Читать его фейсбук/заметки/блог — одно удовольствие

 А какая связь с

хороший рекрутер

?

Это зависит от уже имеющегося у Вас опыта. И на мой взгляд прокачивают не уровень, а навыки, а уровень повышают. Статус эксперта по книгам не получить, только практика и успешный найм.

Напишите мне в Телеграмм (@VadymGavrylov) помогу с коммуникацией

Знаю человека, который запилил 2 CRM. Одну для очень крупного предприятия вторую для FinTech. Могу познакомить для общения. Во 2 случае были интересные решения.

На сегодня в июне было 14 рабочих дней или 112 часов. Что означает, что овертаймов у Вас уже набралось от 23 до 38 часов. И если в среднем у Вас 10 часовой рабочий день,а в какие то дни Вы работаете 5 часов, то значит или в другие 15 или работаете в выходные. А так да хорошо, когда так любят свою работу и Компанию.

Ясно)))

Мое предположение основано на этом:

Мне срочно нужны люди на работу.

и на этом:

Я так думал лет десять назад, до участия в процессах рекрутинга.

которые берут на себя все эти ненужные разговоры

А Вы точно рекрутер? И если да, то зачем взяли заказ на масс подбор, если это для Вас так сложно?

У бюрократов бывает и по 50 лет опыта. Это не значит, что то что «они знают»

Свое дело знают наверное. То что от их знаний нет пользы почти никому не делает спрос на бюрократов ниже. В любом министерстве сидят и будут сидеть.

Ключевая на мой взгляд на поверхности. Отсутствие понимания причинно-следственных связей в менеджменте. Не Важно HR или другие функции. Как в хорошей бизнес модели, как изменится результат на выходе, если внести изменения в процесс.

Так описание и оптимизация БП и автоматизация процессов не совсем одно и тоже. Вам нужно именно автоматизировать уже описанные и отлаженные БП?

Не совсем понял, что Вы имеете в виду. У меня 15+ лет опыта как HRD и 5+ как СОО. Я знаю как это работает на практике.

Говорят, что hr умеют много всякого после того, как рекрутинг пройден, но я туда не лез.

Для меня процесс найма не заканчивается выходом сотрудника на работу. Поэтому подбор и адаптация всегда в одном блоке. А рекрутинг для меня часть HR функции. Если рекрутеры не знают, что делают и умеют HR я их увольнял. Возможно Ваша точка зрения обусловлена Вашей ролью в Компании. Отдал кандидата в команду, получил бонусы и что там с ним и кто делают не важно.

То, что у людей разный взгляд на одни и те же процессы это нормально.

Согласен

Проверили кандидатов на Hard, и выбрали из них тех, кто подходит Вам по Soft.

А, если hard, будут на 20% от необходимого?

Если человек хочет стать менеджером, то это не обязательно, что он хочет стать жестким диктатором в иерархии. Так что возможно в этом и нет противоречия.

soft skills-інтерв’ю;
hard skills-інтерв’ю;

А тут поменял бы местами. Тратить время на анализ «Soft Skills», тех кто слаб в «Hard» незачем. Но если из 2-3 кандидатов с одинаковым уровнем «Hard» хочется выбрать еще и того , кто умеет отвечать на вопросы психологов тогда да.

Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?

Это вопрос есть смысл задавать, если Компания понимает, что кандидат интересный чтобы понять чем можно привлечь. Задавать его всем подряд потеря времени.