«Компанія заохочує ходити по співбесідах і приносити офери від інших». Український розробник в Netflix — про відсутність ієрархії, гонитви за підвищенням і про політику щодо зарплат

Український розробник Алекс Борисов розпочав свою роботу у США з Google у 2016-му, два роки тому перейшов у Netflix. У компанії він займається автоматизацією роботи кіностудій. З-поміж переваг праці називає відсутність ієрархії та гонитви за промоушеном.

В інтерв’ю DOU він розповів, чому система оплати в компанії та горизонтальна структура роботи інженерів йому імпонує більше, ніж підходи Google, та чого ще варто чекати тим, хто хоче працювати в Netflix.

— Що було до того, як ви почали працювати в США? І яким був шлях до Netflix?

Я працював у невеликій компанії InfoReach в Україні, коли вперше побував у США. Це було двомісячне відрядження в Чикаго, під час якого я зрозумів: немає нічого, що б завадило мені працювати там. Інженер в Америці займається тим, що й інженер в Україні. Зокрема, я хотів у Кремнієву долину, хоч досі там не бував. Але багато читав і мав розуміння, що це центр інновацій — і де, як не там, втілювати нові ідеї. Водночас це так само ідеальний вибір для інженера, який бажає працювати у компанії, що займається чимось зрозумілим, але на світовому рівні.

Після повернення в Україну, за чотири роки до того, як зайнятися переїздом, я попрацював ще в одній компанії. У березні 2013-го я отримав офер від каліфорнійського стартапу Tango (tango.me — перший месенджер з відеозв’язком на iOS), але здобути робочу візу H-1B через лотерею не зумів. Річ у тому, що США видає їх обмежену кількість: 65 000 віз на рік (і ще додатково 20 000 віз тим, хто має американську освіту рівня masters чи вище). Якщо кількість петицій (заяв) на візи у перший тиждень з початку прийому (їх починають приймати 1 квітня кожного року) перевищує ці ліміти, еміграційна служба за допомогою лотереї відбирає необхідну кількість заяв, а іншим просто повертають петиції без розгляду.

У 2013 році було подано більше як 120 000 петицій протягом першого тижня. Петиція, яку подав мій потенційний роботодавець, програла в лотерею, і мені запропонували спробувати за рік. Я не звик покладатися на випадок, тому вирішив з’ясувати, як підвищити свої шанси. Я дослідив правила і зрозумів, що якщо отримаю декілька незалежних джоб-оферів від різних компаній, то матиму право на окрему петицію від кожної компанії. Я почав шукати роботодавців у США, які погодилися б не тільки зробити джоб-офер, а й подати петицію на H-1B візу.

Через лотерею у 2013 році не дуже багато компаній були до цього відкриті (для них це теж час, гроші на юристів, а також невідомий результат). Я безрезультатно писав у багато компаній, зокрема Google, Apple та інші. У найкращому разі мені відповідали ввічливою відмовою спілкуватися, бо в мене немає візи. Єдина з відомих компаній, яка погодилася зі мною спілкуватися, був... Netflix (до речі, це теж вплинуло на моє рішення перейти сюди у 2019 році). Пропозиції від Netflix я тоді не отримав, але станом на 1 квітня 2014 року я мав чотири офери та H-1B петиції від менш відомих фірм, серед яких був і торішній офер від Tango. З чотирьох петицій в лотерею H-1B виграла лише одна, і таким чином я опинився у місті Mountain View, Каліфорнія, і почав працювати в Tango.

Свого часу, у 2011-му, коли компанія тільки виникла, інвестори дуже в неї вірили та вкладали багато грошей. 2013-го, коли я приєднався до стартапу, він залучив понад 200 мільйонів доларів інвестицій. Життя видавалося радісним, але, як часто буває зі стартапами, невдовзі стало зрозуміло, що ми втрачаємо ринок. Після року роботи збагнув, що майбутнього немає ні в компанії, ні в мене у її складі.

У 2015 році я пішов на ринок праці та пройшовся по компаніях Кремнієвої долини. Після інтерв’ю та співбесід отримав чотири офери. Один із них був від Google — у січні 2016-го я приєднався до компанії і пропрацював там понад три роки.

