Із всього вищеперечисленого читав (а вірніше — слухав) «Тут клює. Відверті історії українського бізнесмена» Дмитра Томчука. Не скажу, що там є якісь відверто нові речі, але в якості художньої та мотиваційної літератури рекомендувати можу.

Почему мне смешно? 🤣 Хотя и грустно

Я не засуджую стікербомбінг, але не розумію його.
Вважаю, що фраза, яка ходить серед автомобілістів є вірною.
«На Бентлі стікери не ліплять».

Можливо у людей, що дійсно добре заробляють немає часу на анкетування...

Це всього навсього моя скромна думка, але dou.ua занижає заробітні платні. Або це в мене круг спілкування такий.

Наивно полагать, что MSSQL — это единственная СУБД с которой я работаю и везде продвигаю. Отличное решиние для своих задач, но не универсальное.
Вам же я рекомендовал бы познакомиться с такими терминами как ROI (return on investment) и TCO (total cost of ownership). Неожиданно окажется, что многое, что вы считаете бесплатным, Алексей, не только таким не является, а может быть довольно дорогим.
Что же касается комментариев, то, боюсь, то критики довольно много, тут нужно писать целую статью на эту тему. Если Григорий присоединится к киевскому клубу архитекторов — можно будет обсудить в живую.

Очень тяжело читать спокойно, если честно. Практически всё описанное Григорием, в том числе и изменения в архитектуре — это классические примеры того, как делать не надо. Хотя аргументация правильная, но принятые решения вызывают вопросы.
У меня сложилось впечатление, что у разработчиков и архитекторов проекта было просто желание поработать с определёнными технологиями.
Думаю, через несколько лет мы увидим статью о следующее итерации жизни данной системы.

У меня статья вызвала некую ностальгию и чувство, что жизнь таки стала лучше.

Андрей, спасибо за дайджест! Много чего пропустил, на самом деле.

І так і ні. Знаю людину, яка роками писала на 1С. Потім почала освоювати Java. Повірте, даний спеціаліст реально став коштувати в рази більше!

Personal Development Plan — це потужний мотиватор для співробітника продовжувати працювати в компанії, а також показник того, що менеджмент та підлеглі чують один одного.
Чомусь про це не було в статті, але не прозвучала ідея, яку я не раз зустрічав в компаніях, де працював: складність поставлених цілей.

Легкі:

Особливо ні на що не впливають, якщо виконані. Зазвичай це мінімальний ріст навичок пов’язаний з наперед запланованими проектами. Компанія готова самостійно вкладати ресурси в спеціаліста, головне щоб він виконав посталені задачі. Тому тут і проплачене навчання, і тренінги в робочий час і т.д. Задача людини — це просто слухати та вчитися.

Середні:

Впливають на оцінку при перегляді заробітньої платні, кар’єрного росту. Частково фінансується компанією, але основна витрата ресурсів покладається на співробітника. Тобто в позаробочий час людина вчиться, ходить на курси, робить лабораторки, якісь завдання. І освоює якісь нові для себе навички та технології, в яких є потреба. Далі поступово бере на себе додаткові задачі, які раніше не могла зробити через брак досвідку та відсутність навичок. Або починає роботу на новій ролі. Прикладом може освоєння розробником нової СУБД, мови програмування, фреймворку. Або підготовка та початок виконня роботи лідера команди, групи, архітектора, або менеджера певної категорії.

Важкі:

Зазвичай відповідають за отримання значних одноразових бонусів, підвищень, отримання нових ролей. Компанія може бути в цьому максимально зацікавлена, але не виділяти на це ресурсів взагалі, так як це за звичай «stretch goals», на які цих ресурсів не вистачає. Тут вже мова йде про повністю самостійну роботу в значній кількості, про глибоке освоєння архітектури та процесів компанії чи проекту, про завершення значних проектів самотужки, чи командою мотивованих однодумців. Тут зазвичай мова йде не скільки про освоєння навичок та технологій скільки про глибоке занурення в існуючу архітектуру та процеси, генерацію нових ідей та підходів, організаційні та проектні навички, ну і звісно про delivery (результати поовинні бути реальними).

На останок додам, що ніщо так не демотивує працівника як недотримання компанією обіцянок у разі виконання поставлених задач по індивідуальному плану розвитку. У більшості випадків, якщо людина має конкурентні навички та досить досвіду, вона починає шукати нову роботу.

На жаль, різниці нема. Думаю, відштовхувалися від фактору «зміг заробити — зможе й знайти, якщо треба».
Мій меседж був більше про те, що, на жаль, не можна бути впевненому ні в чому. Завжди повинен бути «План Б», а ще краще «План Б, В і Г».

