PhD, Software Developer в International Atomic Energy Agency (UN)
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    ИМХО: если на работе приходится писать скучный офисный софт, то умение открыть гугл или вызвать метод Sort может быть ценнее, чем умение решать такие вот задачки. Математический склад ума это прекрасно, но не всегда это самое важное.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Если человек меня хочет обмануть, почему мне должно быть жалко 5 часов его времени, или времени его помощника? Мне жалко в таком случае моего времени, но если он всё равно прошел собеседование, то сэкономить время в таком случае я всё равно не мог бы. Надеюсь, тот сокурсник сделал выводы.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Спасибо за советы, всё логично. Только аналогия с бегуном чуть неверная — я что-то не слышал, чтобы бегунов нанимали после теоретических вопросов о том, как он бегает :)
    Пусть хоть 100 метров пробежит. Только скажите сразу, что нужна не скорость, а марафонский стиль — и хороший тренер уже сможет сделать выводы. Если у Вас достаточно именитая команда, то можно и пару километров попросить пробежать. Да, это не марафон, но как минимум вы видите что он в принципе может бежать и не хромает.

    осознание того что ОР — это совсем не достаточное условие.
    Как он мог применять, если не может написать?
    Так в том и проблема, что в резюме я вижу только то, что он сам написал. Может в его проекте применяли, и он краем уха слышал, и теоретически знает что оно такое (это не выдумка, а реальный случай). А может и сам писал. Тут можно только достаточно глубоко копать на собеседовании, или просто попросить написать код.
    Гарантию дает только испытательный срок.
    Это верно, но приглашать человека из Индии или Украины чтобы на испытательном сроке увидеть что он может — тоже несколько нехорошо. Потому и пытаемся максимально приближаться на собеседовании, и как по мне — тест хорошо помогает.
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Бывает, но хороший руководитель понимает, что так делать совсем не стоит. Например, в моем случае, если я решил нанять человека, то мне нужно согласовать контракт, дождаться пока он уйдет с предыдущего места работы или получит визу, потом научить. Если я его обману, он разочаруется и уйдет через месяц — это большая проблема. Гораздо большая, чем просто поискать еще пару недель и найти того, кто согласится.
    К тому же чисто психологически, если сразу сказать правду — будет более склонен думать «ну я же знал на что шел, в общем терпимо», но если обмануть — в такой же ситуации еще и накрутит себя до совсем черных тонов и быстрее свалит.
    P.S. если фирма может уволить человека в тот же день с испытательного срока, то и человек не должен сидеть месяц. По крайней мере в Австрии.

    Підтримали: Andrii Shchurkov, anonymous
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    На собеседовании достаточно задать пару вопросов, чтобы понять писал ли человек сам. Просто спросите, как бы он реализовал еще маленький кусок функционала. Или найдите у него баг и спросите, как бы он его исправил.

    Підтримав: anonymous
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Согласен. Как ни старался, даже задание на пару часов плохо показывает уровень. Сейчас даем на 5 часов, по нему именно то что описано выше прекрасно видно. За полчаса вообще неясно, что можно написать.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Зря вы о нас такого плохого мнения. Именно вариант номер 3 и делаем. Естественно, заранее предупреждаем человека о том, что примерно ему надо делать, чтобы он мог подготовить комп и поставить нужный софт, если чего не хватает.

    Підтримали: Petr Bondar, Kat Novikova
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Хочу прояснить: сколько человек берутся делать ДЗ?
    На письмо «нам нравится Ваше резюме, первый шаг нашего собеседования — тестовое задание на 5 часов» еще ни один не ответил отказом. Ровно один отказался после того, как увидел задание (респект, очень правильное решение).
    Ну так после накопления нескольких проколов, говоришь: «для меня всё понятно, дальнейший диалог не имеет смысла» — спас своё и его время, все довольны.
    Оно вроде и да, но сначала ты отвечаешь на его вопросы о проекте, потом накапливаешь эти проколы (то есть из нужных 5 технологий, если человек плохо знает первые 2 но гуру в остальном — стоит брать, разберется, потому нужно долго идти и накапливать), а потом еще пытаешься более-менее вежливо закончить. И всё это по скайпу а то и просто по телефону. Не так это быстро, как хотелось бы.
    Но главное — теоретические ответы на собеседовании и то, какой код человек будет писать на практике — это не одно и то же.
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Бываю по обе время от времени. Я не ручаюсь за всех, пишу только про себя. Да, я не в СНГ, как легко заметить — могут быть отличия.

