Виктор Несытов, Playtech: «Качество киевских сотрудников — просто сумасшедшее»

Так уж сложилось, что основную часть украинского рынка разработки занимают аутсорсинговые компании. Но не аутсорсом единым живёт отрасль — в качестве удачного примера можно привести компанию Playtech, чей киевский R&D-отдел базируется на основе outstaff-команды Ciklum. Побеседовать о преимуществах аутстаффинга перед аутсорсингом и насущных проблемах рынка труда любезно согласились представитель компании Виктор Несытов, country manager Playtech и ребята-разработчики, пришедшие в компанию через Ciklum — Максим Коротеев, PM Playtech Mobile, Максим Хмельковский, Team lead Playtech Mobile и Анатолий Елсуков, Team lead Playtech Videobet

— Начнём с традиционного вопроса — расскажите немного о компании...

Виктор Несытов: Playtech — международная компания, которая разрабатывает софт для игрового бизнеса. Мы покрываем все ниши этого бизнеса. В компании работает около 2000 человек. Наши офисы находятся в Израиле, Великобритании, Эстонии, Болгарии и Киеве, головной офис — на острове Мэн.

В Киеве сейчас у нас стоит задача построить исследовательский центр общим количеством до 500 человек. Пока что мы следуем нашему плану.

Мы начали работу в августе 2011 года, тогда на работу было принято первые шесть человек. Мы изучили весь комплекс факторов — и локация в Киеве удобная, и много рейсов в Европу и прямые в Израиль, удобно летать к нашим клиентам и им к нам. Затем мы стали потихоньку набирать команду и присматриваться, насколько хорошо люди справляются с задачами, оправданы ли цели подняться в Украине, либо нет.



Виктор Несытов, country manager Playtech

Если честно — эффект был ошеломляющим. Я как раз вернулся из командировки из Киева в Израиль, где как раз в это же время находились ребята из Украины: приехали на тренинг и заодно приняли участие в срочной работе. Меня встретил местный менеджер в состоянии глубокого душевного потрясения — «Пойдём», — говорит, «покажу кое-что, я такого в жизни никогда не видел». Поводит к доске, на которой скрам расписан — а там всё зелёное. Всё сделано вовремя и качественно...

Отзывов было много, из Эстонии, из Израиля, Болгарии — все они были положительными. Таким образом, к концу 2011 года нас уже было здесь порядка 50 человек и было принято финальное решение о том, что киевскому офису — быть, и мы будем строить здесь большой девелопмент-центр. Сегодня уже есть несколько релизов, в том числе в команде Mobile, которая на сегодняшний день даже недоукомплектована (что не мешает ребятам готовить релизы). Сейчас у нас в общей сложности девять проектов. У Playtech очень много работы, много заказов, мы имеем ограничения в ресурсах, все компании сегодня с этим сталкиваются.

Качество киевских сотрудников — просто сумасшедшее. Я всегда считал, что в Израиле «цвет мозгов» и так далее. Но Киев меня разубедил.

Сегодня я понимаю, что у хорошего сотрудника должен быть комплексный подход — человек должен быть умный, иметь хорошую школу (здесь у вас КПИ даёт шикарную подготовку), мотивацию, уметь создавать хорошую рабочую атмосферу (ведь её, по большому счёту создаёт не компания, а коллектив). Из этих нескольких факторов и собираются вместе желание и способность найти правильное решение. Люди, встречая трудности, не опускают руки, а идут вперёд до победного конца — это то, что я увидел в этих ребятах.

Мы собираемся расширяться, сегодня у меня стоит задача вырасти до конца 2012 года до 200 человек. Пока что мы справляемся, набираем 15-20 человек в месяц. При всём при том, что нам очень нужны люди, отбор у нас идёт достаточно серьёзный. Это отмечают и ребята, которые у нас работают, и кандидаты, которые сейчас проходят отбор. Мы ни разу не поступились качеством в угоду количеству. Отбор многоступенчатый — сначала людей отбирает HR Ciklum, потом люди делают тесты, домашние задания, потом они встречаются со своими прямыми менеджерами, потом с руководителями направлений и в конце — со мной. Чтобы человек получил в конечном счёте оффер, он проходит порядка 4-5 ступеней отбора. Но в результате я могу сказать, что на сегодняшний день это моя самая лучшая команда, а за свою жизнь я видел немало команд. Я могу поручиться за каждого человека, который здесь работает — они умные, порядочные, замотивированные и целеустремлённые, приносят кучу идей.

