Check Levi9 best QA positions to Backbase team!
×Закрыть
Chief Executive Officer в Flexible Tech
  • Выбрать или отсеять?

    Там же, где и любого профи, искать и договариваться.

  • Выбрать или отсеять?

    Если оптимизация=сокращение, то это наверное HR-психолог предлагает :). В реальности вариантов вагон. Можно нанять 3 юристов за 3000 каждому +3 помощника за 500 каждому и ФОТ будет 10500. а можно 2 юристов за 4000+4 помощника за 500 и будет 10000 ФОТ. Кейс реальный. Как показала практика 2 за 4К эффективнее, чем 3 за 3К. Просто не надо скатываться в крайности. 1 Sr+10500 Jn результат не дадут.

  • Выбрать или отсеять?

    Нет, тут не согласен. Влиять на ФОТ не обязательно его уменьшать. Комплексный вопрос же. Поэтому и критерий эффективности отношение дохода к ФОТ. Не увольнять и сокращать, а правильно распределять. Нормирование никто не отменял. Бюджет на команду должен помогать составить или помочь составить.

  • Выбрать или отсеять?

    На доход нет, а на ФОТ да HRD может и должен.
    Но если " Нужен HR-Хотим психолога -дружный коллектив", то нет не сможет.

  • Выбрать или отсеять?

    Смотря для какого персонала. Если про ритейл, то не только суммой продаж можно мерять. У логиста или категорийного менеджера будут свои (товар на полках, отсрочка платежей итд ) В маркетинге охват и лдоля рынка , лояльность покупателей. Если для HRD в ИТ, то например: Доход на одного работника — RPE (доход\кол-во сотрудников), что позволяет измерять как повлияло на финансы изменение кол-ва людей. Или Доход\ФОТ, что позволит анализировать как увеличение ФОТ повлияло на доходность бизнеса. Как считать доход отдельная тема (у меня был опыт с EBIT\EBITDA). Для рекрутинга качество закрытия вакансии. % отработавших 6-9-2 месяцев от принятых. Тогда закрыть абы кем, лишь бы бонус состричь, не получится.

  • Выбрать или отсеять?

    И как ты думаешь на кого такая статья должна быть направлена? На HR, на сотрудников, которые выполняют эти функции (проводят собеседования, обучают и оценивают) или на тех кто принимает решение о найме (в том числе и найме самих HR)?

  • Выбрать или отсеять?

    Так одна общая религия у HR и IT или разные?

  • Выбрать или отсеять?

    Да, именно потому что очевидные метрики. Которые можно внедрить и в ИТ. Если захотеть и уметь.

  • Выбрать или отсеять?

    Я думаю, что дна HR достиг именно в IT. По причине того что можно нанять кого угодно и сколько угодно и на общий бюджет проекта это сильно не повлияет. В ритейле хороший HR, на производстве 50% совок с отделами кадров и 50% нормальные службы с метриками и аналитикой. Может быть просто перенять опыт, если «свой особый путь» привел к таким реалиям.

  • Выбрать или отсеять?

    И поэтому и потому что собственные цели для постановщика не всегда ясны или сформулированы.

  • Выбрать или отсеять?

    Андрей, а как это реализовать на практике? Именно, что идеальную модель. Чаще всего берется общий функционал и потом натягивается сова на глобус. Потому что хочется чтобы это был не просто кто то а еще и то и это умел.

  • Выбрать или отсеять?

    Собственно и я о том же. Если наняли не пойми кого и поставили криво задачу, то проблема в заказчике. SLA работает и для HR. Какие стандарты такой и результат. Может быть, что для кого то целевая функция получить на выходе bullshit.

  • Выбрать или отсеять?

    Без проблем. Бизнес ставит задачи для HR и тот их выполняет. Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме. Оптимально, когда СЕО говорит, что нужно бизнесу, а HRD предлагает: план, бюджет и сроки для достижения. И нет не фантастика, но да редкость, это правда.

  • Выбрать или отсеять?

    HR, в моем понимании, а значит ИМХО это не только задача найма сотрудников. Имеет значение задачи бизнеса, под которые и нанимается любая функция. рекрутер-психолог конечно не сможет построить эффективную модель ФОТ (постоянная и переменная части) обосновать за что нужно платить бонусы кому сколько. А хороший и грамотный HR (и тем более Head) обязан рассуждать на языке цифр. Понимание основного бизнес процесса-как почему зарабатываются деньги-какая структура будет эффективна на данный момент-кто нужен и на какие роли в эту структуру итд. Для меня вывод простой: не нанимайте HR и рекрутеров-вахтеров, которые не добавляют ценность бизнесу. Поэтому вопрос и к тем кто нанимает самих HR.

  • Выбрать или отсеять?

    Я думаю, что HR, как функция, необходима бизнесу. Но ее нужно правильно настроить и тогда она будет приносить пользу. Собственно принцип найма «отсеять» и порождает уверенность рекрутера, что он\она вахтер на страже и главная его\ее задача «не пущать».

  • Хватит сравнивать Украину с Африкой!

    + Намибия и Ботсвана. В Танзании норм.

  • Откуда взяться толковому менеджеру

    Если Компания знает кто ей нужен и зачем, то все просто. Если нет, то начинается поиск «специальных» техник и инструментов для отбора «того самого» самого эффективного. Подбор и найм толковой команды проще, чем кажется.

    Поддержал: Viktor Chyzhdzenka
  • Книги для управленца в ИТ компании

    1. ИТ Сервис-менеджмент. Вводный курс на основе ITIL / Ян Ван Бон, Георгес Кеммерлинг, Дик Пондман;
    2.«Философия DevOps. Искусство управления IT» Дженнифер Дэвис, Кэтрин Дэниелс 3.Рентабельность инвестиций в персонал — Я. Фитц-енц
    4. Ключевые показатели менеджмента Киран Уолш
    5. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад;

  • Трудности получения работы в менеджменте IT

    Думаю, что об официантку тоже не нужно ноги вытирать.

    Поддержали: Сэр Акотан, John Snow
  • Чего хотят кандидаты?

    Я бы вместо

    поведенческой психологии,

    поставил знание экономики ))) и пазл сойдется. Но чаще рулит стереотип, что HR должен быть психологом.

← Сtrl 1234567 Ctrl →