а нащо компаніям внутрішня hr-функція яка працює не ефективно? тоді з точки розу бізнесу як конкуренції хтось з них має вимерти бо якщо внутрішній йечар ефективний то зовнішній просто розориться а якщо зовнішній ефектривний то тоді внутрішній просто звільнять бо нащо ж не ефективне зате своє просто гроші просто — бізнес

Не все так однозначно. Інколи аутсорсити бухгалтерію фінансово вигідніше, але мати функцію всередині компанії ефективніше з точки зору операційного управління та контролю. В рекрутінгу є питання пікових навантажень: сьогодні потрібно швидко застафити проєкт, а завтра постає питання, куди подіти додаткових рекрутерів. Як приклади, існують внутрішні та зовнішні аудитори, юристи, бухгалтери. Обидва підходи працюють, а вибір залежить від задач бізнесу, необхідної експертизи та економічної доцільності. А що до відділу продажу -він не працює в рекрутінгу, тільки в масовому і якщо прям великий коропоративний консалтинг.

Ні, я маю бізнес в Україні, і мій гонорар по більшості проєктів становить 15–20% від річної зарплати кандидата, незалежно від географії. Коли я допомагаю партнерському агентству із США з кандидатами, ми по-партнерськи ділимо гонорар, базуючись на їхніх цінах, зазвичай це 20–25%.
Якщо в мене є потреба знайти кандидатів в Індії — партнери погодяться працювати за моїми цінами. Якщо в Азії — не завжди, бо їм це просто нецікаво, оскільки мінімум для них — 25%. Вартість послуг залежить від економіки, конкуренції та зарегульованості ринку. Наприклад в UK середній гонорар 15-20%, в Китаї неочіковано-20-25%.

Hiring an employee in the US involves recruitment (finding the candidate) and onboarding (equipping and training them). Across US companies, the average cost per hire is about $5,475 for non-executive roles, while executive-level hires can easily exceed $35,800.-

Алекс, Cost per Hire (CPH) — це не recruitment fee, це трохи різні речі. Це внутрішній показник/бенчмарк компанії, в який, залежно від формули, входять внутрішні витрати (зарплата рекрутера, вартість часу hiring manager, ATS, referral bonuses , etc.) та зовнішні витрати (job boards, гонорар агентства, background checks, релокація, etc), поділені на загальну кількість наймів. Зазвичай training не враховується.

У AI треба питати average recruitment fee in the US, бо ми говоримо про вартість послуг агентства, а не про Cost per Hire. Відповідь буде приблизно така: середня комісія рекрутингового агентства в США становить 15–25% від річної зарплати кандидата, орієнтир — близько 20%. Для top-level, retained або executive search ролей — 25–35%.
Але взагалі мова не про ринок США, тому цифри сильно відрізняються. Наприклад, Японія — це 25–35%, Корея — 20–30%.

Компанії не використовують агентства для всіх наймів, і якщо HR-функція працює ефективно, вартість внутрішнього найму буде нижчою. Це як порівнювати внутрішній рейт розробника та вартість залучення компанії для розробки. Якщо можете зробити це власними силами — чудово. Але якщо потрібно терміново, не вистачає внутрішньої експертизи і треба 100% щоб професійно зробили бо в них вже багато було таких проектів , ви залучаєте зовнішню компанію.

Дякую за цей діалог! змусив включитися:)

Миколо, доброго дня.
Отримавши коментарі від Вас та Ярослава, розумію, що розміщувати цю статтю на форумі, з огляду на цільову аудиторію, було не зовсім правильно. Бо стаття більше про потреби бізнесу, який відкриває офіси по світу та залучає локальних кандидатів, а не про потреби розробників як основних бенефіціарів форуму.
Ви дивитесь на це зі сторони цінності послуги для вас як кандидатів та розробників. Для мене ж цей діапазон набагато ширший. Він не лімітується лише ІТ чи, тим більше, «продажем мізків за кордон». Скоріше він іде від потреб бізнесу.