— R&D есть только в Киеве или в других офисах тоже?

В.Н.: Нет, R&D есть везде. До недавнего времени его не было в Великобритании, но там мы приобрели несколько компаний, у которых был собственный R&D-отдел.

— И как все офисы взаимодействуют между собой?

В.Н.: Прекрасно взаимодействуют. При всём при том, что на начальном этапе были некоторые проблемы с ИТ, да и сегодня не могу сказать, что все проблемы решены, поскольку основные взаимодействия зависят всё же от инфраструктуры. Но если принять за основу какое-то установленное время, с которым осуществляется запуск нового отделения, какой-то knowledge transfer и так далее — то можно сказать, что мы идём со скоростью выше средней. Люди из зарубежных офисов очень направлены на передачу знаний, совместную работу.

Политика компании заключается в том, что наш офис не забирает работу у других офисов — мы выполняем новую работу, ту которую они не в силах сделать, не из-за отсутствия знаний, а скорее из-за недостатка ресурсов. Киевский офис позволяет компании выйти на новые горизонты. К примеру, наша местная команда IMS пишет платформу, на которой будут базироваться все продукты Playtech — она полностью создана здесь, киевские ребята полностью придумали её, включая архитектуру и использующиеся технологии.

— Какие технологии используются в проектах?

Анатолий Елсуков: Что касается проектов Videobet — это физические игровые терминалы на Windows Embedded, для платформы и игр используется С++, Java на стороне серверов, Web и Java UI для менеджмента этого всего.


Анатолий Елсуков, Team lead Playtech Videobet

— А mobile?

Максим Коротеев: Тут несколько направлений, Java на основе гугловских библиотек GWT, есть разработка native-приложений под Android и iOS, есть направление Flash. Отдельные команды занимаются тестированием и дизайном.


Максим Коротеев, Project manager

— В чём заключается специфика работы именно в R&D-отделе, на аутстаффинге? Был ли у вас раньше опыт работы в аутсорсинге, в чем основные отличия?

М. К.: Аутсорсинг накладывает достаточно жёсткие ограничения и оставляет мало места для творчества. Многие люди, работающие в аутсорсинге этим недовольны. У нас всегда есть место для творчества, возможность предлагать свои идеи, свои решения, получать положительные результаты.

Кроме простой разработки, заданной по плану как у большинстве аутсорсинговых компаний, у нас происходит изучение специфики разработки, каких-то направлений, технологий, которые мы можем у себя применить. В чём большой плюс Playtech — на research нам выделяется достаточно времени, можно спокойно подумать и найти нужное решение, которое будет применено в проекте.

В отличие от простых аутсорсингов, где просто задаётся конкретная разработка и не исключается вариант, что конечный продукт может не иметь будущего, его нельзя развивать или использовать в качестве основы будущих проектов, у нас есть возможность заранее продумать, что и как мы хотим сделать, и как потом, на основе исходного продукта, мы будем строить остальные.

Поэтому у нас достаточно времени, у нас очень много Proof of Concept, где мы выбираем методы, продукты, решения и потом, основываясь на них, после совещания с руководством, строим. Все предложения идут из команды, они рассматриваются руководством, но преимущественно мы получаем разрешение провести такой Proof of Concept и показать, что решение имеет смысл и его можно применить на проекте. Иногда это просто «код на выброс», в первом продукте, который мы выпустили, у нас прошло два больших пруфа, один мы подтвердили и использовали его, второй не удался и мы пошли тем способом, который посчитали более удачным для нашей разработки.

Максим Хмельковский: Основные моменты уже, фактически, были озвучены — есть большая свобода действия, можно сделать анализ каких-то решений, существует близкая связь с менеджментом и можно быстро выяснить необходимые требования, можно ли двигаться в этом направлении. Для разработки большая свобода действий, в плане построения собственной архитектуры, нахождения каких-то решений, достаточно легко можно предлагать свои идеи и воплощать их в жизнь. В аутсорсинге обычно задачи «спускаются» сверху, и ты их делаешь.


Максим Хмельковский, Team lead Playtech Mobile

Плюсом является и наличие менеджмента на этой стороне. В аутсорсинге могут быть проблемы со связью из-за этого. Кроме того тут совершенно другое отношение к команде, абсолютно другой подход к её созданию, подбору людей, это очень немаловажно.

