Вдячна за запитання — відповідаю, спираючись на наш підхід і досвід:

Чи по результатах кожного рев’ю є перегляд зп, чи лише співробітник отримає зв’язок щодо вдосконалення/фідбеку його ключових компетенцій?

Перегляд компенсації залежить в першу чергу від впливу на цінність для бізнесу, тому, якщо на момент підведення підсумків роботи спеціаліст ефективно взаємодіяв і виконав цілі, вплинув на business value та приніс додатковий business value — в такому випадку рев’ю завжди закінчується переглядом компенсації.

Чи може людина ініціювати самостійно підвищення зп, аплаїтися на вище посади внутрі компанії, чи вона має дочекатися щорічного рев’ю?

Так, звісно. Також в нас є регламентований позаплановий (off-cycle salary review) — це перегляд гонорару поза звичайним графіком. Він може відбуватися з різних причин і в будь-який час за ініціативою спеціаліста або його менеджера, не чекаючи дати наступного рев’ю.

Якщо співробітника звільняють, а показники рев’ю достатні для роботи (вище середнього і т.д.) — як ви такі кейси пояснюєте співробітникам?

У нас немає потреби звільняти працівників із хорошими результатами. Якщо спеціаліст демонструє стабільно хороший перформанс — це, навпаки, підстава для розвитку та довгострокової співпраці. Винятком може бути лише ситуація, коли виникає невідповідність культурі та цінностям. Але такі речі рідко виявляються лише під час рев’ю і точно не мають ставати причиною раптового звільнення. Навіть якщо є такі сигнали, ми зобов’язані дати людині зворотний зв’язок, пояснити, що саме не так і як це впливає на команду чи процеси, а також надати можливість виправити ситуацію. Важливо, щоб все відбувалося прозоро, із чітким розумінням можливих сценаріїв розвитку подій.

Як особисто співробітник може відчути вплив власних показників по ітогу рев’ю на прибуток бізнесу — чи є у вас стоки, акції для співробітників і т.д.?

У нас система цілей побудована таким чином, що вони каскадуються від бізнес-цілей компанії до команд і кожного окремого спеціаліста. Завдяки цьому видно, як саме індивідуальний внесок впливає на загальний результат бізнесу.
Крім того, спеціаліст може відчути вплив завдяки своїм діям і ідеям. Наприклад, міг впровадити ідею корисної фічі або механіки, що поліпшила бізнесові показники, або повпливала на скорочення часу доставки продукту, або вдалось впровадити процес, який дозволив працювати швидше та якісніше.
Щодо бонусів — так, в нас є щорічна бонусна система, пов’язана з бізнес-показниками.

Привіт!
Ознайомилась зі всіма коментарями, відчула, що тема Performance Review викликає багато емоцій і для багатьох є чутливою. Тому вирішила додати всім одну відповідь.
Цілком допускаю, що у когось міг бути неприємний досвід у минулому. У нас процес побудований по-іншому: з акцентом на прозорість, гнучкість і живу взаємодію. Ми не розглядаємо Performance Review як автоматичний інструмент для перегляду компенсації, це окремий процес. Водночас можу впевнено сказати: системних проблем із питаннями справедливої оплати у нас немає.
Ми впровадили цю систему не заради «галочок». Так, у процесі є формалізовані етапи, але за ними завжди стоїть HR-команда, яка глибоко занурюється в контекст, слухає і веде діалог. Ми рухаємося поряд зі спеціалістом, щоб рішення було чесним і комфортним: і для самого спеціаліста, і для компанії. Ми про людей і про реальні рішення, які працюють для обох сторін.

Дякую, за змістовний коментар і що порушуєте важливу тему. Кожна подібна дискусія допомагає перевіряти себе і ставати точнішими.
Ми якраз багато працювали над тим, щоб уникнути «оцінки заради оцінки» або усереднених балів без змісту.

У шкалах з кількома категоріями часто є упередження щодо крайніх варіантів. Ми це розуміємо і тому активно вчимо лідерів та колег давати фідбек із прикладами, аналізуємо статистику за понад два роки та вже зараз бачимо, що у нас усі чотири категорії реально використовуються, включно з «Перевищує» та «Незадовільно», вимагаємо не просто вибору, а коментарів до оцінок, що знижує випадковість і «ефект натискання середини».

Тепер щодо відсутності середнього варіанту.
Ця шкала побудована не на математичному середньому, а на якісних рівнях перформансу, де кожна категорія відображає поведінкові прояви. В цьому випадку:
«Потребує покращення» — це не нижче середнього і не 50% від максимуму, а незавершене або нестабільне досягнення очікувань
«Відповідає очікуванням» — це стабільне, впевнене виконання ролі
Ми не використовуємо арифметику, це логічне зонування, подібне до розподілу в Болонській системі (де, наприклад, 91–100 — це «5», а не «75+»).

Про на останок про потребу пояснювати оцінки.
Повністю згодна, що оцінка без прикладу втрачає цінність. Тому в цій системі обов’язково кожна оцінка має супроводжуватись конкретним прикладом або поясненням. Це підвищує прозорість, довіру та допомагає як тому, хто оцінює, так і тому, кого оцінюють, краще зрозуміти зони росту чи сили.
Сподіваюсь, вдалось додати більше контексту. )