×Закрыть
People Team Lead в Railsware
  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    але ви ж не ФААНГ, щоб диктувати ринку свої умови гри.

    Мы диктуем свои условия игры только себе и тем, кто в нас заинтересован:) Статья о своевременном фидбеке и коммуникации с кандидатом, а не о продаже нашего подхода к отбору. Но! Наш подход достаточно сложный и принимается далеко не всеми кандидатами. Тем не менее, мы нанимаем достаточно сотрудников, которые соответствуют нашим требованиям и проходят отбор (90% вакансий компании закрываются из входящего потока, а не через outreach). Это лишний раз подчеркивает, что наш подход к обратной связи работает даже в комплексе с насколько сложным процессом.

    Як в моєму випадку, так і у вашому, розглядається технічна сторона кандидата. Але у нас це йде на другому етапі під час тех інтерв’ю і витрачаємо в купі 1-1.5год, замість вашого першого етапу з витрачанням 3-8 год кандидата + певна кількість часу ваших колег на перевірку тестового. Чому ви вирішили, що ваша стратегія відбору краща, ніж в той же умовний ЕПАМ\Люксофт\Циклум етк, де нема тестового на першому етапі? Якщо ви опираєтесь на якісь дослідження в цих питаннях, то дуже цікаво було б побільше дізнатись про це.

    Посчитайте сколько времени тратят ваши кандидаты и рекрутеры+нанимающая команда на initial interview и тех собеседования. Умножьте на количество заявок Также посчитайте, какова конверсия между разными этапами отбора и сколько вы тратите времени, чтобы понять, что кандидаты не подходят. Получится больше, чем в нашем процессе (как со стороны кандидата, так и со стороны команды).

    Поддержал: Andrej Adamenko
  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Что такое качество?

    У каждой компании свое понимание качества. У нас есть конкретный список критериев качества, которые мы оцениваем.

    А мне не хочется работать бесплатно.

    Справедливо. Но компания тоже вкладывает свое время в оценку и парную работу с кандидатом (и таких далеко не один). К тому же кандидат в это же время оценивает компанию для себя. В краткосрочной перспективе да, вы тратите время, в долгосрочной — избегаете неинтересных проектов, неподходящих менеджеров и коллег, которые будут тянуть Вас назад в развитии (или того хуже — приведут к выгоранию).

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Это правда риск, но он отпадает на следующем этапе, когда кандидат работает в паре с одним из наших инженеров / продактов / маркетологов (в зависимости от позиции). Вопросы действительно помогают с базовым скринингом, но, увы, не помогают с оценкой качества, скорости работы, глубины знаний. Работая в паре над задачами это оценить куда проще. Есть люди, которые отлично разбираются в терминологии и продают себя, но на практике не могут справится с базовыми заданиями.

    Поддержал: Anton Melnyk
  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Почитайте комментарий c ответами (снизу). Из моего опыта, «адекватным» специалистам хочется работать с другими «адекватными» специалистами, а еще работать в «адекватных» компаниях. Как вы поймете, что компания и команда подходят, не проведя с ними достаточно времени? Не понимаю Вашей логической цепочки.

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Другим етапом була технічна співбесіда на годину-півтори з лідом, на якій присутні я та ще один досвідчений розробник.

    Боюсь, я неполно раскрыла понятие тестовых заданий для инженеров. Для первого скрининга мы используем задачи от www.qualified.io . Следующим этапом идет работа в паре с одним из наших инженеров, которая похожа на Ваше техническое собеседование. Начиная с этого этапа, все задания выполняются в паре с нашими инженерами. Тоесть тестовое, которое кандидат решает самостоятельно, всего одно. Так же и для других позиций — сначала тестовое, потом только парная работа.

    Взагалі про тестові можна довго вести дискусію, але в любому випадку я б до цього не ставився як до «чудового фільтру». Це «чудовий фільтр», якщо ви хочете відфільтрувати кандидатів, які не хочуть виконувати тестове завдання, бо цінують свій час та є варіанти інших роботодавців, які не вимагають виконання тестових.