В.Н.: Я хотя и не работал в аутсорсинге, но работал со стороны компании, которая пользовалась услугами аутсорсинга. Ситуация такова, что в этом случае ты просто отдаёшь на разработку какой-то кусок, получаешь его обратно, тестируешь и т. д. Здесь же у нас строится полный производственный цикл, в некоторых командах он уже есть, в некоторых только выстраивается. Здесь производится всё — от бизнес-анализа и перевода требований в девелопмент до тестирования и delivery — таким образом, здесь фактически целая компания. В аутсорсинге такое невозможно.

Любой сотрудник, который работает здесь на любой позиции, ощущает себя полноправным членом компании. Любой PM или тим-лид здесь имеет все те же полномочия, что и любой человек на аналогичной позиции в любом офисе Playtech. Промоушены тоже идут от имени компании, фактически мы не ощущаем, что работаем «в аутстаффе», мы — это Playtech.

А.Е.: Я всю свою жизнь старался в аутсорсингах не работать, пару раз было, но не очень долго и не очень удачно. Поэтому когда меня Ciklum пригласил на интервью, я к этому достаточно скептически относился, меня подкупило именно то, что мне пообещали, что я буду работать напрямую с заказчиком и компания не будет в это вмешиваться. Я работал в основном в продуктовых компаниях, и получается, что Playtech — тоже продуктовая компания. Для меня основное преимущество в том, что ты понимаешь, что делаешь. Не бывает такой ситуации, когда ты говоришь — «Ребята, мы делаем абсурд», а тебе отвечают — «Не волнует, мы это продали, поэтому мы должны это выкатить». Здесь в такой ситуации, если мы поняли, что делаем абсурд и разобрались в этом, доказали — что-то действительно изменится. Здесь можно менять правила.

Что же касается часто звучавшего ранее «творчества», это не значит, что здесь совсем нет процесса разработки. У нас точно так же есть релизы, дедлайны, в которые необходимо укладываться, разработка при этом остаётся разработкой.

— Вернёмся к наболевшему вопросу набора персонала и рынка труда. Вы упомянули, что требования к кандидатам достаточно высоки, что под этим подразумевается?

В.Н.: Основная масса людей, которых мы здесь принимаем, — это Java-программисты. Сегодня приоритетное развитие — mobile-команда, front-end Java. Причём мы смотрим не только «фронтэндщиков», мы смотрим людей, которые по нашему мнению могут работать в этом направлении, у них есть способности.

Требования такие: человек должен понимать технологию глубоко, не только те инструменты, которые он держит в руках, но то, что этими инструментами можно создать. Кроме того, достаточно широкий кругозор, способность принимать что-либо новое, способность продемонстрировать свои знания базовые, теоретические, достаточно глубокие — не хочется заниматься человеком, который не считает базовые понятия обязательными. У нас просто нет на это времени.

Поэтому мы предлагаем каждому кандидату достаточно серьёзный тест, мы его пробовали уже на многих. Раз в месяц мы меняем в нём вопросы, поскольку объём людей, который к нам идёт, достаточно большой, ну и частенько наши тесты «просачиваются» в Сеть, и периодически приходят люди, которые отвечают на сложные вопросы, но срезаются на совсем простых.

Даём задачи, тоже довольно серьёзные. По большому счёту, задача одна и та же всегда, её можно нагуглить на форумах, но это не поможет, поскольку мы смотрим именно на реализацию, насколько человек может нестандартно и широко мыслить. Это не просто решить три действия и написать несколько функций — он должен посмотреть глубже, понять для чего они будут использоваться, что с ними может происходить дальше, к чему они приведут, какой может быть результат, какие могут быть внешние воздействия. Это всё должно быть показано в коде. Кроме того — с какой скоростью выполнена задача, насколько хорошо она задокументирована, насколько читабелен код. Мы проверяем сразу несколько составляющих и таким образом создаём представление о полной картине. В конечном итоге — собеседование с менеджером по этому заданию, почему сделано так, а не иначе.

Но мы не ищем каких-то крутых гуру, мы ищем людей, которые в состоянии придумать идею, отстоять её. Или согласиться с чужим мнением — прийти в конечном счёте к той цели, которую мы преследуем, созданию наилучшего продукта.

Ну и человеческие качества мы тоже смотрим, способность работать в команде, уживаться с людьми, дисциплина — у нас довольно жёсткий график, поскольку много офисов по всему миру.