Ще в Google думав про те, що цікаво розвинути навичку роботи з нетехнічними людьми, що виконують нетехнічні завдання, які треба автоматизувати. Це не був активний процес пошуку, але в міру того, як я знайомився з людьми, занурювався в тусовку, відвідував конференції, обростав і можливостями. Вперше з Netflix зі мною зв’язався менеджер команди за рік до того, як я прийшов на роботу туди. Команда, куди пропонували перейти, займалася контейнерною інфраструктурою, і ця позиція не була цікавою для мене тоді. Відмовився, бо вже ставив собі ціль, що наступна моя робота не буде пов’язана з розробкою інструментів. Коли за рік зателефонували знову з іншими умовами, командою і взагалі з іншим доменом, це видалося цікавим. Запропонували працювати над автоматизацією кіностудії Netflix.

Мітинг-рум у офісі Netflix у Лос-Гатос

— Як проходив найм у Netflix, коли з вами сконтактували вдруге? Чи перевіряли вас на відповідність духу, культурі компанії?

Співбесіди нестандартні, передусім тому, що перша людина, з якою розмовляєш — це твій майбутній менеджер. Тоді як в інших компаніях, наприклад Google, перша розмова відбувається з інженером, наймають переважно вони. До менеджерів команди підбираєшся вже в кінці процесу. Netflix організовує найм так тому, що відразу відбирає людей у певну команду. Для мене це було незвичним — я хотів би обирати, тож попросив поспілкуватися з чотирма менеджерами чотирьох різних команд. Після цього етапу був технічний скринінг — один для всіх команд. Він проходив у формі стандартного завдання на годину. Далі — співбесіди з двох частин.

Перша — більш-менш стандартна для Кремнієвої долини: це технічне інтерв’ю приблизно на 4 години з дизайну, архітектури, із розв’язуванням завдань. Друга — дуже відрізняється від інших компаній і передбачає 4 співбесіди по годині кожна — це спілкування з менеджерами, директорами, HRBP. У Netflix особливо зважають на те, чи відповідає працівник культурі компанії — цьому й присвячується панель з culture deck. Обидві частини я пройшов за день, але це можна зробити за два дні.

Під час такої співбесіди на відповідність духу компанії ті, хто її проводить, намагаються зрозуміти, що для вас важливо в житті, чому саме Netflix, наскільки ви відповідаєте його цінностям: свобода, сміливість, відповідальність. Тому компанія просить перед тим, як йти на інтерв’ю, почитати culture deck, подумати, чи все збігається. Ідея в тому, щоб розуміти: чи буде вам добре в цих умовах, чи буде комфортно людям поруч із вами. Адже можна бути хорошим інженером, але не підходити під систему Netflix, і тоді не буде добре нікому. Під час такої розмови просять навести приклади з досвіду. Мене запитували, чи отримував я негативний фідбек від роботодавців упродовж останнього року. Але я справді не мав такого — так і відповів.

У Netflix є культура відгуків, для них важливо давати й отримувати вчасний зворотний зв’язок — не чекаючи спеціальних зустрічей, а в процесі роботи. Також запитували, як саме мені комфортно працювати, що хотів би змінити, чи підходить мені пропонована зарплата тощо. Співбесіда була тривала, але на той час я вже знав, що так вони й відбуваються.

Netflix, із мого погляду, прагне уникати непотрібних правил і бюрократії, заохочувати до ухвалення рішень працівниками на кожному рівні самостійно

Свобода і відповідальність — один із найвідоміших принципів culture deck. Він про те, що на кожному рівні є свобода працювати так, як хочете, вас не можуть змусити робити щось, чого не хочете або вважаєте непотрібним. Варто бути відкритим, проявляти ініціативу. Тобто інженеру, наприклад, не казатимуть, як саме він має виконати певне завдання, але оцінюватимуть за результатами — це про відповідальність. У компанії заохочується самостійне ухвалення рішень: якщо прийти до свого менеджера і запитати, як щось зробити, він надасть контекст та інші деталі, але уникатиме казати, як саме діяти. Не тому, що уникає відповідальності, а тому, що заохочує вас вирішити самостійно, надавши всю потрібну інформацію. На практиці бачимо, що це не є свободою без відповідальності, ці принципи не можуть існувати одне без одного. Разом із фідбеком — це наче головні колеса, за допомогою яких працює культура Netflix. Мені імпонує така модель менеджменту.

Є класна аналогія, яка теж прописана у culture deck: якщо уявити, що ми спортивна команда, то менеджер — її тренер, але тренер професійної команди, не дитячої. Її не треба вчити техніки або як бити по воротах. Гравці самі знають, які навички потрібно розвивати, і роблять це. Завдання ж тренера — аналізувати, як грає суперник, обирати тактику тощо. Менеджер у Netflix — такий собі коуч, який допомагає з кар’єрою, а не інструктор, що дає покрокові поради. Якщо в мене виникає прогалина у розумінні бізнесу, то менеджер — перша людина, до якої звернуся, щоб збагнути контекст. Але водночас він ніколи, навіть якщо запитаю про це, не казатиме мені, як створити архітектуру систем, дизайн.