Стосовно «продажу мізків за кордон» — просто поділюсь досвідом агентства. Якщо конкретно, то це взагалі не є бізнес-моделлю агентства. Іноземним компаніям цікаві розробники саме з України (які знаходяться в Україні або залишаються її податковими резидентами) в контексті поєднання високої кваліфікації та рівня компенсацій завдяки B2B-моделі, а також через наявність великої кількості сильних, думаючих інженерів.
Як тільки розробник релокується за межі України — в Європу чи США — він починає конкурувати з розробниками з усього світу. Крім професіоналізму, йому потрібно доводити додаткову цінність, щоб виправдати витрати на релокацію чи отримання візи. Тобто більшість переваг, окрім професійних навичок, нівелюються, а натомість додаються ризики культурних відмінностей та складності юридичного найму іноземців залежно від країни.
Для бізнесу це має сенс тоді, коли це стратегічне рішення, а залучення експатів є частиною загальної політики компанії. Тоді компанія свідомо вибудовує процеси для залучення фахівців з усього світу.

На 100% погоджуюсь з Вами та Ярославом, що залучення агентства для пошуку роботи за кордоном для кандидата, як правило, не має сенсу. Бо перш за все замовником є роботодавець, а агентство працює над задоволенням його потреб. Пошук роботи за кордоном — це велика праця та значні часові витрати. За винятком рідкісних співпадінь, краще за самого кандидата цього ніхто не зробить. Проконсультуватися — так, але витрачати сотні годин на пошук роботи для конкретного кандидата для агентства просто нереалістично з точки зору ресурсів.

Компанії залучають агентства для пошуку кандидатів-експатів у випадках Executive Search, позицій, що потребують глобального досвіду, або дуже дефіцитних спеціалістів, коли необхідність для бізнесу перевищує ризики. Немає окремого запиту саме на українських розробників за межами України, якщо бізнес не має українського коріння чи сформованої української команди.
Тому ідея «продажу мізків за кордон» звучить красиво, але для мене вона взагалі не працює в практичній площині.

Трохи просто щоб розвернути ваше сприйняття. Уявімо, що ви розробили продукт і вирішили виходити на ринки ПАР чи Кореї. Вам потрібні sales, account management, підтримка, люди з досвідом і розумінням місцевого ринку, щоб правильно на нього зайти. Виникає потреба побудувати команду на місці. Ви шукаєте через LinkedIn, локальні борди чи інші інструменти — і це не працює або працює недостатньо ефективно.
Тоді ви йдете поговорити з тим самим «купцем», який уже був на цьому ринку, щоб зрозуміти, що саме не так і як уникнути помилок.

Чи коштує така експертиза грошей? Враховуючи майбутні інвестиції в новий ринок, кожен вирішує це для себе сам.

Але щодо порівняння купців і товару — це, на мою думку, занадто сильне спрощення для нівелювання цінності. Люди перестали бути товаром ще за часів рабовласництва. Для будь-якого бізнесу люди — це найбільша цінність і водночас найскладніше що в ньому є.

Рекрутинг — фінасово дуже складний бізнес саме тому, що платять за результат та не має постійних надходжень , І без поваги до людей та щирого інтересу до них він або не працюватиме взагалі, або працюватиме дуже недовго.
Тому вдячна вам за вашу позицію, але пропоную також спробувати подивитися на мою.

Або ж агенція за запитом «шукати фахівця рівня Senior на зарплату Middle» просто поставить вищий бонус — не 12–18% від річної зарплати фахівця, а, наприклад, 30%.

так є ринкові ціни , ніхто не буде замовляти послугу за такі гроші .

Є Genesis, відома тим, що платять нижче медіани ринку, і в них є власна рекрутингова агенція talentC.