— А какие проблемы рынка труда вы считаете наиболее насущными?

В.Н.: С девелоперами проблем нет. Но есть проблемы с девелоперами новейших технологий. Например, того же GWT. Не все хотят, мало людей, имеющих в этом опыт, а нам они нужны.

Проблема с QA-синьорами и лидами. QA — это целая отрасль, методология, образ жизни. Если человек думает, что он пришёл на работу, получил от кого-то скрипт, прогнал его, получил результат, и после этого он может называть себя QA — он сильно ошибается.

Рынок достаточно горячий, но эту проблему мы для себя решили. По крайней мере, всегда держим в голове то, что люди имеют порой по нескольку офферов в неделю. Мы не удерживаем людей деньгами, мы даём интересную работу и очень интересную рабочую атмосферу, атмосферу команды.

А.Е.: С инфляцией тайтлов тоже сталкивались — поскольку на украинском рынке доминирует аутсорсинг, выгодно человека пораньше назвать senior и продать дороже. Вот эта планка сильно опущена, это вопрос даже не зарплаты, а именно названия. С одной стороны не хочется придумывать особых тайтлов, типа «козырная монтана», с другой — под гребёнку синьоров попадает кто угодно.

— Как вы относитесь к хантингу?

В.Н.: Абсолютно нормально. Вернее — помогает находить мне людей Ciklum, у нас уже настроена такая тонкая «нейронная» связь с рекрутёрами. Они мгновенно реагируют на любую динамику, которая там происходит, изменения в требованиях, процессе рекрутинга — а у нас это постоянно меняется. На проект Playtech со стороны Ciklum работает 12-14 человек.

О качестве людей мы уже говорили — таких кандидатов, безусловно, надо находить. Они подыскивают по своей базе, связям, находят человека «точечно», звонят, приглашают на встречу. Мало кто знает, что такое Playtech — учитывая специфику украинского рынка аутсорсинга, люди вращаются между пятью-шестью крупнейшими компаниями, выискивая подходящий проект. Когда о нашей компании узнают больше — возможно, хантинг уже и не понадобится, но на сегодняшний день мы относимся к этому нормально.

Но при этом мы исповедуем принципы честности. Если я начну завлекать деньгами — то придёт человек, который гонится за деньгами. И завтра он уйдёт к тому, кто предложит ему больше. Если я буду завлекать обманом — мне перестанут доверять. Я рассказываю как есть, я даю конкурентоспособную зарплату, но рынок не перебиваю и не играю в аукцион.

— В начале беседы упомянули добрым словом КПИ, можете конкретизировать основные «источники ресурсов»?

В.Н.: Ну, для меня-то основной источник — это рекрутмент-отдел Ciklum, где они берут людей, мне не столь важно. Но что касается КПИ — да, процентов 85 людей, которые здесь работают — оттуда. Вероятно, это главная «кузница» Украины. В Израиле, к примеру, таковой является Technion в Хайфе.


Тим-билдинг Playtech в этом году проходил на горнолыжном курорте Буковель

Но на самом деле я не считаю, что всё дело в конкретном учебном заведении. Моё первое образование — Рязанское десантное училище.

Я по своему опыту знаю: по образованию ты можешь быть доктором, подводником, строителем — неважно, кем. Но если у тебя склад ума программиста, ты в эту область ушёл и показал там какие-то результаты — это важно.

Я знаю людей из КПИ, которые не могут программировать и пошли работать маклерами. Я знаю людей, которые закончили строительный и прекрасно программируют. Безусловно, я смотрю в резюме, вижу «КПИ» и понимаю, что это профильный вуз, но лично для меня это баллов не добавляет. Для меня гораздо больше весит мнение моих сотрудников, собеседовавших этого человека.

— Спасибо!

Підписуйтеся на Telegram-канал «DOU #tech», щоб не пропустити нові технічні статті.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

75 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

...а я вот Яву с детства боюсь, а уж людей, которые на ней лабают — считаю конформистами в худшем смысле этого слова.

Для всех кто прибедняется насчет дешевизны програмистов и тяжелой работы хочу сказать, что я работаю с украиной очень давно и програмисты давно уже не дешевые а в некоторых случаях даже дороже чем в других странах восточной европы, А тяжело работают все когда надо ;)

В остольном могу только поддержать Виктора и поблагодарить его и Ciclum. Групы созданы очень толково. В нашей группе серьёзные бойцы. Работать одно удовольствие. Обширный опыт работы (видимо благодаря разношерстным outsource проектам которые делаются в достаточном количестве на территории Украины). Разговаривать легко, передача информации бежит быстро, улавливают и учаться хорошо. Работают слажено и в укладываются в сроки.