— Обираючи команду, ви зважали й на менеджера. Чи розмови, передбаченої форматом співбесіди, вистачило, щоб ухвалити рішення?

Власне, з менеджером я розмовляв три години. Вперше ще на скринінгу, потім на інтерв’ю в офісі. Після цієї розмови, вже коли я обирав між командами, він ще раз мені зателефонував, залишив імейл, закликав звертатися з будь-якими питаннями. Тобто я бачив, що людина теж готова витрачати на мене свій час. Крім того, я знав фахівців, які працюють у Netflix, цікавився їхньою думкою щодо майбутніх колег. Бо так, часу, передбаченого тільки інтерв’ю, недостатньо, і якщо є нагода знайти додаткову інформацію, треба цим користуватися. Так само я діяв, коли змінював команди в Google: шукав через LinkedIn, серед знайомих. Знайти якомога більше інформації — дуже важливо.

Рецепція в офісі Netflix у Лос-Гатосі

— У чому полягає ідея автоматизації студії Netflix?

Коли декілька років тому компанія почала створювати власний контент, вона відкрила кіностудії. І в цьому напрямі працюю я. Netflix має студії по всьому світу (у США, Канаді, Мексиці, Європі, Азії) і торік виготовив півтори тисячі стрічок. Також має ідею запустити цифрову студію, щоб створювати контент швидше та ефективніше. Загалом процес зйомок кіно тривалий, від пітчу до появи на платформі можуть минути роки. І на кожному етапі виробництва є що автоматизувати, робити ефективнішим з огляду як на часові, так і фінансові витрати. Інженер може бути залучений ще під час написаного скрипту (не як готового сценарію, а схеми, як оптимально організувати знімальний процес): за допомогою спеціальних систем його можна розпарсити, видалити сцени, зрозуміти, де знадобляться спецефекти, а де — ні. Постпродакшн теж треба заздалегідь спланувати у скейлінгу, проаналізувати, як — у кінотеатрі або відразу на платформі — випускати контент. Тобто є багато етапів, які можна автоматизувати.

Команда, в якій працюю я, називається Production Planning Engineering. Вона займається плануванням продакшену, і, окрім перелічених моментів, охоплює візуалізацію бюджетів, розкладів, resource management тощо. До того, як потрапити у Netflix, я й не здогадувався, скільки ресурсів та людей (тисячі) залучені в продакшн, не міг уявити, що є цілі гільдії каскадерів та костюмерів.

Під час планування роботи всіх продакшенів головне завдання — не допустити ситуації, коли будемо конкурувати самі з собою. Бо якщо знімаємо багато одночасно, є ризики, що така конкуренція всередині компанії відбуватиметься за людей, потужності, гроші, локації. Все це треба планувати, враховувати та обчислювати. Кожен продакшн має свій окремий розклад, це ключове. Розробники мають стежити за тим, щоб усі працювали злагоджено, оптимально використовуючи ресурси.

У постпродакшні бере участь чимало людей. Кожна студія живе за своїми розкладами, деколи вони складають їх просто у Google Docs — таких файлів може назбируватися до 2000, треба оптимізувати їх і всі зберегти в централізованій системі. Можна подумати, що це просто, але ні.

Люди, які працюють у продакшені і в ІТ у межах компанії були раніше ніби з різних світів, у кожного — свої завдання. Зараз вони наблизилися одне до одного, співробітники студій працюють ефективніше за допомогою тих інструментів, які ми створюємо, стають відкритішими до інновацій. Хоча спершу я очікував, що вони скажуть щось на кшталт «ця автоматизація відбирає у нас роботу, не кажіть нам, як працювати, ми й самі знаємо». А виявилося, що вони відкриті до змін відчувають, як нові інструменти стають у пригоді.

— Скільки людей залучено до автоматизації продакшену?

Саме в моїй команді 5 інженерів, загалом підрозділ Production Engineering налічує кілька десятків інженерів. Моя позиція, як і всіх інших у підрозділі — інженер. Netflix, на відміну від більшості компаній в Кремнієвій долині, не має ієрархічної структури спеціалістів.

В офісі Netflix у Лос-Гатос

— Для вас це комфортний аспект роботи, якщо порівняти з Google?