Щодо «кишенькових компаній», то по суті це просто рекрутинговий відділ роботодавця, винесений в окремий «бренд». Колись така історія була і в Luxoft, та й зараз є доволі гучні приклади. Таке позиціонування зазвичай використовується для залучення більшого пулу кандидатів і, так би мовити, підвищення прибутковості функціональних бізнесів у межах групи. Але, як на мене, це майже завжди закінчується пріоритетним забезпеченням внутрішніх потреб.

Ярославе, дякую за коментар.
У нас різна культура агенцій, тому всяке буває, хоча вже за описом вакансії часто можна частково зрозуміти рівень професіоналізму.
Щодо: «Плюс часто складається враження, як у кандидата, що або компанія проблемна, якщо звертається до агенції, або ж там зарплата значно нижча за ринок» — на мій погляд, це хибне уявлення. Агенція не буде працювати з проблемною компанією чи вакансією з неконкурентною зарплатою, оскільки отримує гонорар лише по факту виходу кандидата на роботу (success fee), тобто тільки в разі успіху. Нікому не цікаво витрачати час на проєкт, де шанси на закриття мінімальні.
До агенцій зазвичай звертаються тоді, коли не вистачає внутрішнього ресурсу рекрутерів, потрібно терміново закрити вакансію, позиція є складною або незнайомий ринок /нова експертиза/направлення.
У вашому посиланні якраз наведені приклади Європи та США. Мій фокус був радше на країнах поза межами «зрозумілих» для нас ринків, де компаніям і кандидатам буває важко зорієнтуватися самостійно.
Моє звернення скоріше було адресоване власникам бізнесу, у яких виникає потреба в локальних фахівцях на нових для них ринках. Ваш же фокус, наскільки я зрозуміла, більше на пошуку роботи за кордоном з боку кандидата-українця.
Тому це, скоріше, близькі питання, але з дещо різними фокусами. Але дуже цікаво, наскільки по-різному ми бачимо одну й ту саму ситуацію.

Компаніі не напишуть, бо це внутрішна політика та загальна практика . По нашим наймам за 2026 по Україні , інженерні $ 3900-6000 ( середня 5025), менеджерські 4000-5000 ( середня −4567)

«Погано» — це більше про сприйняття та особисте ставлення. Я взагалі не використовую слово «погано», це не суть — це відношення.
Але ринок жорсткіший, операційніший, менш передбачуваний, з високими очікуваннями щодо ефективності праці. Все одно, незважаючи на дефіцит талантів, — вимогливіший і менш екологічний до людей.
Ця зміна дуже показова на бізнесі в Україні, але й у Європі вона вже добре відчутна — просто більше у форматі «сьогодні ми звільняємо ще 1000 людей».
На мою суб’єктивну думку, defence та dual-use зараз виглядають як перспективний напрямок із великою доданою вартістю для досвіду фахівця. Не найкомфортніший, але реальний і живий, не говорячи про патріотизм та сенси.

Миколо, не знаю, чи ваші коментарі та питання передбачають відповіді чи зворотний зв’язок, але все ж відповім.

А як вам дозволили працювати з DefTech якщо ви раніше з ним не мали досвіду? По блату? ;)
От з кандидатами тут жорсткший відбір :)

Поступово. Десь 50% — через рекомендації технічного менеджменту, який уже працював із нами. Але це дуже закритий ринок, і навіть маючи 3+ роки досвіду та нормальні проєкти, «достукатися» складно. Працює це переважно через комунікацію з керівництвом. У нас не було жодної історії, коли співпраця ініціювалася внутрішнім HR чи рекрутером, тому вірю, що кандидатам ще складніше, особливо коли ключові слова в пошуку та резюме не співпадають:)

Гроші є, але не для усіх... :)

все одно в defence зараз більше грошей, ніж у більшості індустрій.

Це ви уточніть, будь ласка, для кого саме є така можливість?

У більшості нормальних компаній кандидатів на ключові позиції інтерв’юють decision makers. У нашому досвіді — це саме так, боремся за це.

це як саме пропонує?

пропонуючи план занурення в контекст та просто задаючи питання , для початку.