Одним словом respect :)

Т.к являюсь сотрудником Playtech в рамках Cilkuma могу сказать что
1. Виктор Несытов очень сильный лидер всего киевского R&D, в любом вопросе и любой
задаче.
2. Каждая команда это не просто механизм, а люди в нем шестеренки, каждая команда это — прежде всего люди, чьи интересы, профессиональные интересы всегда готовы рассмотреть обсудить и главное услышать.
3. Профессиональные возможности очень обширные и это, для хорошего разработчика, должно играть не последнюю роль в мотивации.

Так уж сложилось, что основную часть украинского рынка разработки занимают аутсорсинговые компании. Но не аутсорсом единым живёт отрасль — в качестве удачного примера можно привести компанию Playtech, чей киевский R&D-отдел базируется на основе outstaff-команды Ciklum. Побеседовать о преимуществах аутстаффинга перед аутсорсингом..

Никогда раньше не интересовался этим вопросом, но раз уж вы решили их сравнить..

ru.wikipedia.org/...iki/Аутстаффинг

...Иногда путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Аутсорсинг — это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций... Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Так сколько бывших сотрудников Playtech работает в киевском офисе?

поражает желание нашего люда обложить гадостями все возможные посты... «Абы поговорить»... и все это в рабочее время...

Подписываюсь под каждым словом! Такое впечатление, что у этих людей мотивация работает в сторону обложения гадостями. Тот же Михаил... спорит про мотивацию, а сам не очень даже понимает, что это слово означает.

Да тут не в мотивации дело, просто если вдруг посмотреть в корень проблемы, то прийдется что-то менять в себе и своем отношении к миру. А так — «такая страна», «не мы такие — жизнь такая» и прочие несостоятельные глупости.
И штампы-штампы-штампы «работать за еду», «дешевая рабочая сила», «длинная рука Запада», «проклятые капиталисты», «трудовой народ». Я иногда поражаюсь, ведь большинство из здесь присутствующих никогда не читало газету «Правда», откуда только берется :)

Это всосалось в быт и культуру до привычных слогов без существенного смысла.

Лично от себя могу добавить, что товарищи из Playtech (с которыми мы несколько месяцев делили этаж в Ciklum-е) выглядят довольно счастливо, радостно и похожи на людей что ловят кайф от того что делают. Отзываются о работе крайне позитивно! Это несомненно говорит о многом!

Касательно того как country manager Playtech восхищается сотрудниками и того как он их любит, — искринне надеюсь что он к ним относится не так как к «не сотрудникам» Playtech и разговаривает тоже не так как с не знакомыми ему коллегами по этажу, если же я ошибаюсь — мне было бы крайне не комфортно работать на их месте с таким человеком.

Ну с этим ни кто не спорит. И лично я желаю что бы все так делали, что бы их сотрудники выглядели счастливыми :) Но все же это неделает Киев и Украину в целом кладязем талантов!

Михаил, никто и не говорит, что тут кладезь. Но необходимо согласиться, что ПРОЦЕНТ сообразительных ребят в нашем регионе очень высок! Вы просто не сравнивали с тем же Американским континентом или Европой. Попробуйте погуглите насчет сравнения интеллектуального уровня наших ребят 17-30 лет и аналогичных на Западе. И вы все поймете, о чем говорит Виктор. И еще одно: не включайте сюда зрелых опытных профессионалов — они действительно рванули в указанные вами страны Х-надцать лет назад.

Александр, я думаю, это вы все слишком субъективно воспринимаете. Я предполагаю, у вас вызвали дискомфорт некоторые нотки командного тона, присутствующие в голосе Виктора. Но почитайте в конце статьи — он бывшый десантник. И это кагбэ намекает.

Круто. Не думал что прошлое отменяет рабочую этику, как и этику в принципе.
А если я, гипотетически, бывший «уличный пацан», может мне по фене говорить с не знакомыми людьми на работе и использовать прошлое как оправдание? :)

Не работает. Во всяком случае я бы не позволял определенных моментов даже с теми с кем не работаю и работать не буду. Уж такое у меня воспитание, простите.