Нагадаю, що в 2014 році до всіх бізнесменів в Донецьку та області прийшли люди зі зброєю та поставили досить чіткі вимоги щодо вартості життя їх та їх родин. Так як були здані бази даних податкової, питання хто які доходи має і скільки грошей було зароблено за останні роки, не стояло.
Які шанси того, що всіх айтішників не розстріляють протягом найближчих десяти років? Звісно, що я перебільшую, і це всьго навсього відсилка до відомого мему.
Проте, які шанси, що чергова українська реформа не зведе на нівець наші заощадження? Раджу прочитати перші розділи «Одноповерхової Америки» Ільфа та Петрова. І книжка може сподобається (дійсно раджу) і дізнаєтесь про те, як тогочасний пенсіонер «вдало» інвестував в найбільш надійні в той час німецькі та російські (імперські) фонди.
Найкращі інвестиції — це в свої мізки, свою справу, та своїх дітей. Переконайте мене в іншому.

Краткий обзор статьи:

Вступление: тайм-менеджмент — фигня, не работает.
Основная часть: цитаты и выдержки из разных книг по тайм-менеджменту.
Финал: тайм-менеджмент — работает, просто нужно заниматься им осознанно.

Конечно, желание привлечь читателей громкими заявлениями в начале простительно. Сейчас этим грешат многие и недоброжелания это не вызывает, скорее улыбку. Как и то, что Лития тимлид у 33 человек. Действительно, во многих компаниях это был бы уже груп-лид, либо руководитель небольшого департамента. Кажется, Boosta экономит на тайтлах и зарплате.

Возвращаясь к статье, соглашусь с автором. Тем более, что мы с ней читаем одни и те же книги. Да, консюмеризм и социальные сети сделали очень многих людей несчастными, навязывая им ненужные потребности и желания. Но таков уж двадцать первый век, век потребления. В этом нет ничего страшного, потребление есть благо, если прекратим потреблять — экономика рухнет. Себя же сделать счастливее можно живя и потребляя осознанно. Необходимо понять, что нужно именно мне, что меня радует, а что только приводит к разочарованию. Возможно автор как раз и написала эту статью потому, что её радует процес писательства, а не груз ответственности за коллектив.

Что же касается тайм-менеджмента, то потратить время на прочтение нескольких книг нужно. Можно и в аудиоформате послушать. Несмотрая на жёсткую критику, даже информационные цигане сейчас редко обещают сиюминутный результат. Есть довольно много адекватных продуктов (книг, видео, курсов) которые в т.ч. говорят об управлении жизнью, а не временем. А умение планировать свои дни недели тоже лишним не будет.

На последок хотелось бы порекомендовать две книги не по тайм-менеджменту, но на смежную тематику, которые позволят немного понять как работают свои внутренние хотелки и социум.

Анвар Бакиров: «Источник красивых решений. Как жить, чтобы было хорошо сейчас, потом и всегда»
Ювал Ной Харари «Sapiens. Краткая история человечества»

Опять же, очень субъективно, но мне зашло.

JetBrains вообще молодцы. Нужно будет глянуть этот Rider, спасибо

Очень люблю компанию DevArt за их продукт DBForge и поддержку сообщества специалистов по работе с данными.
К сожалению, о чём пытался сказать Юрий, после прочтения статьи я не понял. Что хорошо, что плохо?
Лично я всегда сравнивал ИТ-специалистов с врачами. Умеешь всё понемногу как фельдшер или терапевт? Молодец, но много никогда зарабатывать не будешь, хотя всегда будешь в цене и нужен. Кардио или нейрохируг? Несмотря на узкую специализацию тебя все ценят, уважают и ты купаешься в деньгах.
Мне кажется всё просто — чем выше твоя экспертиза в конкретной области тем выше твоя востребованость и заработная плата. Причём смежные знания и понимание предметной области — это не плюс, это необходимая составляющая роста, без которой стекляный потолок не пробить.
Тот же упомянутый выше ДБА далеко не уйдёт без хотя бы базового понимания работы сетей, хранилищ данных и операционной системы. А системный архитектор — это тот же фул-стек разработчик который понимает как строится информационная система на всех уровнях, будь это небольшое мобильное приложение или очередной энтерпрайзный ЕРП-комбайн.
Поэтому общий посыл прост — постоянный рост. Смотрим на раковую опухоль и берём пример.
Если же отбросить шутки в сторону, то радует, что в DataArt есть подразделение Global People Development. Как я уже не раз повторял, с компаниями, которые инвестируют в своих сотрудников — нам очень даже по пути. Главное, не пытаться сделать из людей затычку на каждую бочку. Выгоднее научиться дорого продавать своих элитных узкоспециализированных бойцов.

Задачі — так, однозначно. Ще це можуть бути внутрішні та зовнішні курси, семінари, тренінги (як офлайн, так і онлайн). Це може бути менторство, причому з обох боків.
В цілому, якщо план оговорено з самим працівником — то може вийти щось цілком прийнятне, на кшталт:

1. Йдеш на місячний тренінг, який оплачує контора. На великих «галерах» є навіть внутрішні навчальні центри.
2. Річна підписка на онлайн-тренінги для підняття рівня.
3. Співпраця з ментором всередині компанії та виконання базових задач.
4. Включення в повсякденну роботу нового функціоналу.
5. Періодичний зворотній зв’язок щодо прогресу.
6. Оцінка результату колегами та керівництвом
7. Нове звання та підвищення ЗП

Як бачимо в запропонованому варіанті вкладаютсья як працівник так і компанія, але якщо обидві сторони зацікавлені в результаті — отримуємо win-win ситуацію.