Дуже. У Google є рівні, чітко прописано, що маєш зробити, аби перейти на наступний. У Netflix цього нема — всі інженери. Утім, варто розуміти, що там, де немає явної ієрархії, виникає прихована. Не можна сказати, що всі люди в Netflix взаємозамінні й можуть виконувати роботу один за одного. На практиці це не так. Тобто передусім ваш імпакт залежить від вас. Хочете займатися складнішими завданнями — займайтеся. Потрібне лідерство — здобуваєте його. Однак система з рівнями корисна, якщо для вас важлива прозорість, чіткість, зрозумілість.

З позитивів цього підходу в Google — те, що у вас є чіткий фреймворк, ви розумієте, що треба робити, є прозорий опис, як перейти на інший рівень. Оцінки перформансів відбуваються кожні пів року, на promotion review вирішують, чи пропонувати підвищення. Така система мені подобалася, але водночас мала мінуси. Один з них — це те, що люди починають намагатися обіграти систему. Часто бачив, як фахівці міняли команди. Перше, що їх цікавило при виборі проєкту — чи допоможе він запромоутитися. Так, люди амбітні й воліють зростати, але вони розуміють, що їхній перехід на вищий рівень залежить від делівері проєкту, а не від того, чи потрібен цей проєкт бізнесу, Google взагалі. Тобто треба показати цифри — покажу. Такий побічний ефект виникав на більшості проєктів, які я бачив.

Але загалом Google, як на мене, — найкраща компанія, щоб працювати інженером. Це велика система, що створює інновації. Netflix не має стільки інженерів і проєктів, але в нас більш прицільний фокус і немає бюрократії, яку несуть за собою ось ці рівні. Система без левелів заохочує діяти в інтересах компанії.

У Netflix, наскільки це можливо, вважають за правило ставити інтереси компанії вище особистих цілей

Позитивний побічний ефект від відсутності рівнів тут — у тому, що ви можете брати проєкти різної складності, займатися чим завгодно. Хочете працювати над архітектурою — працюйте, хочете писати код — пишіть.

Ще один важливий аспект — в Google, Facebook, Amazon є чітко прописаний розклад просування до Senior Software Engineer, це 5-й рівень. Відтак можна надовго застрягнути на цьому проміжку. Вважають, що до 5-го левела має зростати чи не кожен інженер, а що потім — не дуже зрозуміло. Кроки для подальшого зростання прописані, але не для кожної посади. Якщо взяти до уваги, що формально Netflix наймає тільки Senior Software Engineers, а не людей з університету або розробників, які мають менше досвіду за сеньйорів, все стає на місця. Виходить, що в нас усі інженери від 5-го рівня, і це те, в чому відмінність з іншими компаніями.

В інженерній структурі немає ієрархії — є ієрархія менеджерів, там більш традиційна структура. Але ще раз підкреслю: така система дає змогу фокусуватися на тому, що важливо для компанії, для людей. Якщо ж мені цікаве ширше поле для дій — дизайн, архітектура, моделі, можу все робити.

— Якими в цій системі є інструменти для власного зростання: для втілення амбіцій, для збільшення зарплати?

Коли я йшов у Netflix, чітко розумів, який набір скілів хочу отримати в компанії. Так, працюю на її інтереси, але водночас маю нагоду здобувати навички, яких у мене не було, або розвивати ті, що є. Так, я вже згадував, що, як і хотів раніше, працюю з нетехнічними людьми. Добре приходити з чітким знанням, чого хочеш від життя і від компанії зокрема. Якщо тільки зарплата — гаразд. Якщо прагнеш отримувати ще щось, маєш проявити ініціативу. Для цього є менеджер, із яким є багато інструментів спілкування: щоденні зустрічі, віч-на-віч раз на два тижні — саме останні призначені для розмов про кар’єру, для коротко- і довготермінових цілей. Якщо волію займатися чимось іншим або отримати більше обов’язків, маю повідомити менеджера. Потім він іде до директора (так само зустрічі раз у два тижні) і проговорює це з ним. Директори більше володіють бізнес-контекстом і знають, які можливості є в командах.

Щодо зарплат, то Netflix розраховує їх за максимальною шкалою. Але водночас треба розуміти, що це доволі індивідуальна річ і залежить від того, наскільки ви важливі для компанії, наскільки важливу роботу виконуєте, наскільки просто або важко вас замінити.

