И как ты думаешь на кого такая статья должна быть направлена? На HR, на сотрудников, которые выполняют эти функции (проводят собеседования, обучают и оценивают) или на тех кто принимает решение о найме (в том числе и найме самих HR)?

Так одна общая религия у HR и IT или разные?

Да, именно потому что очевидные метрики. Которые можно внедрить и в ИТ. Если захотеть и уметь.

Я думаю, что дна HR достиг именно в IT. По причине того что можно нанять кого угодно и сколько угодно и на общий бюджет проекта это сильно не повлияет. В ритейле хороший HR, на производстве 50% совок с отделами кадров и 50% нормальные службы с метриками и аналитикой. Может быть просто перенять опыт, если «свой особый путь» привел к таким реалиям.

И поэтому и потому что собственные цели для постановщика не всегда ясны или сформулированы.

Андрей, а как это реализовать на практике? Именно, что идеальную модель. Чаще всего берется общий функционал и потом натягивается сова на глобус. Потому что хочется чтобы это был не просто кто то а еще и то и это умел.

Собственно и я о том же. Если наняли не пойми кого и поставили криво задачу, то проблема в заказчике. SLA работает и для HR. Какие стандарты такой и результат. Может быть, что для кого то целевая функция получить на выходе bullshit.

Без проблем. Бизнес ставит задачи для HR и тот их выполняет. Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме. Оптимально, когда СЕО говорит, что нужно бизнесу, а HRD предлагает: план, бюджет и сроки для достижения. И нет не фантастика, но да редкость, это правда.

HR, в моем понимании, а значит ИМХО это не только задача найма сотрудников. Имеет значение задачи бизнеса, под которые и нанимается любая функция. рекрутер-психолог конечно не сможет построить эффективную модель ФОТ (постоянная и переменная части) обосновать за что нужно платить бонусы кому сколько. А хороший и грамотный HR (и тем более Head) обязан рассуждать на языке цифр. Понимание основного бизнес процесса-как почему зарабатываются деньги-какая структура будет эффективна на данный момент-кто нужен и на какие роли в эту структуру итд. Для меня вывод простой: не нанимайте HR и рекрутеров-вахтеров, которые не добавляют ценность бизнесу. Поэтому вопрос и к тем кто нанимает самих HR.

Я думаю, что HR, как функция, необходима бизнесу. Но ее нужно правильно настроить и тогда она будет приносить пользу. Собственно принцип найма «отсеять» и порождает уверенность рекрутера, что он\она вахтер на страже и главная его\ее задача «не пущать».

+ Намибия и Ботсвана. В Танзании норм.

Если Компания знает кто ей нужен и зачем, то все просто. Если нет, то начинается поиск «специальных» техник и инструментов для отбора «того самого» самого эффективного. Подбор и найм толковой команды проще, чем кажется.

1. ИТ Сервис-менеджмент. Вводный курс на основе ITIL / Ян Ван Бон, Георгес Кеммерлинг, Дик Пондман;
2.«Философия DevOps. Искусство управления IT» Дженнифер Дэвис, Кэтрин Дэниелс 3.Рентабельность инвестиций в персонал — Я. Фитц-енц
4. Ключевые показатели менеджмента Киран Уолш
5. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад;

Думаю, что об официантку тоже не нужно ноги вытирать.

Я бы вместо

поведенческой психологии,

поставил знание экономики ))) и пазл сойдется. Но чаще рулит стереотип, что HR должен быть психологом.

Антон, а то что кандидат не имеет релевантного опыта и никогда не работал на аналогичных проектах выяснилось только на самом интервью? Зачем тогда приглашали? Побалакати за жизнь?

Если ты не умеешь вести переговоры, то это не значит , что их никто не умеет вести.

Если в галере главу профсоюза «выберет» собственник, соблюдая все процедуры и видимость приличий, то будет еще хуже. Если сотрудники, то вполне можно вести переговоры, но не +1000 всем, а по уму.

Хуа Хин: море, интернет, мало пакетных туристов, хороший интернет, близко к Бангкоку и хорошая логистика. Чианг Май: моря нет, пакетников нет, интернет хороший, климат мягче, чем на юге.

Соглашусь со всеми пунктами и добавлю по п1. Грамотный менеджмент=грамотные менеджеры. То есть для старта нужны люди, которые и помогут отстроить все процессы на каждой стадии развития бизнеса. И на уровне ИТ-отдел и трансформация его в ИТ Компанию. С учетом всех подводных камней при внедрении таких изменений.