десь вам наболіло:)

Якщо так чудово, то для чого постійно оці плачі Ярославни? Пробити на жалість? Стати труъ менжчиною? Доказати що готовий нести тяготи і лішенія? Що можеш пересидіти ще одну зиму в холодній квартирі із замерзлою каналізацією без тепла, водопостачання та електоенергії?

як на мене це більш запрошення кожного подивитись на дефенс через сприняття та думки людини там працюючої , а ваш текст — не тільки про роботу , а просто про реальність України , і поряд з тягостями і лішеніями -є радість бути в своїй культурі , родині , колі друзів, неймовірна весна , вибір ... і тоді можна і ще одну зиму пережити ...

Звучить, ніби роблять щось погане. Це вже віктім блеймінг чи тільки заклик бути патріотичним?

Скоріше, це про розуміння реальності — просто чесно подивитись, що навколо, що все сильно змінилось не лише в Україні, а й у світі. А що з цим робити — вже особистий вибір кожного. Який тут блеймінг.

Це якось збільшість кількість відгуків на вакансію?

Є вірогідність, але є сенс перепитати Дениса про це через місяць. Мене зацікавив текст:. ви включились, хтось перейшов на компанію, глянув список вакансій.

А мені до вподоби стаття Дениса. Не погоджусь із коментарями щодо «неринкової» оплати праці та умов — ми агентство, яке вже 20 років займається IT, а зараз багато працює з DefenceTech, і можу сказати, що пропозиції та рівень оплати в багатьох компаніях є абсолютно ринковими. У defence зараз є гроші — як з точки зору замовлень, так і інвестицій. Ключовим фахівцям часто платять вище ринку, а недосвідчених не завжди готові брати, бо ціна помилки та ризики тут можуть бути фатальними — і для компанії, і в людському сенсі.
Так, є хаос — як у будь-якому стартапі під час масштабування. Дуже часто менеджмент повністю сфокусований на розробці та виробництві, а всі допоміжні процеси не є пріоритетом. Але це типова історія для стартапів: або ти віриш у те, що робиш, і дивишся на це більш компромісно, або розумієш, що просто не готовий до такого середовища.
Факапів у людей, які працюють із людьми, — мільйон. Вони болючі репутаційно, але якщо є можливість поспілкуватися з основною командою, то зазвичай зрозуміло, що це операційні недоліки, а не питання культури чи ставлення.
Як на мене, велика кількість фахівців все ще живе у чудовому світі «сервісних» та аутсорсингових компаній. Але, враховуючи глобальні скорочення та поступове винесення розробки за межі України, це вже не така стабільна історія, як раніше. Так, можна ще якийсь час підтримувати відчуття, що «все буде як було», але реальність уже змінилася — і зміниться ще більше.
І цікаво, що в Європі зараз багато розробників самі шукають можливість приєднатися до defence — через перспективи та сенси. А ми часто шукаємо причини, чому «там щось не так».
Для мене це трохи схоже на ситуацію, коли ти в Україні — або тому, що це твій свідомий вибір і цінність, або тому, що вважаєш, що просто не можеш виїхати. Реальність одна й та сама, а життя та сприйняття — абсолютно різні.
І це не про звинувачення. Скоріше про те, що коли живеш у сталому та знайомому середовищі, то все поза його межами здається неправильним або «не таким». Може, щось і не ідеальне — але це реальне життя, яким зараз живе країна.
І Денис, як на мене, якраз пропонує більш комфортний спосіб заглянути у світ, який багатьох лякає, але який при цьому забезпечує нам усім перш за все життя .... а ще роботу: ціннісну й перспективну. А вибір — за кожним із нас і "fully respected’.

Роман, з особистого досвіду -люди не часто повертаються, але долучаються до проектів за кордоном.