Саша, вы снова как-то на плохом сосредоточились. Я согласен, что плохое прошлое (упомянутые пацанство, феню и т.д.) не следует выносить в приличное общество. Но если у человека (тем более МЕНЕДЖЕРА!!!) командный тон и сильный голос, то это расценивается как позитив, и только добавляет ему авторитета и подчеркивает менеджерские качества.

командный тон и сильный голос, то это расценивается как позитив, и только добавляет ему авторитета и подчеркивает менеджерские качества.

Где вы прочитали в моем посте про это, а так же то что я это критиковал, можно узнать?!

У меня, кстати, тоже командный тон и сильный голос, хотя я не служил в десанте, а всего лишь СВ ПВО.

Да что ж такое.... :) Это было мое предположение. Потому что я больше не могу назвать ни одной объективной причины, почему вам стиль общения Виктора мог показаться некомфортным.

Я не общался с Виктором особо и не работаю с ним, было пару моментов просто связанных с meeting rооm-ами.

В любом случае — если внутри у Вас все отлично — это только плюс! :)

Но если у человека (тем более МЕНЕДЖЕРА!!!) командный тон и сильный голос, то это ... подчеркивает менеджерские качества.

Супер, можно я это цитировать буду? Со ссылкой на Вас, конечно.

Да ладно, мог бы и с ветками по офису бегать заставить.

Хотя второе августа ещё впереди :)

По фене говорят, а ботают. Очевидный фикс же.

«НЕ говорят, а ботают». фикс на фикс! :)

Качество киевских сотрудников — просто сумасшедшее.

Но мы не ищем каких-то крутых гуру...

Ну теперь все понятно.

Еще бы хотелось понять, что подразумевается под R&D в контексте компании? Так как если R&D настоящее, то искать надо именно гуру. Иначе это не R&D.

А как соотносится тщательность поиска, подбора, хедхантинга с тем, что объявления о работе в Playtech не знаю, что насчет маршруток, но в метро точно висят?

Да, висят рекламки в метро. А разве это какой-то запрещенный метод в рекрутинге? Обычная реклама.

«Понабирали по объявлениям в маршрутках».

А скажите честно, много ли действительно классных специалистов плюют на все, на текущее теплое место и бросаются менять работу лишь потому, что увидели объявление в общественном транспорте?

Вы знаете, бывает всякое. В данном случае Playtech наверное не моя целевая аудитория, ибо Ciklum весьма известная компания (хотя если бы публичная информация относительно того же Playtech была бы доступна для потенциальных соискателей, толку могло бы быть и больше), но всегда интересны новые имена. И тут любой носитель информации хорош. Тем более, что сайты вакансий завалены тысячами объявлений и там новых имен, не зная что конкретно искать, не найдешь.

И тут не обязательно плевать на все и так далее, достаточно просто имени для поиска, телефона для звонка и времени для интервью. А там бой покажет :)

Они не «бросаются», а начинают исследовать, что собой представляет компания, и вполне могут попробовать, если понравилось. И еще одно: далеко не у всех есть «текущее теплое место». Точнее, если ты хороший спец, то оно может быть «текущим», но не «теплым».

R&D вы будете, когда откроете свой офис в Украине. Возможно у вас интересный проект и прочее, но все-таки вы такой же аутсорс как и все остальные.

Добавлю: Уважаемые интервьюверы, говорите правду. 1-е Тут дешевая раб. сила, 2-е нет нужды платить большие налоги за сотрудников материнской компании..

Нет же нужно сказать что тут вундеркинды живут! На самом деле скажу что все самые круты мозги в Израиле, или США.. У нас настоящих мозгов , раз, два обчелся. А главный бич, это работа с под палки, или работа на «посидеть» кто-то предложет больше, уйдет.

Эк вы лихо всех украинцев пригвоздили.

Потому что живу тут, потому что знаю какие «мы» точнее Украинские массы.. и потому как не раз сталкивался с подобным.. к сожалению.

Недавно читал на известном индусском сайте- что идусы самые лучшие программисты в мире- и что рынок ИТ в индии не дооценен- так что налетай мол....

Это я к тому что сам себя не похвалишь... ;)

А я себя не хвалю, если вы об этом, я не ищу работу, что бы вот так хвалить себя. Я реалист, и более или менее знаю ситуацию в IT как и в крупных компаниях, так и в мелких студийках, так и во фрилансе. Извините уж, общительный я(не бахвальство), и много чего народ поговаривает.

