Дякуємо за цікаві питання. Завжди відкриті до спілкування:)

Вікторе, тут можна вести довгу дискусію щодо визначення поняття culture fit та цінностей загалом. Ви правильно вказуєте на важливість «фундаментальних переконань». Наші цінності так само спрямовані на спільність та причетність: вони об’єднують нас за тим, яким ми ставимося до роботи та до життя. Це не просто гасла, написані на стіні в офісі — ми і справді так живемо. Тому критичне мислення, data-driven підхід віднесли до наших цінностей. Є й більш абстрактні цінності, про які ви говорите — Transparency, Commitment.

Щодо кейсів. Вони засновані на наших реальних прикладах. Під час їх вирішення кандидати вільно спілкуються з командою — а отже, занурюються в реальну робочу атмосферу. Крім того, ми вже зазначали, що вони оплачуються.

Про фахівців. Ні, не вгадали:) За потреби (внутрішня engineering-експертиза у нас доволі висока) ми залучаємо експертів-практиків як консультантів — типова практика на ринку.

Вот «опишите ситуацию» — это скорее в интервью по компетенциям.
Вам, скорее всего, было бы интересно посмотреть на ролевую игру или бизнес-кейсы. Такие примеры легко найти в открытых источниках. Конкретно наши кейсы можно посмотреть в роли кандидата на соответствующие позиции:) Приходите, когда посчитаете себя готовым.

Виктор, отличный вопрос. Для менеджеров у нас свой набор упражнений:) Выбор зависит от направления и от навыков, которые хотим оценить. Менеджер должен иметь как экспертизу, так и управленческие скиллы — тестовое, как правило, проверяет и то, и то.
Чаще всего это комплексная бизнес-задача: например, провести исследование и проанализировать ситуацию (или реальный процесс) — и разработать меры по улучшению. При этом кандидат активно взаимодействует с нашей командой. Также может быть набор кейсов — в них кандидат должен смоделировать решение.
Для выявления управленческих компетенций может использоваться ролевая бизнес-игра. Например, разобрать проблемный кейс с условным подчиненным и дать необходимые рекомендации.

Віктор, дякуємо за цікаві питання.

У нашому випадку culture fit — це набір компетенцій, наприклад, критичне мислення, орієнтація на факти і дані, ефективна комунікація. Оцінюємо іх за допомогою компетентнісного підходу. Так, ми визначаємо індикатори, які свдчать про наявність певної компетенції — кожна з них отримує оцінку від 1 до 4. Виходячи з цього, максимальна оцінка — 4:)

«Навряд чи техлід, що вже має роботу та ще й сім’ю віднайде 10-15 годин на вирішення ваших сумнівних завдань з незрозумілою перспективою, ІМХО.»
Дуже важливо розуміти, що завдання максимально наближені до реальних робочих задач. А самі кейси — це актуальні бізнес-задачі, що зазвичай цікаві кандидатам з професійної точки зору. Крім цього іх супроводжує наша команда, тому для більшості кандидатів це ще й цікавий досвід. Плюс ми не обмежуємо кандидатів у часі — вони обирають зручний для них графік виконання.

Щодо тестових — вони потрібні для різних рівнів кваліфікації спеціалістів. У нас близько 100 унікальних ролей, ми ростемо і регулярно шукаємо нових членів команди. Наш експерт готує завдання, якщо йдеться про розширення чи набір нової команди. Якщо ми формуємо нову експертизу в компанії, то залучаємо зовнішніх фахівців для підготовки релевантного тестового.

Про нашу реферальну програму на ДОУ вже писали — можна отримати не тільки абонемент в басейн:) Але якщо серйозно, зазвичай наші колеги рекомендують класних кандидатів, оскільки добре знають корпоративну культуру та наші вимоги. Оцінюємо їх ми так само, як і інших.

Роксолана, дякуємо за відгук. Раді, що вам сподобалось:)

Дмитрий, спасибо за вопрос. Короткий ответ — да:).
Если подробнее, за основу для вилки мы берем исследования рынка из разных источников (их использует большинство IT компаний). Ориентируемся на 3й квартиль, если кандидат на 100% соответствует критериям роли. То есть, успешным кандидатам мы платим больше, чем остальные 75% рынка. В зависимости от результатов оценки оффер кандидата может быть в диапазоне 80-120% от этой цифры.

Романе, дякуємо за цінні коментарі. Приємно, що ви в цілому поділяєте нашу точку зору. Стосовно Culture fit: справді, тут більше питання щодо термінології. Для нас це певний набір компетенцій, які ми шукаємо у наших кандидатах, що дозволяє формувати корпоративну культуру. Але у кожної ролі і команди є свої специфічні компетенції, до того ж у нашій команді люди з абсолютно різними бекграундами. Це забезпечує необхідний рівень різноманітності й інклюзивності, а також лишає простір для творчості.

Тогда появляется риск что-то не покрыть. В некоторых ролях практиковали объединение интервью по компетенциям и интервью с нанимающим менеджером, но в технических вакансиях практика показала, что лучше эти этапы разделять

Евгения, спасибо! Мы сознательно решили развести интервью по компетенциям и техническое, так как это все-таки разные зоны (в одном случае навыки, а в другом — поведенческие характеристики). 1-1.5 часа интервью по компетенциям и сразу технический блок — это лишний стресс для кандидата.
Что касается оплаты тестовых: здесь идет речь скорее про объем затрачиваемого времени. Если мы говорим о 3-5 часах и больше, то это тот случай, где задание может оплачиваться

Романе, доброго дня.
У питанні найму, звісно, немає універсальних рішень. Щодо ваших коментарів зроблю кілька ремарок:
1) 15 годин на тестове — це винятковий випадок, коли йдеться про топ-позиції рівня Head чи Senior Manager. Для більшості ролей це 2-3 години.
2) У нашому випадку culture fit — це не про піцу і веганів :-) ідеться про загальні компетенції, а не конкретні, які варіюються від ролі до ролі. І тут якраз дивимося на те, як кандидат впишеться у команду та компанію: коли ви однаково цінуєте, скажімо, критичне мислення чи data-driven підхід, знайти спільну мову буде набагато простіше.
3) «Друзяшки»: перевагу реферали мають лише у швидкості обробки, а не в ухваленні рішення про офер. Процес та критерії відбору однакові як для зовнішніх кандидатів, так і для рекомендованих — чи навіть для внутрішніх. У нашій команді вже близько двохсот людей — і це точно не «куми/свати/брати»:)