Тому так, немає чітко прописаних інструментів: роби це й це — і прийдеш сюди. Але в компанії є багато напрямів, можна проявити ініціативу та працювати чи в стримінгу, чи з контентом, чи деінде. З мого погляду, розвиток кар’єри залежить від самого працівника, ініціатива має йти від нього. Якщо завтра мені стане нецікаво у своїй сфері, моє завдання — прийти з цим до менеджера, а той уже відверто скаже, є наразі така нагода чи ні. Особисто для мене Netflix — дуже комфортна компанія, де займаюся тим, що до душі, з людьми, з якими цікаво працювати.

— Як формуються зарплати та якою є система інших винагород? Говорять про необмежену кількість днів відпустки — як воно на практиці?

Щодо відпустки, то в компанії справді немає фіксованого протоколу. Якщо хочеш піти в відпустку, маєш сказати про це своїй команді, менеджеру. Правила всередині різних команд можуть відрізнятися, тож казатиму лише за свою. Я ходжу приблизно 6 тижнів на рік у відпустку, щоразу по 1–2 тижні, плюс маю різні вихідні та різдвяні канікули. Менеджер говорить про право працівника відпочивати стільки, скільки потрібно, і водночас про те, що не може очікувати, що інженер ходитиме у відпустку менше, ніж він сам. Є перевага в тому, що, коли потрібно взяти додатковий вихідний, можна не перейматися, що вичерпуєш ліміт. Звісно, відпустку потрібно узгоджувати з іншими працівниками, щоб, скажімо, всі водночас не пішли на літо. У компанії ставляться до необмеженої відпустки як до переваги, якою треба користуватися. З іншого боку, зловживати цим не випадає. Вочевидь, якщо відпочивати по пів року, можуть виникнути питання, а чому ж не працюєш.

Фінансова компенсація інакша, ніж в інших компаній Долини. У Google винагорода складалася з трьох частин: базової зарплати, акцій та щорічного річного бонусу, який становив 20–25 відсотків від зарплати. Коли я покидав Google, базова частина становила менше як половину всього мого заробітку.

У Netflix же є суто базова зарплата, жодних бонусів і акцій — останні можна купувати індивідуально (і я так роблю). Наприклад, у Stock options є змога купувати акції Netflix. До 2021-го опціони видавали на 5 відсотків зарплати, а тепер просто підвищили зарплату на ці 5 відсотків. Знов-таки, згідно з філософією компанії, купівля акцій має бути індивідуальним обдуманим рішенням. Хочеш акції — купуй, хочеш акції інших компаній — теж ок.

З цієї ж причини в офісах немає спортзалів, масажистів, басейнів та інших розваг. Працівник сам думає про те, що для нього важливо, і купує це на свою зарплату. Якщо в Google був закладений бюджет на навчання, то у Netflix додаткове навчання працівника компенсують по факту.

Тут існує personal top of market — компанія платить ваш індивідуальний зарплатний максимум і стежить за тим, чи ніхто деінде не платить більше

Але оскільки ринок рухається і людина розвивається, є різні випадки, тому Netflix заохочує розробників ходити по співбесідах і приносити офери з інших компаній, щоб ділитися цифрами: скільки пропонують? Так накопичується база компенсацій, на основі якої і розраховують зарплату працівника в компанії — відповідно до змін ринку, до оцінки вашої відповідальності та навичок, які роблять вас ціннішим працівником, її можуть підвищити.

У мене траплялося таке підвищення: менеджер призначив зустріч, не кажучи, про що вона буде. Простягнув аркуш — на ньому була написана сума моєї нової зарплати. Без жодних performance reviews — тільки з огляду на те, що ти робиш, наскільки важливий для Netflix і скільки коштує тебе замінити.

Наскільки мені відомо, менеджери розраховують top of the market на основі декількох агрегованих показників. Окрім даних для складання суми компенсації, скільки платять по ринку, є інша частина — скільки коштує людину замінити, скільки часу потрібно, щоб знайти нову і яку зарплатню їй треба забезпечити. Та якщо вважатиму, що мені не доплачують, можу про це сказати менеджеру. Він попросить обґрунтувати, і в нас відбудеться серйозна розмова.

— Ви так робили?

Ні, бо вважаю, що мені платять добре. Але маю таку опцію, якщо отримаю дані, що десь можуть заплатити більше, наприклад, коли принесу інший офер. Ба більше, менеджер просить висловлювати сумніви завчасно — якщо справді вагаєшся, чи йти на нову роботу. Він уже допоможе оцінити, варто йти на співбесіду чи розраховувати на підвищення всередині компанії. Його завдання — не втратити своїх членів команди. Якщо хтось незадоволений компенсацією, менеджер — перший, хто має про це знати.