Ну а если вы к тому что люди, в данном случае укр. отделение плэйтек, любят говорить что у нас клондайк умов :) то им то и говорить больше не чего. У меня вопрос только один, зачем?!

вы, видимо, себя относите к тем самым раз-два?

Хаха.. качество в каком плане? У нс люди, работают с под палки, блин! даже за большие деньги.. :(

хм.. мотивация?? Очень люблю выссказывание Карлина на эту тему. Что за бред?! Понапридумывали себе.. мотивация, еще что ни будь, то куча синьоров у нас с 1-годом опыта.. бред и вздор! Или для вас к примеру в 1500-2000$ в каком ни будь Днепропетровске не мотивация?

Мотивация, и прочее все фуйня! Ты либо лентяй и не работаешь, либо не лентяй и работаешь. Все тут.

Я понимаю ваш подход и понимаю почему вам встречаются «лентяи».

Если не нравится работник увольняйте и нанимайте нового, не лентяя. У нас относительно открытый рынок труда в IT. К чему эти причитания? Другое дело что за хорошего работника и заплатить надо будет хорошо.

Или для вас к примеру в 1500-2000$ в каком ни будь Днепропетровске не мотивация?

Если не работают за «1500-2000$ в каком ни будь Днепропетровске», будьте готовы выложить больше и будет вам отличный работник, не лентяй.

Ну вот вы столкнетесь с этим и поймете, что тот процент не уволенных, не лентяев, ничтожно мал. Вот и получается что кладязь талантов из Киева как-то маловат. :) А еще очень часто люди завышают свои требования!

Всё познаётся в сравении, если считать, что Виктор — прав, то другие «кладязья талантов» ещё меньше и тот, что из Киева, несмотря на то, что, по вашему мнению, маловат, всё-таки смотрится достойно.

А еще очень часто люди завышают свои требования!

А я вот считаю, что наши разработчики все поголовно занижают свои требования, нужно чтобы з/п была под $5000. Сколько людей столько и мнений.

У нас относительно открытый рынок труда в IT, предоставьте ему возможность решать этот вопрос :)

Ну как сказать, есть специалисты, которые более чем достойны зарплаты в 5000$ но поверьте оных мало. Очень мало.. Я не буду тыкать пальцем.. :)

Таким как вы думаете — все $7000 надо давать, $5k — это для юниоров-мидлов.

Вы меня не верно понимаете. Очень часто, Middle совсем не middle, и Senior совсем не senior, но они требуют зарплату соответсвтенно своему псевдоамплуа! :) вот и все.

Я считаю что для front-end developer’а, опытного нормальная зарплата от 1800$, для программиста, от 5000-7000$. Но опять же если это ОПЫТНЫЙ. И если он рабоатет. Если человек работает, ему готовы платить больше, чем он просит даже. Проверено же :)

Я вас правильно понимаю и вы меня тоже правильно поняли :) Я имел в виду, решать кто заслуживает $5k, а кто $7k будет рынок труда, ни я, ни вы, а рынок труда. Спрос и предложение.

Поэтому если вам кажется, что человек ленится, то можете его уволить и нанять другого или же просто заплатить ему те деньги, которые он просит.

аутсорсите в индию! живите на маржу!

Бред. Очень часто платят много тому кто нихрена не делает и копейки тому, без кого проект просто загнется.

В проекте может быть куча всякого сброда, основная работа которых заключается в распитии кофе, создании ITCC-тикетов и рассказах о том, что «все скоро будет хорошо» и имеющих зп гораздо выше программерских и примерно равное количество программистов, которые в это время по N-тасков одновременно делают и при этом все равно хреновые и тупые. Зато почему-то в результате работы «тупорылых» программистов начальство премии получает и в кабаках удачные релизы празднует, а прогеры продолжают неумело делать свою работу...

Вы тот самый обиженный зарплатой программист.. Я вас узнал!

А если честно то.. как вы думаете почему гениальные, заслуживающие зарплаты программисты не создают гениальных бизнесов? И каждый раз когда вы говорите что менеджер не за что получает зарплату, вы просто задумывайтесь, что у него, возможно, в 3-4 раза больше ответственности нежели у вас!

