Оливье Истас, Skelia: «Расширяться на территории Украины — несложно, тяжело было открыться»

Недавно бельгийско-люксембургская Skelia открыла свой второй офис в Украине — в Киеве. Про киевский и львовский офисы, перспективы развития компании, кадры и сотрудников ДОУ рассказывают Head of HR and Recruitment Оксана Дячишин и совладелец компании и COO Оливье Истас (Olivier Istace).

— Какие особенности киевского офиса? Сколько разработчиков там работает?

— Киевский офис создан под конкретные проекты и клиентов. Одна из причин открытия офиса в столице — мы отказывались от некоторых контрактов из-за недостатка некоторых узкопрофильных специалистов во Львове.

При этом львовский офис остается главным и наиболее многочисленным в Украине. Пока в Киеве работает 8 человек, но будем расширяться в зависимости от проектов.

— О каких именно технологиях идет речь?

— Например, это Drupal, SAP, Microsoft BizTalk, Dynamic CRM, Axapta. Во Львове таких специалистов очень мало, недостаточно для формирования команды. Специфика Skelia — у нас нет краткосрочных проектов, отношения с клиентами долгосрочные, соответственно выстраиваются команды. Стартовать проект может и с пары человек, а со временем разрастись до 20-30.

— Планируете ли дальше расширяться в Украине? Открывать новые офисы в других городах?

О.И.: У нас есть планы по расширению, в том числе и за счет других офисов. Но это все зависит от заказчиков. Если будет такая необходимость, возможно, мы будем присматриваться к другим городам, таким как Харьков, Донецк, Днепропетровск.

Расширяться на территории Украины — несложно, тяжело было открыться в Украине.

— Перед выходом на украинский рынок Skelia рассматривала вариант открытия офиса в Индии, но в итоге остановилась на Украине. Не жалеете сейчас о таком выборе?

О.И.: Я думаю, мы сделали правильный выбор. Компания работает хорошо, наши клиенты довольны. Здесь почти не чувствуется разница во времени, понятная нам ментальность, а также близкие расстояния — это все важно для нас, это упрощает организационные вопросы. Украинцы с радостью ездят в Европу, наши заказчики с удовольствием приезжают во Львов. Это недалеко, красивый город, клиенты часто остаются здесь на выходные.

О.Д.: Да, некоторые клиенты Львов знают не хуже меня. Иногда рассказывают о таких местах, где я еще не бывала.

— Когда открывался львовский офис, озвучивались планы по расширению штата до 350-400 сотрудников в 2012 году. Эти планы еще актуальны?

О.Д.: Сейчас у нас 80 сотрудников. Хотим ли мы расти до такого количества? Скелия открылась перед самим началом кризиса. В этот период цель была не потерять людей, не увольнять, не сокращать зарплаты. И, кстати, этого и не было. Соответственно, в кризис мы пересмотрели планы по расширению и наборе новых сотрудников. В прошлом году был план вырасти в два раза, и мы это сделали.

— Кстати, о кризисе, есть ли опасения о начале второй волны? Чувствуются ли проблемы в Еврозоне?

О.И.: Возможен или нет кризис — это тяжело предугадать. У нас очень прагматичные планы по развитию. Во время кризиса 2008-2009 гг. мы были одной из немногих компаний, которые продолжали расти и не сокращали сотрудников. В это время мы удержали заказчиков и нашли новых. А заказчики заинтересованы совершенствовать свои услуги и сервисы и во время кризиса тоже, особенно если это помогает оптимизировать бизнес. Поэтому большого страха перед тем, что может произойти, у нас нет. К тому же пока еще не известно, будет ли что-то.

Что касается проблем в Еврозоне — я их не почувствовал. Все в ожидании, что будет дальше, но пока с бизнесом все ОК.

Есть разница между тем, что говорят на финансовых рынках, и тем, как это ощущает реальный бизнес.

Кроме того, наша модель бизнеса хорошо зарекомендовала себя и во время кризиса, и во время некризисного периода. Поэтому мы уверенно идем вперед.

— Расскажите поподробнее о своих заказчиках — какие самые крупные, самые известные?

О.И.: Все клиенты важные: и большие, и нет. Сейчас среди наших заказчиков есть компании, которые известны в Бенилюксе и Европе, хотя в Украине их пока почти не знают. Самые известные — это Thomas Cook, одна из самых крупных туристических компаний в Европе, и Belgacom, телекоммуникационная компания, аналог украинского «Укртелекома».

О.Д.: У нас разные клиенты, есть крупные компании, где работает 8 тысяч человек, есть маленькие, с командами до 10 сотрудников. Есть стартапы, там работа динамичная и интересная.

Кстати, интересная особенность: в Европе работать в стартапе — это круто, это как бонус. У нас отношение другое. В Украине стартап — это что-то рискованное, такое непонятно что, а вдруг развалится.

У нас когда начинался один стартап, клиенты много об этом говорили, всячески отмечали, что это стартап, для них это был benefit, наши же, наоборот, были не в восторге. Хотя в итоге остались довольны.

— Чем можно объяснить такую разницу в восприятии?

— Возможно, кризис повлиял, возможно, разные подходы. У нас за стартап посчитают и кучку людей, которые собрались с целью поэкспериментировать. В Европе к стартапам очень грамотный бизнес-подход. У них есть бизнес-план, четкое представление, бюджеты, планирование. Они точно знают, к чему идут, и более-менее это получают, или движутся в этом направлении. Наши айтишники обычно очень умны (бельгийцы от них в восторге), но им не хватает бизнес-подхода.

И, конечно, вопрос стабильности. В Бельгии нет такого, что завтра примут закон и твой бизнес рухнет. Есть хорошая юридическая поддержка, ты уверен, что тебя никто не обманет, не украдет, они спокойны за свой бизнес.

— Вернемся к сотрудникам — в специалистах какого уровня есть потребность?

— Если смотреть по пропорциям, у нас большинство синьоров и очень мало «джуниоров». Большинство сотрудников — уровня синьор. Это обусловлено несколькими факторами.

Во-первых, это несовпадение наших и европейских уровней.

Часто когда украинские разработчики позиционируют себя как «мидл» (иногда, это даже не они, а такая практика в компании), европейцами они оцениваются как «джуниоры».

Во-вторых, когда мы формируем extension team, на синьоров есть спрос. Когда команда разрастается, набираем мидлов. Потом на нескольких синьоров можем нанять одного джуниора.

В Skelia присутствует достаточно много прямой коммуникации с заказчиком. Эту функцию исполняет не один определенный человек, а почти все. Часто бывает так, что часть команды находится в Украине, часть — на стороне заказчика. Они работают как одна команда, взаимодействуют, общаются, переписываются. Все это очень динамично, много поездок, заказчики приезжают сюда, наши — ездят в Европу (в основном это Бельгия, Голландия), также Франция, Великобритания и другие страны Европы.

В первую очередь мы набирали сотрудников синьор-уровня, чтобы обеспечить определенное качество работы. Мы не набираем людей массово, из серии возьмем десять человек, а там посмотрим. Поэтому у нас мало увольнений.

— C проблемой инфляции тайтлов вы сталкиваетесь?

— Сталкиваемся. Но наши люди хорошего уровня, европейцы в восторге от того, как наши сотрудники работают, и от того, какой у них потенциал. С другой стороны, мы часто говорим заказчикам, что в Украине другая система уровней, просто не обращайте на них внимания.

С уровнями — это еще полбеды. Бывает такое: был человек коучем, и было у него двое студентов. А потом этот человек приходит и говорит, у меня опыт PM. В Европе PM — это человек с конкретным опытом, скилами, образованием, сертификацией, там это определенное понятие.

А в Украине один называет себя PM-ом, второй — TeamLead-ом, третий — TechLead-ом, а четвертый — просто senior-ом.

Вместе с тем, в Украине ребята начинают работать раньше, чем в Европе, поэтому, частично, эта разница оправдана. Поначалу, кстати, клиентам тяжело к этому адаптироваться. Так, мы начинали работать с одним заказчиком и искали тимлида. Подали ему резюме, посмотрел на возраст кандидата и сказал: мы даже смотреть его не хотим, он слишком молодой, нам не нужен «джуниор». А человек работать начал с первого курса, на полный рабочий день, и когда пришел к нам, уже имел 6 лет опыта, хотя университет окончил только год назад. Но примечательно, что в конечном счете они его таки взяли.

Вообще, в компании дотошный процесс набора сотрудников, несколько этапов собеседований: HR, техническое и с заказчиком (это обязательно). Сотрудник узнает, что это за проект, какой клиент, какие перспективы, виденье заказчика о будущем и развитии. Для людей это важно, они идут не на один проект, а к конкретному заказчику в команду.

— Бывает такое, что человек уходит работать на сторону заказчика?

— Нет, у нас не было ни одного такого случая. Взаимоотношения идут в рамках европейского законодательства, поэтому такое исключено. Также я бы не сказала, что наши сотрудники выражали такое желание, — переметнуться к заказчику.

С другой стороны, мы аккумулируем данные по кандидатам, которые интересуются контрактами за границей, поскольку работаем с подобными вакансиями, которые предусматривают работу в Европе.