    Согласна, отпадут те, кто не хочет делать тестовое. Но другого пути качественной оценки кандидатов за 15 лет мы не нашли. К тому же, наша нанимающая команда тратит на оценку тестовых и работу в паре с кандидатом столько же времени, сколько кандидат на их выполнение.
    Работа — это о взаимодействии двух сторон: сотрудника и компании. И мы ищем win-win решение. А покупать кота в мешке на основе нескольких бесед и оценки кода, который скорее всего писали всей командой, — не наш вариант. Мы не оправдаем ожидания наших клиентов по качеству сервисов и ожидания сотрудников по их команде (многие отмечают, что ценят Railsware именно за сильную команду). К тому же, проходя отбор, кандидат тоже изучает компанию и будущие задачи. Не провести с потенциальным работодателем хоть какое-то время — это как жениться без свиданий. Вы готовы к такому?
    Ну а замотивировать лучших кандидатов потратить время и пройти процесс — это уже задача employer brand и рекрутеров. Тут мы работаем совместно:)

    Але резюме одного студента 3-го курсу мене зацікавило: хоч в нього й не було відповідного досвіду, тим не менш в резюме було вказано про участь в олімпіадах по математиці та хакатонах. Після технічного інтерв’ю лід та інший розробник сказали, що цей кандидат був кращий за всіх попередніх, хоч трохи і не дотягнув до бажаного рівня. В результаті ми найняли сильного молодого розробника, який за декілька місяців показав, що може чудово реалізовувати завдання.

    Это отличный кейс и лишний повод расширить свой поиск. Мы так же рассматриваем более junior специалистов. У нас были успешные кейсы и мы находили людей с отличным потенциалом для роста.

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    спасибо:)

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Если бы у нас работали «тєрпіли у відчаї», не думаю, что клиенты сотрудничали бы с нами по таким высоким рейтам и так долго — ринок переполнен аутсорсами, которые окажутся явно дешевле. Но почему-то выбирают нас (видимо за качество, судя по отзывам клиентов). Сотрудники не исключение — те, кто успешно прошел отбор, отмечают плюсы интересного процесса, опять же свидетельствующего о качестве. Больше деталей о том, как это работает, тут: dou.ua/...​mns/software-consultancy

    я трачу целый выходной день на то, чтобы поучить продукт и нормально сделать тестовое задание, и получаю комментарии «почему здесь строчка лишняя?»

    Попрошу не вырывать фразы из контекста:) Человек вместо того, чтобы ответить на поставленные вопросы по содержанию, решил написать публичный отзыв о том, что мы еще и за форматированием следим:) Думаю, как раз инженеры и аналитики поймут важность форматирования при оформлении баз данных.

    Ожидания по зарплате нужны для сравнения с вилкой перед тем, как двигаться дальше. И да, они помогают нам с обзором рынка зарплат (это один из факторов пересмотра вилок). Дальше каждая компания индивидуально решает, что с этой информацией можно сделать. Мы изучаем рынок и движемся вперед с теми, кто попал в нашу вилку. Если человек не хочет понижать свои ожидания — желаем удачи с другой компанией до каких-либо тестовых и собеседований. Жаль, что у Вас так плохо складывалось с работой и выросли такие стереотипы и обобщения. Но далеко не все компании стремятся занизить ваш рейт.

    по-перше, йде спроба зазіхнути на мій вільний час та розкорячити в позі показушної «лояльності»,

    У нас оплата привязана к отработанным часам. Овертаймы оплачиваются. Но, опять же, чего ожидаете — так и воспринимаете работодателя:) переубеждать не буду, раз вся работа только о деньгах.

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Как тогда оценить уровень знаний человека? По разговорам? По коду, который писали всей командой? Нам не хочется покупать кота в мешке. Увы, чисто ГОДЫ опыта не гарантируют качество кода и результатов.

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Не хочу обидеть инженеров, но в создании и продвижении продуктов участвуют еще и продакты, дизайнеры, маркетологи, у кого-то есть Project Managers и QA. И это не говоря о всех остальных саппорт функциях бизнеса. Статью писала о компании в целом, а не только об инженерах. Да и в зависимости от бизнес модели где-то инженеров большинство, а где-то нет.

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Мы сейчас начали экспериментировать с указанием вилок зарплат, но пока данных мало. Не скажу, что вопрос о зарплате кандидата негативно влияет на желание отправить резюме — у нас количество входящих заявок на все вакансии (даже инженерные) с каждым годом увеличивается. Да и почти все позиции закрываем из входящего потока. Только Full Stack Ruby инженеров дополнительно ищем сами.

