Юлия,

свяжитесь со мной:
1) мы сейчас набираем рекрутеров без опыта , но с ИТ-шным образованием

2) если прийдем вместе к выводу, что это не ваша роль, готова выделить вам просто время для карьерного консалтинга — посмотреть почему не получается пока и стоит ли?:)

Артем,
в отношении команды звезд и звездной команды- давно ведутся разговоры.
Я сторонник второго, без поддержки менеджмента и хорошей команды — звезда либо поблекнет, либо уйдет.
Мое мнение в отношении задатков:
образование — не принципиально
растить лучше либо из состоявшихся рекрутеров , они уже: знают компанию изнутри, результато-ориентированы, имеют коммуникативные навыки , стрессо-устойчивы, любопытны, даже где-то бизнес -ориентированы.
Либо проектных менеджеров — ктр, уже имеют хорошие управленческие навыки- управление и найм людей, контроль, делегирование, тайм менеджмент, опыт общения с клиентами и понимание бизнеса компании.

По личным качествам: очень важно чтобы человек любил и интересовался людьми, умел слушать, готов был постоянно обучаться, был формальный или неформальным лидером. Еще мне довольно сложно это правильно сформулировать- наверное чтобы имел широкий кругозор и комплексное видение, интересовался вобще бизнес деятельностью компании.

Можно. Но опять таки — время, ресурс. И это только культура. HRы довольно часто грешат тем, что начинают внедрять понравившиеся им политики /инструменты , а самый главный вопрос — что именно компании на данном этапе жизни надо.

Екатерина, спасибо за комментарий.

Интересно, наверное потому что модели бизнеса сходные и тенденции тоже похоже. Но очень радует, что вы это тоже ощущаете.

:) видать вам наболело. Да, но это реальность в которой нам жить и работать. Если я не могу поменять все, попробую поменять то что в силе поменять.

Сергей,

согласна с Максом , что стоит разделять подбор и другие функции. Директор по персоналу не должен заниматься подбором команд. В рекрутинге- его задача огранизовать работу отдела рекрутинга так, чтобы качественно, вовремя и эффективно. Все зависит от целей- если у тебя основная задача подбор персонала, то и не нужен тебе Директор- нужен , в зависимости от темпа роста и численности либо -рекрутер, либо Hiring Manager .

Здорово , что не согласны.

Є велика база знань та практик західних компанії, які можна і треба адаптувати під наші реалії.

несомненно, если интересоваться то можно-изучить международный опыт, даже получить какой-то лимиторованный доступ к реализованным программам , например оценки персонала. В данном случае, я говорила о том, что например — если IBM или Oracle открывают resource center в Украине, у них есть внутренние корпоративные программы развития персонала, адаптации, модель компетенций- ктр они адаптируют под национальные особенности. Но, они уже есть -соответствуют культуре компании и были не раз опробованы. В ИТ в Украине такого опыта очень мало.

Я, честно говоря, с такой статистикой не сталкивалась. Можно попросить DOU провести опрос- очень интересно было бы! НО, в основном в компаниях 40+ - есть HR. Думаю, что за счет рекрутеров у нас соотношение HR-ов на количество сотрудников выше штатовских показателей ( особенно в аутсорсинге).
Как пример -общая статистика США по отраслям ( показатель считается как кол-во HR ов / к количеству сотрудников *100)
Average HR-to-Employee Ratio, by Organization Size

Fewer than 100 2.70

100 to 249 1.26

250 to 499 1.07

500 to 999 0.82

1,000 to 2,499 0.79

2,500 to 7,499 0.53

7,500 or more 0.42

А чувствуете потребность.?

Святослав, думаю, судя по активности аудитории к теме, революция рядом ☺ .
Исходя из рыночных правил, спрос все — таки диктует предложения, а судя по количеству открытых позиции HR Директоров наших ИТ компаний — эксперты тоже скоро появятся.

Чего же никак не договорятся? Попыталась отразить свое субъективное мнение в статье -HR и работодатель: где же место встречи?, следуя Макса призывам не захламлять эфир, i.e.длинные комментарии в статью☺

:) обязательно об этом напишу, просто подумаю как -чтобы это не было сладкой рекламной статьей!

Макс, принимается!:)

Сергей,
подходя к вопросу рыночно -прагматично, могу сказать следующее:

1) Судя по тому что мы уже 5 лет на рынке ( а еще есть более 300 рекрутинговых компаний разных калибров и специализации) — это сервис востребован.