Раз на рік відбувається перегляд зарплат, але сам менеджер час від часу запитує: чи все гаразд, чи всім я задоволений. Сам теж можу запитати: якщо хочу більше грошей, що можу для цього зробити?

— Вам більше підхід подобається, як у Google, чи нинішній у Netflix?

У кожного є свої плюси та мінуси. У Google побічні ефекти в тому, що чимало часу, уваги та зусиль приділяють performance reviews, бо від них залежить зростання і зарплата. Знаю, що багато інженерів так само не люблять цього процесу. Система Netflix за два роки, що тут працюю, мені імпонує більше, бо самому не треба доводити, що ринок зріс, твої скіли підвищилися тощо, щоб заплатили більше. Поки що я всім задоволений і не відчуваю, що мені платять менше, ніж заслуговую.

Частина святкування квартальних результатів компанії (відбувалося до пандемії)

— Що загалом вам дала робота в Netflix? Чи є якісь аспекти, якими ви не задоволені? Цінності, за якими не підійшли?

Якби щось не підійшло, вочевидь, уже б тут не працював. У мене були доволі реалістичні очікування від компанії, які поки що виправдовуються. Коли на початку я обирав між командами Netflix, то ще зважав на вибір менеджера. Мій нинішній менеджер не розповідатиме про щось абстрактне, як, наприклад, космічні кораблі. Натомість у нього можна спитати, що може дати Netflix, а що не може, що може чи не може дати певна команда.

Те, що виявилося для мене незвичним, — це велика кількість розмов у межах робочого процесу. До пандемії вони були безпосередньо в офісі, тепер — онлайн. Тобто зараз мені подобається така кількість спілкування, але до неї довелося звикнути.

Наприклад, до пандемії, коли ми багато працювали у Лос-Анджелесі, головний менеджер міг сказати: «Завтра у нас мітинг зі студією, можна провести його онлайн, але краще було б особисто». Наступного ранку я сідав на літак до Лос-Анджелеса, ми розмовляли, а ввечері поверталися назад: приватним літаком і до власного терміналу (і 15 хвилин до мого дому). Літак для компанії використовується як маршрутка, летиш, щоб провести одну робочу зустріч. Для інженера це надзвичайно круто. Пандемія все змінила, зараз літати не можемо, але спілкування не поменшало.

Наразі офіс залишається відчиненим, туди можна приходити. При цьому всі дотримуються соціальної дистанції, носять маски, не проводять офлайн-зустрічей. Я приходжу 3–5 разів на тиждень попрацювати на своєму робочому місці, але зустрічі при цьому в мене онлайн. Гадаю, такий режим збережеться ще до кінця року.

— Як вам — з огляду на комфортність, побут — жити в Долині? Чи все влаштовує?

Я живу тут зі своєю родиною. Три роки тому ми переїхали в місто Сан-Хосе, неподалік офісу Netflix. Купили будинок, тут дуже комфортно: хороша інфраструктура, ідеальна погода, 30 хвилин до океану (холодний, але можна купатися в гідрокостюмі). Тут для мене є багато кар’єрних можливостей: перейти в іншу топкомпанію, попрацювати в стартапі чи створити власний. Для кар’єри в IT це ідеальне місце (і не лише для цього). Спорт, гори, долина Напа, де виробляють найкраще в Америці вино. Знайти розваги на будь-який смак тут не проблема. Для дітей теж широкий спектр дозвілля: можна займатися різними видами спорту. Мій син грає у хокей в місцевій команді структури San Jose Sharks. Донька ходить на плавання, раніше відвідувала балет, гімнастику. Тут гарні школи, університети, все, що треба для комфортного життя та розвитку.

Сім’я

— У чому бачите свій подальший професійний розвиток? Чи атмосфера Долини надихає, наприклад, на створення власного стартапу?

Наразі я поставив собі за мету розвинути навички роботи з нетехнічними людьми, з бізнесом. У менеджменті себе поки що особливо не бачу. Бо в Netflix (та і в США загалом), якщо виходиш у менеджмент, то вже цілком закриваєш для себе інжиніринг. Я все ж прагну мати більший технічний вплив. Час від часу думаю про створення власної компанії, бо в атмосфері, яка тут панує, про це просто неможливо не думати. Але це вже навіть не варіант розвитку кар’єри, а кардинальна зміна стилю життя. Можливо, буду готовий говорити про це за кілька років.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU