Оливье Истас, Skelia: «Расширяться на территории Украины — несложно, тяжело было открыться»

Недавно бельгийско-люксембургская Skelia открыла свой второй офис в Украине — в Киеве. Про киевский и львовский офисы, перспективы развития компании, кадры и сотрудников ДОУ рассказывают Head of HR and Recruitment Оксана Дячишин и совладелец компании и COO Оливье Истас (Olivier Istace).

— Какие особенности киевского офиса? Сколько разработчиков там работает?

— Киевский офис создан под конкретные проекты и клиентов. Одна из причин открытия офиса в столице — мы отказывались от некоторых контрактов из-за недостатка некоторых узкопрофильных специалистов во Львове.

При этом львовский офис остается главным и наиболее многочисленным в Украине. Пока в Киеве работает 8 человек, но будем расширяться в зависимости от проектов.

— О каких именно технологиях идет речь?

— Например, это Drupal, SAP, Microsoft BizTalk, Dynamic CRM, Axapta. Во Львове таких специалистов очень мало, недостаточно для формирования команды. Специфика Skelia — у нас нет краткосрочных проектов, отношения с клиентами долгосрочные, соответственно выстраиваются команды. Стартовать проект может и с пары человек, а со временем разрастись до 20-30.

— Планируете ли дальше расширяться в Украине? Открывать новые офисы в других городах?

О.И.: У нас есть планы по расширению, в том числе и за счет других офисов. Но это все зависит от заказчиков. Если будет такая необходимость, возможно, мы будем присматриваться к другим городам, таким как Харьков, Донецк, Днепропетровск.

Расширяться на территории Украины — несложно, тяжело было открыться в Украине.

— Перед выходом на украинский рынок Skelia рассматривала вариант открытия офиса в Индии, но в итоге остановилась на Украине. Не жалеете сейчас о таком выборе?

О.И.: Я думаю, мы сделали правильный выбор. Компания работает хорошо, наши клиенты довольны. Здесь почти не чувствуется разница во времени, понятная нам ментальность, а также близкие расстояния — это все важно для нас, это упрощает организационные вопросы. Украинцы с радостью ездят в Европу, наши заказчики с удовольствием приезжают во Львов. Это недалеко, красивый город, клиенты часто остаются здесь на выходные.

О.Д.: Да, некоторые клиенты Львов знают не хуже меня. Иногда рассказывают о таких местах, где я еще не бывала.

— Когда открывался львовский офис, озвучивались планы по расширению штата до 350-400 сотрудников в 2012 году. Эти планы еще актуальны?

О.Д.: Сейчас у нас 80 сотрудников. Хотим ли мы расти до такого количества? Скелия открылась перед самим началом кризиса. В этот период цель была не потерять людей, не увольнять, не сокращать зарплаты. И, кстати, этого и не было. Соответственно, в кризис мы пересмотрели планы по расширению и наборе новых сотрудников. В прошлом году был план вырасти в два раза, и мы это сделали.

— Кстати, о кризисе, есть ли опасения о начале второй волны? Чувствуются ли проблемы в Еврозоне?

О.И.: Возможен или нет кризис — это тяжело предугадать. У нас очень прагматичные планы по развитию. Во время кризиса 2008-2009 гг. мы были одной из немногих компаний, которые продолжали расти и не сокращали сотрудников. В это время мы удержали заказчиков и нашли новых. А заказчики заинтересованы совершенствовать свои услуги и сервисы и во время кризиса тоже, особенно если это помогает оптимизировать бизнес. Поэтому большого страха перед тем, что может произойти, у нас нет. К тому же пока еще не известно, будет ли что-то.

Что касается проблем в Еврозоне — я их не почувствовал. Все в ожидании, что будет дальше, но пока с бизнесом все ОК.

Есть разница между тем, что говорят на финансовых рынках, и тем, как это ощущает реальный бизнес.

Кроме того, наша модель бизнеса хорошо зарекомендовала себя и во время кризиса, и во время некризисного периода. Поэтому мы уверенно идем вперед.

— Расскажите поподробнее о своих заказчиках — какие самые крупные, самые известные?

О.И.: Все клиенты важные: и большие, и нет. Сейчас среди наших заказчиков есть компании, которые известны в Бенилюксе и Европе, хотя в Украине их пока почти не знают. Самые известные — это Thomas Cook, одна из самых крупных туристических компаний в Европе, и Belgacom, телекоммуникационная компания, аналог украинского «Укртелекома».

О.Д.: У нас разные клиенты, есть крупные компании, где работает 8 тысяч человек, есть маленькие, с командами до 10 сотрудников. Есть стартапы, там работа динамичная и интересная.

Кстати, интересная особенность: в Европе работать в стартапе — это круто, это как бонус. У нас отношение другое. В Украине стартап — это что-то рискованное, такое непонятно что, а вдруг развалится.

У нас когда начинался один стартап, клиенты много об этом говорили, всячески отмечали, что это стартап, для них это был benefit, наши же, наоборот, были не в восторге. Хотя в итоге остались довольны.

— Чем можно объяснить такую разницу в восприятии?

— Возможно, кризис повлиял, возможно, разные подходы. У нас за стартап посчитают и кучку людей, которые собрались с целью поэкспериментировать. В Европе к стартапам очень грамотный бизнес-подход. У них есть бизнес-план, четкое представление, бюджеты, планирование. Они точно знают, к чему идут, и более-менее это получают, или движутся в этом направлении. Наши айтишники обычно очень умны (бельгийцы от них в восторге), но им не хватает бизнес-подхода.

