Так, в теорії дійсно плани можуть бути різними (від логіки до назв).
На практиці все залежить від запиту конкретного бізнесу та клієнтів, головне при побудові системи — адаптувати її.
У нас в компанії, наприклад, є запит у розвитку як і софт так і тех напрямків і обидва пункти враховуються при перегляді бюджетувань.

Ноуледж-кіперам, таким як хедам чи лідам напрямків варто також ставити цілі — побудова стратегії свого напрямку опираючись на загальну по компанії, формування метрик оцінювання, підтримка реалізації стратегії, плановий репортінг, аналітика результатів роботи, аналіз помилок та перелік пропозицій покращень для свого напрямку роботи, автоматизацій та інших бенефітів для покращення командної роботи.

PDP/PIP системи — це не тільки про розвиток, а ще і про прозорість поточних очікувань бізнесу/команди до конкретного спеціаліста від джуна і до с-levels.

Дякую за Вашу активність та коментар ❤️

Звісно HR має довести цінність цього процесу бізнесу, як і всіх інших — це база.
Ми проходили на початку цей етап. На щастя, бізнес був зацікавлений у ньому також і був його ініціатором. Тому колаб бізнесу та HR дали результати — вдалося збільшити бюджетування проєктів і розморозити бюджети.

Євгене, погоджуюся, що прозорість правил і кореляція з ринком — must have. У цій системі і менеджмент та клієнти отримують цю інформацію на регулярній основі, а також спостерігають та оцінюють реальний прогрес спеціалістів. І тоді вже на основі вищесказаного приймаються рішення про оновлення бюджетів всіх проєктів.
Дякую за Вашу активність.