    В такой ситуации явно фидбек никто не спрашивает уже давно
    И вот именно со стороны кандидата мне это непонятно. Каждый раз, когда я тратил полдня на написание теста, мне было как-то не трудно потратить еще минуту не вопрос о фидбеке, даже если вероятность ответа низкая. Был у меня случай, когда я не просил фидбек, потому что сам знал где накосячил.
    Підтримав: Konstantin Strukov
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    А может кандидат тебе должен заплатить за час вашей работа
    А что, логичная идея. Если кандидат присылает куски кода со StackOverflow, переделанные так неудачно, что они даже не компилятся, то было бы неплохо получить за это компенсицию :)
    А если серьезно, я не плачу кандидату за его время, он мне не платит за мое. Причем с двух сторон — если кандидат мне подошел, но из трех офферов он выбрал не мой — я не в обиде, что потратил на него время. Честно?
    Изначальный пост был в том, что я должен писать ДЗ и тратить на него в десятки раз больше времени, чем вам время, достаточное для того, чтобы сделать отказ при живом собеседовании.
    При собеседовании по скайпу, оценить его навыки достаточно глубоко не так просто. И то очень часто в теории люди отвечают одно, а в коде потом вылазит совсем другое. Как мне кажется, предложить человеку написать код и посмотреть как он пишет намного гуманнее, чем увидев его код в первый рабочий день отправить его на родину.
    Підтримав: Andrey Khavryuchenko
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Чтобы не было недопонимания, я немного неудачно выразился: под «фидбеком» я тут понимаю развернутый анализ его кода, который требует времени (одно дело когда я сам вижу, другое дело рассказать это кандидату) и может перерости в дискуссию. Зачем тратить время, если кандидата это не интересует?
    Звонок о том, подходит кандидат или нет, он конечно получит всегда, тут нет вариантов. Если спросит — получит и фидбек.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Т.е. поставить условие, если тестовая программа делает то, что прописано в ТЗ кандидат получает свою оплату?
    Я же явно написал:
    в ТЗ у меня написано — мне не нужен рабочий проект, мне нужен струтурированный код, который покажет, что кандидат знает эти технологии.
    а потом еще подчеркнул:
    до сегодняшнего дня, все кандидаты, полностью выполнившие тестовое задание, наняты.

    Зачем платить кандидату, если задание не выполнено? А если оно выполнено так, что мы решили его не нанимать, значит ТЗ как раз не выполнено.
    По сути, после хорошего выполнения задания у меня есть только один вопрос — а сам ли он его написал? Если да, интересно конечно еще и психологические моменты оценить, но к счастью пока неадекватные гуру-программеры мне не попадались :)

    Тут есть 2 подхода к организации процесса: собрать 10 кандидатов и сравнить или искать пока не найдешь подходящего. У нас второй, потому вариант когда человек полностью выполнил тестовое задание и на собеседовании ответил на вопросы по этому же заданию так, что я вижу что он реально знает что писал — он получит работу.

    Про 30 человек, из которых только 3е могут что-то ответить на собеседовании это явно преувеличение.
    Нет, это Вы преувеличили, ведь я писал про нанятых. «Хоть что-то» ответить могут больше, но этого еще мало чтобы нанимать. А так к сожалению процент подходящих действительно очень низок.
    Такой анекдотичный подход не работает, ведь есть проект и сроки, люди нужны, потому уровень ожиданий должен соответствовать реалиям рынка.
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    откровенно слабых кандидатов (или тех кто не подходят) можно легко отсеять по резюме (от те самые 27 из 30 резюме)
    Либо мне еще опыта не хватает, либо мне с кандидатами «везет». Бывает, что в резюме у человека 5+ лет опыта в чем-то, и в серьезных проектах это применял, а в коде написать не может никак. Причем иногда даже теорию по книжке выдать может.
    Основная проблема для меня в том, что очень много кандидатов прекрасно знает в теории как правильно писать код, но на практике почему-то этого не делает. Выявить это чисто на собеседовании я не представляю как.
    дополнительные моменты, как то совместимость на культурном уровне, стиль мышления и тд, можно определить за 40-90 минут собеседования.
    Это много времени, если кандидатов много, а собеседуют двое :)
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    А вы в явном виде спрашивали? Лично я не даю фидбек, когда кандидат меня о нем не спрашивает. Исхожу из того, что как правило человек и сам видит, что не так.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    А может польза в том что контара получит хорошего сотрудника? :)
    Правильно, и за это я готов платить, можно бонусы выдать, с переездом помочь, и так далее. Но это уже тогда, когда я пойму что он хороший.
    Кандидат же не платит конторе за время, потраченное на его собеседование?

    Ведь это со стороны кандидата «я такой хороший, потратил время», а со стороны меня как нанимателя кроме него такого хорошего есть еще куча бесперспективных кандидатов, и мне надо как-то суметь его одного найти. Я же трачу время на тех, кто и сам должен понимать, что не подходит совсем.