  • 27% не хочуть залишатися на ремоуті після завершення карантину. Результати опитування ІТ-спеціалістів

    Собираем базу компаний с их актуальным статусом по найму в период кризиса. Хотим помочь тем, кто в поиске работы. Детали тут: dou.ua/forums/topic/30189

    Поддержал: Andy P
  • Кто как нанимает во время кризиса? Давайте поможем кандидатам в поиске

    Адаптировали: добавили новую опцию «сокращаем только отдельные роли/проекты» + выбор по своей локации (не по всем локациям компании) + комментарии

  • Кто как нанимает во время кризиса? Давайте поможем кандидатам в поиске

    это важный комментарий, спасибо. еще один кейс — для одной компании добавился новый статус по отдельной локации (хотя у компании много офисов в разных городах). сейчас попробуем адаптировать опрос.

  • Кто как нанимает во время кризиса? Давайте поможем кандидатам в поиске

    Если бы мы хотели собирать официальные ответы, получилась бы скорее рекламная статья компаний, а не анонимный опрос. Мы продумали много вариантов кто и как может заполнять, потому появилась именно такая механика, с определенной целью: собирать актуальную информацию на быстро меняющемся рынке от сотрудников. Да, нужно положиться на честность людей, и да, людям нужно думать о помощи другим в первую очередь, а не о своих обидах.

    Поддержали: Artem Lysyak, Igor Gordievskiy
  • Ваша компания уже начала сокращать из-за коронавируса?

    Мы собираем базу компаний с их статусом по найму. Детали в этом топике: dou.ua/forums/topic/30189

    Поддержал: Alex Nda
  • Ваша компания уже начала сокращать из-за коронавируса?

    мы собираем базу по компаниям с их статусом по найму/сокращениям. детали тут: dou.ua/forums/topic/30189

  • Кто как нанимает во время кризиса? Давайте поможем кандидатам в поиске

    Заполняют сотрудники. Вы сотрудник SoftServe? если информация не соответствует действительности, пройдите опрос для предоставления актуальных данных

  • Советы сеньоров: как прокачать знания junior HR/Recruiter

    Спасибо за статью. Сейчас ищем рекрутера, просмотрели 200+ профилей, отправили 36 тест тасков. Пока что все валятся на двух пунктах:
    — не могут составить стратегию закрытия вакансии
    — не могут правильно снять требования бизнеса к кандидатам
    Почему? Потому что в IT платят больше всех -> IT нужны инженеры -> рынок перегрет -> нужно бороться за инженеров любой ценой -> легче играть на личностной привлекательности -> пишутся огромные статьи с перекосом в сторону общения с кандидатами. И лишь вскользь упоминается понимание бизнеса своей же компании. И потом жалобы про «тупых HR-ов».

    Что часто помогает выйти из порочного круга:
    — Досконально снять требования представителей бизнеса с приоритетами по каждому пункту
    — Понять, чему кандидата можно научить, с какой технологии перейти на нужную (как запасные варианты)
    — Да, читать о технологиях, и понимать, как каждый человек влияет на развитие бизнеса (чтобы инженеры наконец перестали называть компанию галерой, и чувствовали свою роль в ней)
    — Сформировать ценностное предложение работодателя (Employer/Employee Value Proposition), подчеркнуть ваши реальные достоинства, а не подкупать за счет своей приятной личности
    — Усиливать employer brand. У inbound кандидатов мотивация попасть к вам всегда выше, чем у кандидатов из direct outreach. Узнаваемость компании — важный фактор выбора. Рискованно полагаться только на direct outreach, тем более если рекрутеры рассказывают не о бизнесе, а о плюшках -> о вас знают только как о компании с плюшками.
    EVP можно сформировать с помощью Value Proposition Canvas: www.youtube.com/watch?v=kiWkRiynPAo
    Наш пример презентации Employer Value Proposition: youtu.be/0wvw78SFKD8

  • Холакратия в действии: как каждый сотрудник может повлиять на стратегию компании

    Railsware на 80% состоит из production staff. Средний стаж работы сотрудников в компании — 5.13 лет (последний год мы активно расширялись, потому без новеньких — 6.39). Для IT индустрии показатель достаточно высокий. Второй показатель — качество подходов и результатов нашей работы. Об этом есть отдельная статья Сергея. В статье действительно описана механика. Она стала возможной, потому что у нас работают указанные в статье элементы плоской структуры.

    Поддержали: Sergey Korolev, Max Shnurenok
← Сtrl 12 Ctrl →