VP of Operations в iDeals
  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Дякуємо за цікаві питання. Завжди відкриті до спілкування:)

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Вікторе, тут можна вести довгу дискусію щодо визначення поняття culture fit та цінностей загалом. Ви правильно вказуєте на важливість «фундаментальних переконань». Наші цінності так само спрямовані на спільність та причетність: вони об’єднують нас за тим, яким ми ставимося до роботи та до життя. Це не просто гасла, написані на стіні в офісі — ми і справді так живемо. Тому критичне мислення, data-driven підхід віднесли до наших цінностей. Є й більш абстрактні цінності, про які ви говорите — Transparency, Commitment.

    Щодо кейсів. Вони засновані на наших реальних прикладах. Під час їх вирішення кандидати вільно спілкуються з командою — а отже, занурюються в реальну робочу атмосферу. Крім того, ми вже зазначали, що вони оплачуються.

    Про фахівців. Ні, не вгадали:) За потреби (внутрішня engineering-експертиза у нас доволі висока) ми залучаємо експертів-практиків як консультантів — типова практика на ринку.

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Вот «опишите ситуацию» — это скорее в интервью по компетенциям.
    Вам, скорее всего, было бы интересно посмотреть на ролевую игру или бизнес-кейсы. Такие примеры легко найти в открытых источниках. Конкретно наши кейсы можно посмотреть в роли кандидата на соответствующие позиции:) Приходите, когда посчитаете себя готовым.

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Виктор, отличный вопрос. Для менеджеров у нас свой набор упражнений:) Выбор зависит от направления и от навыков, которые хотим оценить. Менеджер должен иметь как экспертизу, так и управленческие скиллы — тестовое, как правило, проверяет и то, и то.
    Чаще всего это комплексная бизнес-задача: например, провести исследование и проанализировать ситуацию (или реальный процесс) — и разработать меры по улучшению. При этом кандидат активно взаимодействует с нашей командой. Также может быть набор кейсов — в них кандидат должен смоделировать решение.
    Для выявления управленческих компетенций может использоваться ролевая бизнес-игра. Например, разобрать проблемный кейс с условным подчиненным и дать необходимые рекомендации.

    Підтримав: Victor Mikhaylov
  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Віктор, дякуємо за цікаві питання.

    У нашому випадку culture fit — це набір компетенцій, наприклад, критичне мислення, орієнтація на факти і дані, ефективна комунікація. Оцінюємо іх за допомогою компетентнісного підходу. Так, ми визначаємо індикатори, які свдчать про наявність певної компетенції — кожна з них отримує оцінку від 1 до 4. Виходячи з цього, максимальна оцінка — 4:)

    «Навряд чи техлід, що вже має роботу та ще й сім’ю віднайде 10-15 годин на вирішення ваших сумнівних завдань з незрозумілою перспективою, ІМХО.»
    Дуже важливо розуміти, що завдання максимально наближені до реальних робочих задач. А самі кейси — це актуальні бізнес-задачі, що зазвичай цікаві кандидатам з професійної точки зору. Крім цього іх супроводжує наша команда, тому для більшості кандидатів це ще й цікавий досвід. Плюс ми не обмежуємо кандидатів у часі — вони обирають зручний для них графік виконання.

    Щодо тестових — вони потрібні для різних рівнів кваліфікації спеціалістів. У нас близько 100 унікальних ролей, ми ростемо і регулярно шукаємо нових членів команди. Наш експерт готує завдання, якщо йдеться про розширення чи набір нової команди. Якщо ми формуємо нову експертизу в компанії, то залучаємо зовнішніх фахівців для підготовки релевантного тестового.

    Про нашу реферальну програму на ДОУ вже писали — можна отримати не тільки абонемент в басейн:) Але якщо серйозно, зазвичай наші колеги рекомендують класних кандидатів, оскільки добре знають корпоративну культуру та наші вимоги. Оцінюємо їх ми так само, як і інших.

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Роксолана, дякуємо за відгук. Раді, що вам сподобалось:)

    Підтримав: Daria Tymokhina
  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Дмитрий, спасибо за вопрос. Короткий ответ — да:).
    Если подробнее, за основу для вилки мы берем исследования рынка из разных источников (их использует большинство IT компаний). Ориентируемся на 3й квартиль, если кандидат на 100% соответствует критериям роли. То есть, успешным кандидатам мы платим больше, чем остальные 75% рынка. В зависимости от результатов оценки оффер кандидата может быть в диапазоне 80-120% от этой цифры.

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Романе, дякуємо за цінні коментарі. Приємно, що ви в цілому поділяєте нашу точку зору. Стосовно Culture fit: справді, тут більше питання щодо термінології. Для нас це певний набір компетенцій, які ми шукаємо у наших кандидатах, що дозволяє формувати корпоративну культуру. Але у кожної ролі і команди є свої специфічні компетенції, до того ж у нашій команді люди з абсолютно різними бекграундами. Це забезпечує необхідний рівень різноманітності й інклюзивності, а також лишає простір для творчості.

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Тогда появляется риск что-то не покрыть. В некоторых ролях практиковали объединение интервью по компетенциям и интервью с нанимающим менеджером, но в технических вакансиях практика показала, что лучше эти этапы разделять

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Евгения, спасибо! Мы сознательно решили развести интервью по компетенциям и техническое, так как это все-таки разные зоны (в одном случае навыки, а в другом — поведенческие характеристики). 1-1.5 часа интервью по компетенциям и сразу технический блок — это лишний стресс для кандидата.
    Что касается оплаты тестовых: здесь идет речь скорее про объем затрачиваемого времени. Если мы говорим о 3-5 часах и больше, то это тот случай, где задание может оплачиваться

  • Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

    Романе, доброго дня.
    У питанні найму, звісно, немає універсальних рішень. Щодо ваших коментарів зроблю кілька ремарок:
    1) 15 годин на тестове — це винятковий випадок, коли йдеться про топ-позиції рівня Head чи Senior Manager. Для більшості ролей це 2-3 години.
    2) У нашому випадку culture fit — це не про піцу і веганів :-) ідеться про загальні компетенції, а не конкретні, які варіюються від ролі до ролі. І тут якраз дивимося на те, як кандидат впишеться у команду та компанію: коли ви однаково цінуєте, скажімо, критичне мислення чи data-driven підхід, знайти спільну мову буде набагато простіше.
    3) «Друзяшки»: перевагу реферали мають лише у швидкості обробки, а не в ухваленні рішення про офер. Процес та критерії відбору однакові як для зовнішніх кандидатів, так і для рекомендованих — чи навіть для внутрішніх. У нашій команді вже близько двохсот людей — і це точно не «куми/свати/брати»:)

    Підтримав: Roman Yakobenchuk