И, конечно, вопрос стабильности. В Бельгии нет такого, что завтра примут закон и твой бизнес рухнет. Есть хорошая юридическая поддержка, ты уверен, что тебя никто не обманет, не украдет, они спокойны за свой бизнес.

— Вернемся к сотрудникам — в специалистах какого уровня есть потребность?

— Если смотреть по пропорциям, у нас большинство синьоров и очень мало «джуниоров». Большинство сотрудников — уровня синьор. Это обусловлено несколькими факторами.

Во-первых, это несовпадение наших и европейских уровней.

Часто когда украинские разработчики позиционируют себя как «мидл» (иногда, это даже не они, а такая практика в компании), европейцами они оцениваются как «джуниоры».

Во-вторых, когда мы формируем extension team, на синьоров есть спрос. Когда команда разрастается, набираем мидлов. Потом на нескольких синьоров можем нанять одного джуниора.

В Skelia присутствует достаточно много прямой коммуникации с заказчиком. Эту функцию исполняет не один определенный человек, а почти все. Часто бывает так, что часть команды находится в Украине, часть — на стороне заказчика. Они работают как одна команда, взаимодействуют, общаются, переписываются. Все это очень динамично, много поездок, заказчики приезжают сюда, наши — ездят в Европу (в основном это Бельгия, Голландия), также Франция, Великобритания и другие страны Европы.

В первую очередь мы набирали сотрудников синьор-уровня, чтобы обеспечить определенное качество работы. Мы не набираем людей массово, из серии возьмем десять человек, а там посмотрим. Поэтому у нас мало увольнений.

— C проблемой инфляции тайтлов вы сталкиваетесь?

— Сталкиваемся. Но наши люди хорошего уровня, европейцы в восторге от того, как наши сотрудники работают, и от того, какой у них потенциал. С другой стороны, мы часто говорим заказчикам, что в Украине другая система уровней, просто не обращайте на них внимания.

С уровнями — это еще полбеды. Бывает такое: был человек коучем, и было у него двое студентов. А потом этот человек приходит и говорит, у меня опыт PM. В Европе PM — это человек с конкретным опытом, скилами, образованием, сертификацией, там это определенное понятие.

А в Украине один называет себя PM-ом, второй — TeamLead-ом, третий — TechLead-ом, а четвертый — просто senior-ом.

Вместе с тем, в Украине ребята начинают работать раньше, чем в Европе, поэтому, частично, эта разница оправдана. Поначалу, кстати, клиентам тяжело к этому адаптироваться. Так, мы начинали работать с одним заказчиком и искали тимлида. Подали ему резюме, посмотрел на возраст кандидата и сказал: мы даже смотреть его не хотим, он слишком молодой, нам не нужен «джуниор». А человек работать начал с первого курса, на полный рабочий день, и когда пришел к нам, уже имел 6 лет опыта, хотя университет окончил только год назад. Но примечательно, что в конечном счете они его таки взяли.

Вообще, в компании дотошный процесс набора сотрудников, несколько этапов собеседований: HR, техническое и с заказчиком (это обязательно). Сотрудник узнает, что это за проект, какой клиент, какие перспективы, виденье заказчика о будущем и развитии. Для людей это важно, они идут не на один проект, а к конкретному заказчику в команду.

— Бывает такое, что человек уходит работать на сторону заказчика?

— Нет, у нас не было ни одного такого случая. Взаимоотношения идут в рамках европейского законодательства, поэтому такое исключено. Также я бы не сказала, что наши сотрудники выражали такое желание, — переметнуться к заказчику.

С другой стороны, мы аккумулируем данные по кандидатам, которые интересуются контрактами за границей, поскольку работаем с подобными вакансиями, которые предусматривают работу в Европе.

Підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU, щоб не пропустити найважливіші статті.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


16 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

В чем особенность бизнес модели компании?

Есть стартапы, там работа динамичная и интересная.

Что значит «динамичная»?

Кстати, интересная особенность: в Европе работать в стартапе — это круто, это как бонус.

Не факт. В основном для молодежи.

У нас когда начинался один стартап, клиенты много об этом говорили, всячески отмечали, что это стартап, для них это был benefit...

Интересно, доля от доходов или опционы для разработчиков на аутсорсе упоминались?

В Европе к стартапам очень грамотный бизнес-подход. У них есть бизнес-план, четкое представление, бюджеты, планирование.

Но добивается успеха все равно меньше половины?

Мне понравилось.

Только вот так и не увидел ответа на:

в специалистах какого уровня есть потребность?

... все в прошлом времени или около темы...

так вот кто всех 30-35летних синьоров сметает...

Не только. Допустим есть во Львове открытые позиции на Андроид девелоперов у Глобала и у АВТО. И у кого шансов больше нанять?

у АВТО конечно ;)

у того кто в конкретный момент готов с большей суммой растаться :)

сколько имеет 10летний синьор на глобале ?

в 10 лет можно стать синьором?

ну, в китае дети работают с 5и лет :)

у этой цифры нет конкретного значения — печеньки с кухни никто не считает :)

я думаю мы поняли друг друга :)

да ну, если назову конкретные цифры, начнется никому не нужный флейм

ну если вы говорите хамство — тогда удаляю

Что-то я замечаю все компании которые пишут про себя на DOU описывают какие у них убер-сеньйоры.

Правильно делают. А то вдруг потенциальный заказчик вобьет в гугле название компании и попадет на интеврью:).

Подписаться на комментарии