Chief Executive Officer в FinTech product company
  • Выбрать или отсеять?

    Да, именно потому что очевидные метрики. Которые можно внедрить и в ИТ. Если захотеть и уметь.

  • Выбрать или отсеять?

    Я думаю, что дна HR достиг именно в IT. По причине того что можно нанять кого угодно и сколько угодно и на общий бюджет проекта это сильно не повлияет. В ритейле хороший HR, на производстве 50% совок с отделами кадров и 50% нормальные службы с метриками и аналитикой. Может быть просто перенять опыт, если «свой особый путь» привел к таким реалиям.

  • Выбрать или отсеять?

    И поэтому и потому что собственные цели для постановщика не всегда ясны или сформулированы.

  • Выбрать или отсеять?

    Андрей, а как это реализовать на практике? Именно, что идеальную модель. Чаще всего берется общий функционал и потом натягивается сова на глобус. Потому что хочется чтобы это был не просто кто то а еще и то и это умел.

  • Выбрать или отсеять?

    Собственно и я о том же. Если наняли не пойми кого и поставили криво задачу, то проблема в заказчике. SLA работает и для HR. Какие стандарты такой и результат. Может быть, что для кого то целевая функция получить на выходе bullshit.

  • Выбрать или отсеять?

    Без проблем. Бизнес ставит задачи для HR и тот их выполняет. Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме. Оптимально, когда СЕО говорит, что нужно бизнесу, а HRD предлагает: план, бюджет и сроки для достижения. И нет не фантастика, но да редкость, это правда.

  • Выбрать или отсеять?

    HR, в моем понимании, а значит ИМХО это не только задача найма сотрудников. Имеет значение задачи бизнеса, под которые и нанимается любая функция. рекрутер-психолог конечно не сможет построить эффективную модель ФОТ (постоянная и переменная части) обосновать за что нужно платить бонусы кому сколько. А хороший и грамотный HR (и тем более Head) обязан рассуждать на языке цифр. Понимание основного бизнес процесса-как почему зарабатываются деньги-какая структура будет эффективна на данный момент-кто нужен и на какие роли в эту структуру итд. Для меня вывод простой: не нанимайте HR и рекрутеров-вахтеров, которые не добавляют ценность бизнесу. Поэтому вопрос и к тем кто нанимает самих HR.

  • Выбрать или отсеять?

    Я думаю, что HR, как функция, необходима бизнесу. Но ее нужно правильно настроить и тогда она будет приносить пользу. Собственно принцип найма «отсеять» и порождает уверенность рекрутера, что он\она вахтер на страже и главная его\ее задача «не пущать».

  • Хватит сравнивать Украину с Африкой!

    + Намибия и Ботсвана. В Танзании норм.

  • Откуда взяться толковому менеджеру

    Если Компания знает кто ей нужен и зачем, то все просто. Если нет, то начинается поиск «специальных» техник и инструментов для отбора «того самого» самого эффективного. Подбор и найм толковой команды проще, чем кажется.

    Підтримав: anonymous
  • Книги для управленца в ИТ компании

    1. ИТ Сервис-менеджмент. Вводный курс на основе ITIL / Ян Ван Бон, Георгес Кеммерлинг, Дик Пондман;
    2.«Философия DevOps. Искусство управления IT» Дженнифер Дэвис, Кэтрин Дэниелс 3.Рентабельность инвестиций в персонал — Я. Фитц-енц
    4. Ключевые показатели менеджмента Киран Уолш
    5. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад;

  • Трудности получения работы в менеджменте IT

    Думаю, что об официантку тоже не нужно ноги вытирать.

    Підтримали: anonymous, John Snow
  • Чего хотят кандидаты?

    Я бы вместо

    поведенческой психологии,

    поставил знание экономики ))) и пазл сойдется. Но чаще рулит стереотип, что HR должен быть психологом.

  • Чи вибирати мені такого кандидата?

    Антон, а то что кандидат не имеет релевантного опыта и никогда не работал на аналогичных проектах выяснилось только на самом интервью? Зачем тогда приглашали? Побалакати за жизнь?

    Підтримали: Nataliia, Deleted Deleted
  • Работникам IT необходимо объединяться

    Если ты не умеешь вести переговоры, то это не значит , что их никто не умеет вести.

    Підтримав: Pavlo Ivashchenko
  • Работникам IT необходимо объединяться

    Если в галере главу профсоюза «выберет» собственник, соблюдая все процедуры и видимость приличий, то будет еще хуже. Если сотрудники, то вполне можно вести переговоры, но не +1000 всем, а по уму.

  • Нужен совет по отдыху в Таиланде

    Хуа Хин: море, интернет, мало пакетных туристов, хороший интернет, близко к Бангкоку и хорошая логистика. Чианг Май: моря нет, пакетников нет, интернет хороший, климат мягче, чем на юге.

    Підтримав: Hanna Nemyrovska
  • Идея создания IT компании, нужны советы для нуба

    Соглашусь со всеми пунктами и добавлю по п1. Грамотный менеджмент=грамотные менеджеры. То есть для старта нужны люди, которые и помогут отстроить все процессы на каждой стадии развития бизнеса. И на уровне ИТ-отдел и трансформация его в ИТ Компанию. С учетом всех подводных камней при внедрении таких изменений.

  • Прояви нерівності в ІТ-компаніях

    Бенефиты сотрудников — это компетенция подразделения Human Resources,

    . Только в части разработать и согласовать, а утверждает и принимает решение СЕО. Считать , что зона ответственности=право принятия решение не верно. Компетенция бухгалтерии начислить з\п и провести выплаты, но не они решают какая у кого з\п или премия, бонус в Компании. Поэтому часто и возникает ошибочное мнение про полномочия HR. Как пример, рекрутер менеджерит процесс найма, но не принимает решения кто получит Job offer, При этом объявить кандидату об этом вполне может.

  • Почему вы хотите работать в нашей компании и кем видите себя через 5 лет? Правильные ответы на вопросы HR

    Значит те компании, в которых HR это поняли, получают конкурентное преимущество при найме адекватных людей. Если цинично, то нормальным компаниям выгоднее чтобы «соседи» задавали на переговорах такие вопросы. Тогда на их фоне, те кто приходят к ним смогут увидеть, что может быть по другому и учитывать это при своем выборе.

    Підтримав: anonymous
← Сtrl 1234567 Ctrl →