Проте мушу визнати, що outsource та outstaff компаніям тут простіше. Вони чітко розуміють, що переманити висококваліфіковані кадри від конкурентів важко. А якщо виростити свої — то їх можна продати дорожче наростивши прибутки. Щодо продуктових компаній, то часто єдиний сенс це робити для них — це збереження кадрів та (можливо) покращення якості продукту. Часто буває так, що кадри стають більш досвідченними ніж треба, але якщо не вкладатися в їх розвиток — вони підуть. Дилема яку можна вирішити тільки підвищенням складності задач та новими проектами.

— Шо, скільки ти сказав? Нє, ми стільки не можемо. А скільки зараз?
— N
— Шо, правда? Це зараз стільки платять? Нічого собі! Нам треба подумать...
— ...
*через день*
— Ми согласні

ru.wikipedia.org/...​ki/Индексация_(экономика

Коли і як треба просити підвищення заробітної плати? Постійно і максимально переконливо.
Головне треба пам’ятати, що є і інші мотиватори, не треба себе заганяти в «золоту клітку», де вже немає розвитку і перспектив, але якщо підеш — то ЗП зменшиться на 50%.
Мені хочеться заперечити Максимові і сказати, що план розвитку повинен бути для спеціаліста будь-якого рівня. Принаймні, в його власній голові. Потрібно чітко розуміти, де ти хочеш бути через рік, два, чотири. І чим поточна компанія може в цьому допомогти. І все одно, початківець ти, чи ветеран програмної розробки.
Коментарі від Івана теж викликали деяке здивування. Потрібно пам’ятати, що люди — це не бездушні роботи, а цілком собі живі істоти з власними прагненнями та емоціями. Однією з задач керівника є розуміння того, куди рухається його підрозділ, які цілі стоять перед ним як структурною одиницею, та перед кожним з його членів окремо. Якщо розуміння немає — тоді й виникають ситуації, коли співробітник (а іноді вся команда) рухається в іншому напрямку ніж це потрібно компанії, а потім виникають взаємні образи та ллється негатив на доу, ї*ом.іт та гласдор.
Підлеглим теж хочеться порадити не забувати питати «а чи те я роблю?». Постійна комунікація — ключ до уникнення описаної вище ситуації.
На останок хочеться нагадати, що крім матеріальної мотивації існує й інша. По-перше — це позитивний зворотній зв’язок від керівництва. Коли людина знає, що робить щось потрібне та важливе і робить добре — це мотивує. По-друге — формальні відзнаки. Грамота, сертифікат, статус «senior teamlead» чи «розробник третього рангу» та інші ознаки престижу та вийнятковості часом дуже стимулюють працівників. По-третє підвищення чи горизонтальний ріст. Іноді у компанії немає ресурсів на підяття окладу, але є розуміння, що у конкретної персони є сильне бажання піднятися на позицію, чи змінити своє коло обов’язків. Чому б і ні? Людина перевірена, достоїнства та недоліки відомі, навіщо витрачати час та бюджет на пошук когось нового? Часто буває, що вдається закрити дві дірки в штаті однією людиною. Принаймні, тимчасово. Також можна мотивувати навчанням, надсилаючи людину на курси та фінансуючи тренінги. Способів багато, головне розуміти, що для співробітника важливе в конктрений момент.
Головне — ситуація win-win. Підлеглий може прийти за підвищенням зарплати, а вийти без неї, але з хорошим настроєм та розумінням того, що його(її) цінують та готові інвестувати в розвиток.
Під кінець хочеться сказати про протилежне. Буває, що приходить до тебе програміст. Хвора мати, двоє дітей, три кредити. Чесно каже, що не вистачає грошей і розуміє, що не такий продуктивний, як міг би. Є варіант підняти ЗП наперед. За чіткої умови «в найближчий місяць береш на себе це, це і це, далі — це і це. Ціль на три місяці і на наступні піровку — така і така». Іноді навіть з неплановою відпусткою, щоб дати перепочити. Не раз бувало, що вчасно підставлене плече одному співробітнику рятувало цілий проект. На жаль, достатньо і протилежних прикладів.
Адекватні домовленності та розуміння свого майбутнього в компанії дозволяють підвищити лояльність та спростити пошук нових кандидатів на відкриті вакансії. Звісно, ідеального балансу триматися важко. Завжди знаходяться люди, які намагаються знайти обхідні шляхи, а також ті, які постійно незадоволені та тільки роблять робочу атмосферу токсичною. Для особливих людей — особливі методи мотивації. Але найгірше — це коли компанії нема чого запропонувати взагалі. В такому місці нема сенсу працювати.