Это зависит от уже имеющегося у Вас опыта. И на мой взгляд прокачивают не уровень, а навыки, а уровень повышают. Статус эксперта по книгам не получить, только практика и успешный найм.
Напишите мне в Телеграмм (@VadymGavrylov) помогу с коммуникацией
Знаю человека, который запилил 2 CRM. Одну для очень крупного предприятия вторую для FinTech. Могу познакомить для общения. Во 2 случае были интересные решения.
На сегодня в июне было 14 рабочих дней или 112 часов. Что означает, что овертаймов у Вас уже набралось от 23 до 38 часов. И если в среднем у Вас 10 часовой рабочий день,а в какие то дни Вы работаете 5 часов, то значит или в другие 15 или работаете в выходные. А так да хорошо, когда так любят свою работу и Компанию.
Ясно)))
Мое предположение основано на этом:
Мне срочно нужны люди на работу.
и на этом:
Я так думал лет десять назад, до участия в процессах рекрутинга.
которые берут на себя все эти ненужные разговоры
А Вы точно рекрутер? И если да, то зачем взяли заказ на масс подбор, если это для Вас так сложно?
У бюрократов бывает и по 50 лет опыта. Это не значит, что то что «они знают»
Свое дело знают наверное. То что от их знаний нет пользы почти никому не делает спрос на бюрократов ниже. В любом министерстве сидят и будут сидеть.
Ключевая на мой взгляд на поверхности. Отсутствие понимания причинно-следственных связей в менеджменте. Не Важно HR или другие функции. Как в хорошей бизнес модели, как изменится результат на выходе, если внести изменения в процесс.
Так описание и оптимизация БП и автоматизация процессов не совсем одно и тоже. Вам нужно именно автоматизировать уже описанные и отлаженные БП?
Не совсем понял, что Вы имеете в виду. У меня 15+ лет опыта как HRD и 5+ как СОО. Я знаю как это работает на практике.
Говорят, что hr умеют много всякого после того, как рекрутинг пройден, но я туда не лез.
Для меня процесс найма не заканчивается выходом сотрудника на работу. Поэтому подбор и адаптация всегда в одном блоке. А рекрутинг для меня часть HR функции. Если рекрутеры не знают, что делают и умеют HR я их увольнял. Возможно Ваша точка зрения обусловлена Вашей ролью в Компании. Отдал кандидата в команду, получил бонусы и что там с ним и кто делают не важно.
То, что у людей разный взгляд на одни и те же процессы это нормально.
Проверили кандидатов на Hard, и выбрали из них тех, кто подходит Вам по Soft.
Если человек хочет стать менеджером, то это не обязательно, что он хочет стать жестким диктатором в иерархии. Так что возможно в этом и нет противоречия.
soft skills-інтерв’ю;
hard skills-інтерв’ю;
А тут поменял бы местами. Тратить время на анализ «Soft Skills», тех кто слаб в «Hard» незачем. Но если из
Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?
Это вопрос есть смысл задавать, если Компания понимает, что кандидат интересный чтобы понять чем можно привлечь. Задавать его всем подряд потеря времени.
А какая связь с
?