Иллюстративные примеры (правда, не с альпинистами) планировались в следующих частях. Кроме того, я попробую более детально рассмотреть проблемы (мнимые или реальные), на попытки решения которых направлены современные системы грейдирования. Но все же должен обратить внимание, что статья больше пытается рассмотреть нужность и применимость существующих методик (как и сами методики), а не предложить что-либо совершенно новое
Это вопросы администрирования, а не грейдирования
Я пообещал дать развернутый ответ в следующей части статьи, но кратко
— несогласованность подходов по оплате для разных подразделений и филиалов;Происходит из различия условий (стоимости жизни, удобства работы и т.д.) в разных местах. Грейды тут никак не помогут — единственный выход: создание «силиконовой долины» с одинаковыми условиями жизни и работы.
Не вопрос, что эти различия есть и будут, но вообще-то неплохо иметь прозрачные критерии — почему. К примеру, на банках со сгущенным молоком в СССР были указаны пояса и различная стоимость.
— волюнтаризм при повышении зарплат отдельным сотрудникам из-за личных просьб, угроз увольнением во время важных проектов и т.д и т.п.;Это закон рынка. Какой еще способ удержать ключевого сотрудника или заставить его вкалывать без выходных ради спасения проекта и потери больших денег? Наручники и плетка? Или шараги и угроза расстрела как в совке? Грейды не помогут.
Грейды помогут как ориентир по границам торга. Кроме того, особо шантажирующие при наличии хоть какой-то приблизительной, но прозрачной, системы могут получить и обратный эффект (лично мое мнение — это наихудшее поведение для взявшихся за проект)
— несбалансированность ставок (могут быть как ниже, так и выше) относительно рыночной ситуации;Сейчас зарплаты растут в среднем на 20% в год. Ни одна контора не сможет индексировать зарплаты всем своим сотрудникам вдогонку за рынком. Плюс все конторы хотят расти и переманивать хороших спецов к себе. Рынок — это конкуренция. Что бы кому-то переплачивать, надо кому-то недоплачивать.
То есть если вы переплачиваете за нефть в 1,5 раза или рассчитываете купить в 1,5 раза дешевле, чем котировки — это нормально?
— формальность классификации, не влияющая на реальные оклады;Вот это как раз не проблема — а единственный разумный подход. Классификация может отражать профессиональный уровень, опыт, авторитет но не реальный оклад. Иначе получим не рынок — а вернемся в совок с уравниловкой, тарифными сетками, ставками и решением кроссвордов и игрой в домино на работе.
Классификация может служить ориентиром для расчетов, бюджетов и т.д. Плюс-минус приемлемый лапоть
— уравниловка в назначении премий и прочих дополнительных стимулов;И при чем грейды к премиям? Синьору надо всегда давать больше премий и печенек, чем джуну? Премия зависит только от реального вклада в проект — иначе какой в ней смысл?
Помимо премий за проект часто существуют и другие виды
С этим все сталкиваются, просто многие не догадываются. А ведь если понимать правила, то вероятность улучшить собственные условия повышается
Шахматист уровня
при интересе и поддержке сообщества ДОУ, подойти и к созданию единого классификатора.
Навскидку: ответ сотруднику: «Ты мастер или гроссмастер (по принятой системе грейдирования)», ну и дальше по принципу отбора на супертурниры. Вот и один из мотиваторов
Спасибо. Я постараюсь аргументированно, с примерами ответить во второй части статьи
А может он и не нужен — хотя когда я вижу зарплатные опросы на ДОУ, у меня всякий раз возникает ощущение его нужности.
В статье, кстати, перечислено 8 проблем — если их решение не полезно, не принесет прибыль и т.д., то хотелось бы знать аргументы «почему»
Да, в таком формальном варианте это полная ахинея. Кстати, в самом начале статьи именно это и сказано, только поделикатнее
лучше скажите, как вы планируете всех грести под одну явно искусственную гребенку?
Я — никак не собираюсь. Но есть ряд небезынтересных, на мой взгляд, методик
Такие звания могут отображать авторитет инженера — но для работодателя пользы в них мало.
Насколько мне известно, цивилизованные работодатели очень уважают научные звания, по крайней мере, выбирая консультантов. Кроме того, польза прямая — делается часть работы по оценке за работодателя
С такими подходами мы бы до сих пор сидели в пещерах, ссылаясь на теорему Геделя
Не согласен. Как вы можете продать проект заказчику, не оценив сложность?
Понятно, что вопрос субъективный ( dou.ua/...evolyuciya-odnoj-metriki ). Впрочем, и прибыльность не всегда оценивается объективно (понятия упущенной прибыли, гудвилла и т.д.).
Я же не сказал — прибыльность. Если будет учтена сложность проекта — чем это плохо?
Чтоб дать ответы, сначала нужно сформулировать вопросы. Эк Вы загнули — 5 тысяч знаков далеко не самого сложного и сухого текста — уже издевательство над мозгом (не заметили лулзов с перекрещиванием пород и статскими советниками?)
Что мешает программистам создать свой рейтинг? В конце концов у всех цеховых сообществ во все века были свои рейтинги
А как же принцип сравнивать сравнимое? К примеру, конечно, звание «гроссмейстер» в шахматах еще не гарантирует, что его носитель 100% выиграет у любителя и тем более у мастера, но как бы все же о многом говорит. В случае же с мастерами Урюпинска и Бердичева (локальные звания) никакой полезной информации в них нет
Но, на мой взгляд, все же перспективный.
Как минимум, он мог бы внести больше ясности в зарплатные опросы, а как максимум — для выполняющих, к примеру, аутсорс-проекты для Европы, иметь гармонизированную с ЕСовской классификацию