    Но суть то на самом деле не в этом, а в том что идея платить за тест изначально плохая. Если тест выполнен хорошо, то человек просто получит работу, и оплата теста его не интересует. Если человек работу не получил, то причин может быть много, и определить дело тут в тесте или нет уже просто невозможно.

  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Отсюда видна основная польза ДЗ — фильтрация входного потока.
    Мы делаем чуть по другому — всё же сначала читаем резюме, потом высылаем тест. Чтобы всё таки не тратить время тех, кто нам очевидно не подойдет — или подойет на другой проект, вот пусть они и высылают тест. И чтобы если тест выполнен — можно было брать.
    Второе часто встречаемое заблуждение — это мысль о том что ДЗ проверяет технический уровень человека. По факту (это можно видеть из примера, описанного в посте), проверяется лишь то на сколько можно прогнуть кандидата, что далеко не всегда уместно.
    Стараюсь, чтобы у меня было совсем не так :) ДЗ прекрасно проверяет уровень кандидата, в том смысле что отсеивает 50% бесперспективных снизу и 10% «надо брать сразу» сверху. С остальными уже надо решать на собеседовании, конечно.
    Прогибать человека мне не хочется, потому что мне потом отвечать за результат проекта.
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Ну 2 тижні — це явно перебор. Це вже називається випробувальний термін, а не тест :)

    Підтримав: Andriy Loboda
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    непонятно что с непонятно какой пользой для него, компании, человечества
    Польза в том, что человек может получить работу. Вы же не платите консультанту в магазине за демонстрацию работы телевизора. Так и тут — справился — получи работу, нет — ну так а за что платить?
  • Делимся опытом выполнения тестовых заданий

    Взгляд с другой стороны:
    1. В отличие от точки зрения кандидата, я вижу очередь из 30 одинаково красивых резюме, после собеседования хорошо если трое подойдут. Высылаем тест — и их видно сразу. Если остальные 27 несколько приукрасили резюме — мне их не жаль.
    2. В той же очереди из 30 человек, без тестового задания прособеседовать всех нереально. Потому приходится отобрать 10 лучших резюме — но см. выше — все резюме красивые. Так что не хотите писать тест — ну и ладно.
    3. У нас тест на 5 часов. Да, такой большой. С другой стороны, если мы хотим увидеть немного EntityFramework, какой-то бекенд и хоть какой-то фронтенд, хоть одно бизнес правило и хоть один тест — быстрее не успел еще ни один кандидат. С другой стороны, у нас четкое требование — мы должны получить ответ через 5 часов, то есть ситуация «мы думали что займет 5 часов, а кандидат страдал 2 дня» — невозможна в принципе.
    4. В 50% случаев не работает вообще ничего и непохоже, чтобы кандидат вообще понимал что это за технологии. Иногда присылают код, который не компилится.
    Меня это впечатляет настолько, что я принципиально решил — без теста я могу взять человека только по очень хорошей рекомендации.
    5. Если кандидат не хочет писать тест, то это его проблема. Мы очень часто берем людей из-за границы, и собеседование не показатель вообще. Впрочем, если кандидата устраивает риск через месяц отправиться назад на родину — можем пробовать, желающих еще не было.
    6. Идея оплачивать тестовое задание изначально плохая. См выше — мы что, должны платить за код, который не компилится? Иногда такое присылают, что мне даже жалко времени на фидбек, а если пообещаешь денег — то спорь потом, нужно или нет платить. Но это даже не главное.
    Главное — в ТЗ у меня написано — мне не нужен рабочий проект, мне нужен струтурированный код, который покажет, что кандидат знает эти технологии. Если это есть — человек получает работу, не достаточно ли этого? Если нет — то и платить не за что.
    Если я высылаю кандидату тестовое задание, и он видит что не разбирается в этих вещах и не вкладывается в 5 часов, у него есть выбор — отказаться и не тратить свое время, либо сделать что успеешь и надеяться, что его все-же возьмут. Во втором случае могу таки взять, если хорошее собеседование будет, но не стоит обижаться если я решил не брать, логично?
    Подчеркну — до сегодняшнего дня, все кандидаты, полностью выполнившие тестовое задание, наняты.
    7. Фидбек. К сожалению бывает так, что к нам приходят кандидаты от одного рекрутера через другого, и я по контракту не имею права дать фидбек. К сожалению бывает. Хотя при этом, из этих 30 кандидатов ровно один (!) попросил фидбек по почте (и он его получит), и еще ни один не спросил на собеседовании.

    Вот так. Если кого устраивает — можете слать резюме :)

  • IT Евротур 5: Coworking StokWerk (Вена, Австрия)

    Может, если будет время.

← Сtrl 1... 45678...13 Ctrl →