Просто бытует мнение, что лучший тест — это взять и поработать на проекте, различные высосаные из пальца ДЗ — всего этого не дадут.И это совершенно верно. Одна проблема — имея 10 кандидатов, нельзя же всех 10 нанять и потом 9 уволить. То есть есть сферы, где это можно и нужно делать, но при приеме на работу senior software developer-ов по понятным причинам это не работает. Вот и приходится применять другие способы.
Написать приложение Asp.Net MVC, с сохранением в базу, UI, юнит тестами. Сводится к созданию и редактирование объекта, с простенькими бизнес-правилами. Тема произвольная — стараемся постоянно менять. Например ресторан, магазин, банк, подставить любое.
Не принципиально. Со стороны работодателя, получив результат прохождения codility где-то между 0 и 100%, вы можете принять решение стоит ли этого человека нанимать? Если нет — это бессмысленная трата времени и для компании, и для кандидата.
1. Цель собеседования со стороны кандидата — не научиться, а найти работу. Для обучения есть лучшие способы. Конечно, хорошо если можно чему-то научиться и здесь, но не стоит это делать главным.
3. Именно потому я не хочу давать задач с кодилити. Я хочу дать тест, по результатам которого я могу оценить, насколько хорошо человек сможет работать на моем проекте, а не насколько хорошо он освоил нечто совершенно нерелевантное.
И потому давайте-ка уменьшим программистам зарплаты... и что дальше?
Чи можна дізнатись, чому? Серйозно, мені цікаво.
Ни разу не видел такого. Не понимаю работодателя, котрому лень новое задание придумывать. Тем более, что всё равно разойдется по друзьям.
Ну вам же написали уже один раз «Если ты на ставку брать, а не на 1 раз „потанцевать“ то почему бы и нет».
Если надо положить плитку в дворце на гектар, или нанимаешь в строительную фирму плиточника на постоянную работу, то я бы и попросил положить пару метров. А ради контракта на 100 квадратов просить ложить метр? Это как давать тестовое задание чтобы нанять человека на работу на неделю.
Вообще то, такой мир мне нравится. В автосалоне мне предлагают проехать тест-драйв перед покупкой машины (и я естественно тестирую несколько марок). На языковых курсах мне дадут пробный урок. На рынке мне дадут попробовать творожок. Продавец ламината за свой счет высылает образцы панелей, чтобы я мог потрогать и приложить к мебели. Первая консультация юриста или налогового консультанта за свой счет.
Тогда почему я, программист, не могу инвестировать свое время чтобы так же заинтересовать работодателя?
Неправда. Перечитайте внимательнее что я написал, пожалуйста. 30 человек всего, а не параллельно. Подошли бы первые 3 — не было бы остальных 27.
Нет, ну конечно иногда задание параллельно делают трое, но статистика упрямая вещь — если стандартно проходит 1 из 10, то крайне маловероятно что 3 из 3 пришлют хороший тест.
Хм, стало быть я неадекват? Ну ладно :) Но вот коллег моих обижать не надо, вполне уважающие себя люди.
Список компаний мечты у всех разный. Я работаю тут, мой брат в Cisco, не вижу почему процесс найма у нас должен отличаться.
Выводы девелоперам: а) я уважаю кандидатов, б) мне нужны сейчас девелоперы, в) вы забыли эту букву, г) когда мне нравится результат теста, человека нанимают.
И еще на заметку —
были времена что в течении дня было по 3 собеседованияздесь встречается только когда у человека совсем очень плохо с работой, в такой ситуации логично делать все тестовые задания, которые дают. В нормальной ситуации для хорошего спеца я чаще наблюдаю картину «одно собеседование = один оффер». Тут не принято проходить собеседования в 30 конторах паралельно только ради собеседований, обычно люди смотрят куда они хотели бы пойти работать и туда и идут. С другой стороны для Европы вполне нормально не спеша искать работу несколько месяцев, начиная только с лучших контор. В таких условиях совсем не проблема написать тест, не так ли?
Понятное дело, что я не могу давать таких обещаний формально, иначе потом найдется неадекват который будет долго спорить. Ну что делать, в вопросах собеседования очень часто приходится только надеяться на порядочность второй стороны :)
Рабочий день в офисе или 5 часов дома — это по усилиям одно и то же. Разница только в том, что можно делать удаленно из другой страны.
Ну и давать нечто из реального проекта может быть непросто изза NDA.
Да. Задания немного разные, просто чтобы не повторялись у потенциально знакомых людей, но по сложности одно и то же.
Как человек, имеющий Микрософтовский сертификат, подтверждаю — сертификат и умение работать это не обязательно одно и то же. К тому же проблема еще в том, что пока человек работает — вроде как нет смысла платить и сдавать экзамен, по технологии которая все равно скоро устареет. Е когда ищет работу — уже нет времени. Хорошо если работодатель оплачивает, а если нет...
