А можете про договорняки чуть поподробнее? Что за ужасные договорняки, которые душат ИТ-отрасль в Житомире?

Вместе с полицией, больницами и пожарными, я так понимаю.

Сергей, пару вопросов по механизму:
1) есть ли какие-то победившие идеи от сотрудников, с которыми вы как собственник / руководитель, не согласны? Если да — то что вы делаете с тем, что сотрудники двигают компанию в направлении, с которым не согласен собственник?

2) планируется ли как-то оценивать результаты инициатив? Если да — то как, когда?

Спасибо!

Если вы хотите понять, могу посоветовать, что почитать (например, www.bookclub.ua/...​ogy/product.html?id=44308)

Но вы же говорите «не верю». Чтобы поверить, думаю, достаточно и одного раза, нет?

Если же вы хотите продолжать не верить, то никуда и ходить не нужно ))

Некоторые компании называют «Имякомпании-кратия» (Axonocracy, Evocracy, типичный пример — blinkracy в Blinkist, static-cdn.blinkist.com/...​ks/Blinkracy-Blinkist.pdf)

Некоторые говорят о «бирюзовой организации» (teal org — reinventingorganizationswiki.com), «организации будущего» или о самоорганизации / самоуправлении (self-organization, self-management). Еще у Социократии не такие жесткие требованя к compliance, возможно то, что вы строите — Социократия (sociocracy30.org).

Зайдите в компании, у которых самоуправление или Холакратия, посмотрите, как они живут. Вот несколько тех, которые я знаю:
Racoon Gang
4IRE labs
EVO
UpTech
IP Land
Mementia
Axon Partners
ЮК «Правое Дело»
Гаряча планета

Если у вас нет практик Холакратии, тогда, с моей точки зрения, статью некорректно называть «Холакратия в действии».

Холакратия — некоторый набор практик, вроде Скрама, и авторы подхода настаивают, что использовать их нужно все (как и в Скраме), чтобы это называть Холакратией (в каком-либо виде).

Наскільки з Вашого досвіду люди «виростають» від таких змін?

Очень сильно выростают.

...адже пасивність і безініціативність — мабуть найбільше зло в компаніях.

С этим я совершенно не согласен. С моей точки зрения, самое большое зло — это плохие управленческие решения (и плохое исполнение хороших решений). А если зажечь в людях инициативу и дать им свободу, плохих решений становится в десятки раз больше, а исполнение принятых решений становится еще хуже.

Если вы хотите дать людям свободу, вам нужен очень хороший ответ на вопрос «зачем вам это как собственнику / топ-менеджеру бизнеса». Плохой ответ — это «чтобы повысить эффективность / вовлеченность», для этого существуют гораздо более простые, дешевые и менее рискованные способы.

Если же у вас есть хороший ответ на вопрос «зачем», тогда вам нужны:
— правильные люди, а если их нет — тогда доучить и дорастить тех, кто есть;
— поддержка этих людей в их инициативах. Для большинства программистов вопросы бизнеса, денег, пользователей, формирования своей команды — сложные и стрессовые вопросы. Нужно иметь какие-то механизмы, которые им облегчают жизнь с этим и уменьшают уровень их стресса (как, например, это описано в статье) .
— запас денег и терпения руководителя. Как я говорил, поначалу все будет очень плохо работать: плохих решений становится больше, а качество выполнения сильно падает.
— решимость продолжать и механизмы ее поддержания. При первом факапе, который случится довольно быстро, у менеджеров появится желание «все откатить». Нужен какой-то механизм, который не позволит это сделать легко и просто.

Как видите, «дать людям свободу» — достаточно сложное организационно и затратное мероприятие. А если этого не сделать, все быстро вернется в «обычное русло» я начальник — ты подчиненный, и причина тут не в том, что люди неспособны распорядиться своей свободой.

Евгений, если вы подобрали исполнителей на должности, а потом как собственник или топ, решили строить бирюзовую организацию — у вас определенно будут проблемы с людьми. У людей совершенно другие ожидания от компании (дайте нам нормальную структуру и четко поставленные задания).

В компаниях, которые такое изменение успешно пережили, было много работы топов и менеджеров с сотрудниками, чтобы объяснить новые ожидания от них, новый способ работы ДО начала реальных изменений. А после начала изменений людям нужно помогать менять старые привычки на новые, для чего тоже нужны роли и программы.

В компаниях, которые обратили внимание на поведение людей и сделали им такую «адаптацию», уходит довольно мало людей, а оставшиеся нормально играют по новым правилам.

Поделитесь, пожалуйста, названием компании!

Александр, можно несколько вопросов по организации работы у вас?
1. Лидеры чаптеров — какие полномочия у них есть, что они решают?
2. Могут ли сотрудники сами инициировать проекты? Могут ли присоединяться или уходить с любого проекта в произвольный момент времени, ни у кого не спрашивая?
3. Есть ли какие-то практики в вашей организации из реальной Холакратии? (круги, теншены, тактические и управляющие встречи, лид линки, реп линки, домены, политики?)
Спасибо!

В Холакратии есть конкретные механизмы «empowering people to make meaningful decisions», описанные в Конституции Холакратии: www.holacracy.org/constitution. Используете ли вы в вашей компании какие-то практики, описанные там?

Спасибо описание подхода! Подскажите, а что именно из Холакратии вы у себя внедрили?
Почему спрашиваю: squads — это часть модели Spotify, а коллективное принятие решение Холакратией не поощряется, скорее наоброт.

и вы диагност так себе

Спасибо за комментарий. Можете, пожалуйста, привести пример, как в архитектуру ДАО включить «построение устойчивых отношений» и «реализацию потенциала»?

Завидую вашему умению читать мысли. есть масса примеров компаний, думающих о продукте, которые отказывались продаваться, начиная с Facebook, продолжая Valve, Spotify и вот тут продолжение списка: blog.wallstreetsurvivor.com/...​-turned-millions-dollars

Вообще процесс логичный: компании, которые хотят расширяться, захыватывать, доминировать, любят сжирать другие компании... если бы вы не писали «все», «всегда» — я бы с вами согласился. А так — не все и не всегда.

поищите

dou.ua/...​les/holacracy-it/#1251729

Рад, что прочитали про Crisp, они достойны внимнания. У них там все в порядке с законом в Швеции, так же, как и у нас тут все в порядке с законом в Украине у компаний, в которых нет сотрудников — одни ФОПы в субподрядчиках.

Моя позиция в том, что НЕ ВСЕ коммерческие компании имеют целью № 1 максимизацию прибыли. Если вы говорите, что в этом случае такая организация — не компания, то это спор об определениях и смысла в нем нет. Рад, что мы оба согласны, что такие организации существуют, в том числе и в ИТ ))

Я категорически не согласен с тем, что Холакратия продвигает коммунистические идеи, там нет ни собственности рабочих на оборудование, ни коллективного управления предприятием, ни классовых конфликтов. Боюсь, статья дает неполную / искаженную картину, и предложил бы познакомиться с первоисточникамии, чтобы свое мнение о Холакратии составить: www.holacracy.org/how-it-works

Примеров множество.

Назовите несколько