Думаю, при ситуации «1500-2000 в Днепре не мотивация», если речь идет о 23 летнем синьйоре или ленивом мидле — гнать такого взашей. Есть огромное количество людей, которые по тайтлу ниже, но перфомить будут на эту зп похлеще даже техлидов.

Я об этом и писал выше, если сотрудник не выполняет обязанности — нужно нанимать другого.

Ну так с этим я как раз и не спорю :)

Михаил, вы, похоже, не совсем понимаете, что такое «мотивация». Я не буду говорить о внутренней мотивации (это удел ретеншенов и подобных), но выскажусь о мотивации вообще в карьере.
Предположим, вы работаете в компании А, и вам в ней предлагают набор компенсаций, из которых только X% вам нравится и приносит чувство удовлетворения. В компании Б вам предлагают другой набор, из которых Y% вам нравится.
Пусть также у вас есть некий мотивационный порог T, ниже которого вы вообще не хотите работать.
Анализ:
Если Х < T < Y, то вам надо срочно переходить в компанию Б
Если T < X < Y, то:
а) Если ( Y — X ) << X (кто не знает, данный знак обозначает «значительно меньше»), то нужно принять во внимание еще что-то, кроме мотивационных факторов;
б) Но если Y >> X, то вам тоже нужно срочно уходить в компанию Б.

Итог: если вы перешли в компанию Б, исходя из данных пунктов, она вас СМОТИВИРОВАЛА.

Иногда я даже жертвую деньгами, если мне интересно. А на всем остальном я собаку съел, включая свой личный опыт. И знаю что такое когда не хочется работать. Но с годами пришло такое странное.. пониманием слова ответственность. И вот тогда понимаешь, что люди, которые хотят много денег, не очень то и ответственны, и весь их талант можно спрятать «в куда подальше» :)

Мне очень нравится Карлин, но вы не считаете что взгляд на жизнь престарелого стендап-комика — это не предел истины?

Я просто удивляюсь людям которым нужна дополнительная мотивация.. проснулся утром в холодильник смотришь.. вот тебе и мотивация :) все остальное — «принцесса на горошине» :)

Все люди разные, те кому не нужна дополнительная мотивация — более рентабельны. В конце концов, у есть них все шансы победить в конкурентной борьбе на открытом рынке. Но в данный момент рынок IT на подъёме и для наёмных работников есть все возможности «снять пенку».

Вы очень всё упрощаете :)

Blow me, ok? ©

Да я все упрощаю, так как смотрю в корень всех зол.

К сожалению, он умер в 2008 году :(

И да, я полностью согласен с тем что говорится в этих 20 секундах!

Может что-то в консерватории не так? Ну если У ВАС люди только «с под палки» работают?

Мне хватает чувства такта не переходить на «личности» :)

Боже упаси, какой переход на личности? В данном случае «У ВАС» следует рассматривать только и исключительно как идентификатор места и окружения, ни в коем случае не Вас лично.

А за Вас лично искренне рад. Выдержка и воспитание всегда к лицу благородному дону.

мм.. простите, может уже усталость дает о себе знать, не так понял ваш комментарий. Но по тебе «У вас» скажу, что иногда жизею от инфантильности людей. А это и есть бич наших девелоперов.

Да пустое, легко можно было ошибиться, к сожалению я не нашел более точной формулировки.

Что до инфантильности, Вы правы безусловно. Однако это следствие пресловутой инфляции тайтлов. Я так понял, что именно поэтому в Playtech и практикуют заведомо усложненную процедуру отбора кадров. И это таки решает проблему, во всяком случае делает ее не столь острой.

Ну вот это кстати самый верный наверное подход к подбору кадров!

За что же, не тая греха, кукушка хвалит петуха? За то, что хвалит он кукушку. ©

Может я излишне пессимистичен, но

Качество киевских сотрудников

А еще в Украине, говорят, уголь хороший :(

Виктор, спасибо за оценку качества местных специалистов, а то нам тут сотрудники HR-отделов разных фирм вталковывают что мы «зажрались» и т.п.

Проблема с QA-синьорами и лидами. QA — это целая отрасль, методология, образ жизни. Если человек думает, что он пришёл на работу, получил от кого-то скрипт, прогнал его, получил результат, и после этого он может называть себя QA — он сильно ошибается.

Потрясающе! Пожалуй сохраню в избранном ссылку :)

Я бы и про мануальщиков добавил бы кое что, и про дифренс QC\QA...

Пишите, пожалуйста, все мнения интересны.

Подписаться на комментарии