2) Если говорить об High Tech, то со стороны работодателей обращаются в основном либо за ресурсом либо за экспертизой:
а) небольшие компании в которых отсутствуют внутренние HR- ы/рекрутеры
б) вакансии требующие прямого поиска/не типичные вакансии
в) срочные вакансии
г) большая загрузка внутренних рекрутеров
д) расширение базы и нетворка

Обычно в ИТ у нас к рекрутерам обращаются за CV sourcing. Хотя если складываются партнерские отношения — то експертность агентства в оценке кандидата, консалтинг становится первоочередной причиной лояльности. Если проще, экономится куча времени работодателя — так как работодатель уверен, что если агентство рекомендует кого-то -стоит точно приглашать на собеседование.

3) Со стороны соискателя — отношение к надобности рекрутинговых агентств зависит от Вашего опыта работы с ними . Если опыт был позитивный, то кандидаты охотно общаются с агентством.
Увидел вакансию- позвонил, узнал " все как есть" -рекрутеры не спешат вас звать на собеседования, пока обе стороны не убедятся в том, что эта вакансия вам и интересна и подходит.
А попав в базу и пройдя собеседования , вы, если не против, будете получать звонки с инфой про новые вакансии, соответствующие вашему опыту и ожиданиям.
На самом деле много можно еще говорить, но пока так...

С любовью,

Юлия , директор агентства , которое никогда, к сожалению, не работало с Люксофтом :)

1) Спасибо з поддержку идеи различных взглядов. Мне кажется как раз от общения и дискуссии ( пусть даже горячей), выиграют обе стороны. Так как мнение HRа часто заставляют PM -а увидеть какую-то ситуацию в совершенно другом свете. А на примере той-же IT People PechaKucha-как раз HR специалистам наиболее интересны были доклады Тех.менеджеров.

2) Я лично не особо пуглива:) Но несомненно -добровольно купаться в негативе никому не приятно. Поэтому целиком вас поддерживаю, было бы отлично если бы критика была конструктивна. Не только о том, что плохо — а чтобы вы посоветовали, исправили и поменяли. Ведь в большинстве случаев- ошибки и непрофессиональный подход-не целенаправленная политика, а незнание и непонимание того, что важно для специалистов.

:) один раз можно.

Оxigen — спасибо за отмазку возьмем на вооружение. Хотя конечно я за професионализм и гуманную честность.

Основные причины, ктр выплыли при зачитывании этого вопроса в слух у нас в коллективе:
1) потому что некоторые соискатели такие..., что им и объяснять ничего не хочется (бывает редко, и не имеет к участникам форума прямого отношения:)
2) причины отказа от клиента или менеджера реально глупые или неуместные или очень субъективные-для того чтобы передвать их кандидату
3) кандидат скептически относится к HRу и ты понимаешь, что на твое объяснение причин будет сомневаться и настаивать на встрече с рук-вом (короче чтобы съекономить силы и время на дискуссиях и аргументации)
от себя бы добавила, что
4) вобще мы все люди и отказывать вобще не приятно, особенно если человек хороший
5), а к п 4 можно добавить то что подбором персонала занимается молодежь, и у них еще нет внутренней правомочности рассказывать Вам супер-гуру или просто опытным программистам, что вы не подходите. То есть позвонить на выдохе и сказать: «Вы не подходите», еще можно. Но могут же и спросить, а почему?...

6) часто это просто проблема тайм менеджмента. Не связался с кандидами по отказам сразу, список накапливается, через недельку работы над 10 вакнсиями уже не помнишь не кандидатов, не имен. Помнятся только те, ктрых нанимают. Звоните вы (в не очень удобный момент), признаться что не помнишь-стыдно, поднимать записи и все такое -долго, и опять таки не удобно перед Вами. А сказал что вакансию закрыли, и вас не обидел, и если что, можно через какое-то время к Вам повторно обратиться. Получается такой самообман. Так что врем не только Вам, но и себе. И честно говоря, чувствуем себе при этом далеко не героями!

Cпс, Сергей. Скачала книжку. Похоже многие ПМы пользуются его методологией проведения собеседований.

Еще нашла послушать интервью с автором книги Hiring The Best Knowledge Workers, Techies; Nerds, Johanna Rothman Может кому-то пригодится itc.conversationsnetwork.org/.../detail392.html