця функція просто перестає працювати. Всім допомогти нереально. Реально допомогти тільки тим, хто просить про допомогу і хто її готовий прийняти від того, в кого просить.
З іншого боку допомагає чітке розуміння, що за межами психотерапевтичного кабінету я не на роботі. А тому і реагувати немає потреби — це ніхто не оцінить...

Подписаться на комментарии