Не маю точної статистики , але ще є питання мобілізації та постанови на військовий облік, які багато батьків розглядають як ризик та намагаються вивезти хлопців із країни до 18 років . Це масово помітно на побутовому рівні (серед знайомих), та в розмовах з вишами (багато людей на підготовчі курси по тех.спеціальностям, мало на вступ. Ситуація у вишів сумна та не прогнозована). В результаті гендерний зсув по 5-ці популярних напрямів -
лідирують спеціальності : що традиційно є більш популярними серед жінок ( менеджмент, філологія, психологія).

На такие зп обычно хантят ЮК рекрутеры. А то что они не готовы платить больше 80к (хоть базы?) — ну это их дело)) надеюсь все меньше будет людей, готовых ехать на нищенские 60к — в этом и зп опрос помогает.

Ну UK рекрутеры вообще одни из самых профессиональных и агрессивных в мире ( UK & US-типа законодатели моды рекрутинга), ну и у них не стоит вопрос из какой страны хантить и рейты европейские. Мы все равно заходим с позиции не EU residents -кандидатов, и это уже вопрос для большинства компаний. А вообще всегда есть спрос-предложение , ведь тоже вопрос -«не уехали бы вы тогда на 65» , думали бы так же? Хотя с позицией согласна.
А по поводу семьи+ дети +здоровье- мне кажется что это как раз и основная мотивация для переезда. А все остальное, очень относительно- я жила как в Украине , так и в Германии : короче , побудешь больше 3 мес в Германии : к спокойствию и правилам привык, туризм выходого дня на душу ложится и тд, в Украине начинает раздражать беспорядок . Живу в Украине , сьездила в локдаун в Германию- прям прониклась неимоверной любовью к нашему беспорядку и тому что мы все равно 2020 нормально полноценно живем: работаем, встречаемся, отдыхаем по Украине и не только, стрижемся, ходим в театры , школы.Свобода!!! И совсем не факт что через год я буду думать так-же :)

Значит есть над чем работать нам.

Иван, спасибо за Ваши комментарии. Делюсь своим опытом, не совсем понимаю категоричный и агрессивный тон ваших замечаний. Не совсем надежный — так как не настолько большое количество респондентов, чтобы говорить об опросе как точном срезе. Я не работодатель, а посредник между работодателем и кандидатом, гонорар которого зависит от годовой зп и чем она выше тем выше мой гонорар , больше привлекательность позиции для разработчика , а у меня соответственно возможности заинтересовать / закрыть позицию . За пару лет работы с Германией никто из партнеров не был готов платить, больше 80. Не знаю, может компании считают что на зп 100+ они и без агенства могут найти , сказать что сейлз не дорабатывает, не могу, хотя мы украинское агентство- фактор понижения, хз. Больше 80 обсуждалось только в перспективе лояльности , немецкий типа не критичен на входе( хотя все равно каждый раз все начинают с того что хотелось с немецким) , но все равно важен при росте, особенно в Западной Германии . Если говорить об уровне зп в Украине , то с учётом бума- 5-6 уже становится норм для синьора. Ну и вопрос не только в этом, при потребительской корзине Украины + стоимости жизни и недвижимости, с таким стабильным доходом в Украине ты себя вольготно чувствуешь . Поэтому посчитав брутто/ нетто в Германии- сказать что прям это те цифры при которых твоя жизнь заиграет другими красками, не могу. Я искренне рада что вам удалось выйти на такой уровень цифр. Ну на моем опыте, общая картина в таких пределах.

Виноваты :)

Найбільший ресурс www.gehalt.de ,є опрос www.asdcode.de/...​txMh67WV2eQ9Vul2vYxWo&m=1 , але він не такий надійний. Що до 120k — це більш про Долину , для Німеччини -не реально зовсім як перша робота. Макісмум 80 k і то треба пошукати та серйозний відбір пройти. Німці ніколи спочатку не заплатять багато , забагато ризиків для них та відсутність німецького . 120 реально після 7-8 років роботи в одній компаніі + німецька. Тому в Європу точно не за великими заробіткамі, на руки ( нетто) у нас точно більше буде.