Я уже отвечал ниже — еще ни один не отказался, узнав что у нас есть тест. Только один отказался, уже получив тест — то есть когда здраво оценил, что не сможет. Для чистоты эксперимента, эйчары при поиске кандидатов не знали, что мы дадим тест.
Или вы имеете в виду, а вдруг были хорошие спецы из тех, кто прислал плохой тест? Ну даже если и так, то вероятность этого намного ниже, чем что мы не возьмем хорошего спеца после одного только собеседования потому что он не умеет по английски ответить на наши вопросы.
Нет, ибо ДЗ — это маленький проект, там человек может использовать иные подходы чем в большом проекте, иногда осознано иногда нет.Именно потому мое задание на 5 часов. Меньше — не показывает ничего, больше — уже неправильно по отношению к кандидату. Ну всё же, пусть не идеально, но чуть лучше, чем теоретические вопросы.
но задачи на собеседование наЭто хорошо, если человек пришел к вам в офис. А если ему до этого офиса лететь 10 часов, то стоит использовать другие методы. Ну не диктовать же код по телефону, в самом деле?5-15 минут + разговор на тему того почему было выбрано такое-то решение обязательно должен быть.
и по факту вы потеряли свое время, на ознакомление с решениемНа одном кандидате — да, очень может быть. На всех в сумме — я уже сэкономил очень много времени, не приглашая на собеседование тех кто прислал плохой код.
Могли бы, если бы задавали вопросы не по теме к которой он хорошо подготовился, а в общем.Конечно, я обязательно задаю все те же вопросы в общем. Пока статистика такая — все, кто прислал хорошее тестовое задание, хорошо ответили на общие вопросы.
Аналогия с бегунами не про найм, а для демонстрации того что ДЗ и реальная работа — это просто разные задачи.Конечно, но собеседование и реальная работа — тоже. Как по мне, тест чуть лучше показывает как человек пишет код, чем разговор.
То есть ДЗ таки не помогает.Наоборот, именно оно одно и помогает. Даже если оставить в стороне вопрос о том, что 5 строчек на собеседовании еще не совсем показатель, я на собеседовании с кандидатом в Индии не могу даже эти 5 строчек получить. Так что вы меня неправильно поняли: «попросить написать код» = «дать тестовое задание».
Как по мне эта сказочка хорошо демонстрирует зачем применяют ДЗ.Как по мне, сказочка хорошо демонстрирует, что любая вещь при неправильном применении вовсе не полезна а даже вредна. И вовсе не говорит о том, что тестовое задание нельзя применять правильно.
Неважно вообще, время никогда не было фактором для нас. Вопрос только в том, как найти хорошего работника. По сравнению со всем процессом найма и обучения, указанные Вами 17 часов это вообще незаметный пустяк.
Что-то вы неправильно там делали. По моей статистике мы находим людей менее чем за 2 месяца. Вот это всё что вы долго описывали не имеет ровно никакого отношения к тесту. Тут проблема в том, что собеседующие не способны правильно «поставить планку» и ожидают слишком многого от теста. В таком случае ровно то же произойдет и с устным собеседованием, и я даже один раз сам так нанял человека. К моему счастью, оказался очень толковый парень, просто собеседование было неудачным, кстати без теста.
Мой совет — первый тест который ты написал выполни сам, и честно посмотри сколько времени заняло. Добавь сверху поправку на стресс и на то, что в отличие от кандидата ты писал в задании ровно то, что ты хочешь. Остальные тесты уже можно сравнивать с первым.
Потому что проблема недооценки времени выполнения давно всем известна, но интервьюеры часто про нее почему-то забывают. Если ломятся толпы программеров, то в любом случае надо быть одним из лучших чтобы наняли, хоть с тестом хоть без. Да, с тестом надо уметь писать код лучше других, ну так это же именно то что девелопер должен умень делать! HR может отсеять человека до меня. После положительного решения от технической команды HR уже только зарплату обсуждает, и может только спросить меня «он хочет слишком много, настолько ли он хорош?». Если у вас нет работы, то в чем проблема? А если есть, то зачем делать 3 в неделю. Вы явно не рассматриваете тех «нормальных спецов», которые не ищут работу постоянно, а рассматривают только действительно интересные позиции. Тогда можно пообщаться с ейчаром, узнать больше о компании, да и вообще именно компания должна изнчально заинтересовать, и потом уже решить — да, хочу, давайте ваш тест/собеседование и т.д. Если так, то вы не ходите на собеседования 3 раза в неделю, да даже раз в квартал не ходите. И предложения «пособеседуйся и расскажем потом куда» — просто игнорируете.
Если так относиться к поиску работы, то когда я писал последний тест, то я заранее объяснил жене куда и почему я хочу пойти работать. В итоге она сама придумала, куда забрать ребенка, и приготовила мне еду-воду и всё остальное. Последние 2 тестовых задания я писал в фирмы, в которых очень хотел работать, и в одной из них я сейчас. О «потраченном» времени не жалеем ни я, ни моя семья, а скорее рассматриваем как прекрасную инвестицию.