Check Levi9 best QA positions to Backbase team!
×Закрыть
Chief Executive Officer в Flexible Tech
  • Выбрать или отсеять?

    То, что у людей разный взгляд на одни и те же процессы это нормально.

  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    Согласен

    Поддержал: Volodymyr Yatsevsky
  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    Проверили кандидатов на Hard, и выбрали из них тех, кто подходит Вам по Soft.

    Поддержал: Viktor Chyzhdzenka
  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    А, если hard, будут на 20% от необходимого?

  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    Если человек хочет стать менеджером, то это не обязательно, что он хочет стать жестким диктатором в иерархии. Так что возможно в этом и нет противоречия.

    Поддержали: Loboda Andriy, Mykola Savoniuk
  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    soft skills-інтерв’ю;
    hard skills-інтерв’ю;

    А тут поменял бы местами. Тратить время на анализ «Soft Skills», тех кто слаб в «Hard» незачем. Но если из 2-3 кандидатов с одинаковым уровнем «Hard» хочется выбрать еще и того , кто умеет отвечать на вопросы психологов тогда да.

  • Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

    Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?

    Это вопрос есть смысл задавать, если Компания понимает, что кандидат интересный чтобы понять чем можно привлечь. Задавать его всем подряд потеря времени.

  • Выбрать или отсеять?

    Если сначала выбирать по Soft Skills, то на тех. интервью будет много обаятельных эмпатов, с хорошо развитыми навыками самопрезентации. И в результате будет потеряно много времени теми, кто это интервью проводит. Причем это именно лишние затраты. Если после отбора по формальным признакам провести телефонное интервью (кто из команды куда открыта вакансия) и пригласить на тех интервью, тех кто больше подходит, то отсеять из финалистов не адекватов и может быть задачей психолога. Но нужно это или нет тоже вопрос.

    Поэтому алгоритм может быть следующий:
    • поиск подходящих кандидатов во всех источниках-ресерчер
    • выборка резюме: ресерчер вместе с представителем команды
    • анализ резюме- представитель команды
    • обратная связь по анализу резюме для ресерчера- представитель команды
    • телефонное интервью с выбранными на основе анализа резюме
    профилей итд. представитель команды
    • тех интервью-представитель команды\тим лид
    • Если есть тз- тим лид
    • обратная связь кандидату- ресерчер\рекрутер
    • обратная связь заказчику -ресерчер\рекрутер

    Это если говорить именно о поиске, а не о всем бизнес процессе найма, который начинается с анализа задач и определения сколько нужно людей чтобы сделать все «точно в срок».
    Выгода в скорости и адекватности принятия решения.

  • Выбрать или отсеять?

    На мой взгляд связки: работник-рекрутер не существует. Есть кандидат-рекрутер. Есть одна общая черта. И сейчас и 10 лет назад сильных профи кандидатов немного и они все при деле. В любой сфере на любую должность. И чтобы привести их в Компанию нужно не барьеры строить, а быть конкурентоспособным на рынке труда. То есть «почему мы должны вас нанять?» превратилось в «почему я должен у вас работать?».

    Поддержал: Viktor Chyzhdzenka
  • Выбрать или отсеять?

    Та же ситуация, что и с курсом $. Если ты в Украине и з\п в $ выгодно одно, если бюджетник с гривной другое. И в макроэкономике то же самое. За эти 10 лет в Украину пришли больше заказов в ИТ из США. Как было бы, если бы гривна не обваливалась не известно. Поэтому не будет выгодно\ек выгодно без привязки к «кому выгодно».

  • Выбрать или отсеять?

    Возможно, я тогда работал на Компанию из США, и там все началось в сентябре. В Украине доллар вроде в октябре с 5 до 11 пошел и уже в декабре откатился к 8.

  • Выбрать или отсеять?

    Логично, с укуренными же потом еще работать, а не только оффер обсудить.

  • Выбрать или отсеять?

    Рынок труда изменился. Отношения работник-работодатель может быть изменились и минимально, но найм кардинально. Другие каналы поиска (как сотрудников так и кандидатов) . И да стало больше этапов и зачастую времени на принятие решения о найме.

  • Выбрать или отсеять?

    Если о рынке труда, то изменился кардинально. Причем эти изменения даже за последние 2-3 года заметны.

  • Выбрать или отсеять?

    А, что было в 2009? Кризис был в 2008, но устойчивые Компании вышли из него с минимальными потерями. А как Вы проверяете кандидатов на адекватность?

  • Выбрать или отсеять?

    Не оправдано. Почему? Есть усиленно культивирующийся миф, что HR в IT это магия. Так же в Украине много хороших технарей и инженеров. Уже немало IT предпринимателей, которые понимают бизнес процессы направленные во внешний мир. Как найти клиента и привлечь инвестиции и которые уверены что решив эту задачу останется только 1 нанять команды и на этом все. Задачу управления этими командами многие считают не важной (которая решится сама собой). Поэтому вертикаль менеджмента в IT в основе слабая. СТО почти во всех компаниях сильные, СЕО по-разному. COO есть не у всех и его задачи часто размыты. Про HRD думаю и сами все понимаете. Триада: СЕО-СОО-СТО краеугольный камень в управлении для ИТ компании.

  • Выбрать или отсеять?

    Да, в ритейле и на производстве1 HR на 100 сотрудников.

    Поддержал: Viktor Chyzhdzenka
  • Выбрать или отсеять?

    Да, если у ворот стоят 100500 кандидатов, и задача их отсеять. Поставить барьеры чтобы никто не прошел.

  • Выбрать или отсеять?

    Что тоже перебор, если в Компании 200 человек. 5 HR справятся включая найм. А на разницу в з\п нанять кого то нужного.

  • Выбрать или отсеять?

    При этом есть сильный риск, что такие CEO и HRD разгонят в первую очередь 10 HR в Компании на 200 человек. Философия, что рекрутинг в ИТ это не HR продвигается именно с этой целью. Удвоить кол-во без привязки к качеству. То есть там , где должно быть 5 HR включая и функцию найма, нанимают 5 HR+5 рекрутеров.

← Сtrl 1234567 Ctrl →