В любой компании и в любой сфере интереснее работать с адекватами , причем в обе стороны. Возможно компания и не является булшитовой, но в глазах кандидата выглядит такой, если задаются подобные вопросы . Если рекрутеры заменят слово: "собеседование=я выбираю тебя на: переговоры= мы выбираем друг друга, то это поможет им увидеть ситуацию с правильной стороны.

Я с другой стороны. Я работодатель. Поэтому мне скорее никто не мешает ответить на эти вопросы :) И никто не мешает научить рекрутеров компании не задавать вопросов , которые не дают информации для принятия управленческих решений.

Есть бизнес задача, которую нужно решить\закрыть-открывается вакансия. Приходит кандидат, который сможет это сделать с нужным качеством и за деньги, которые бизнес готов платить, а кандидат согласен на них работать. Но кандидат не знает кем он хочет быть через 5 лет и не рефлексирует по поводу наличия у себя любых качеств (сильные они или слабые зависит от контекста и ситуации). Что делать? А для того чтобы ответить на вопросы почему кандидат хочет или не хочет работать компания должна сама уметь отвечать на эти вопросы. Как вариант знать ответы на вопросы кандидата : Почему я должен выбрать вас из имеющихся у меня предложений? Чем вы лучше других? Почему открыта вакансия и почему уволили с этой должности предыдущего сотрудника? (и отвечать нужно честно, а не выдавать социально желаемый результат). Какой у вас бизнес план на 5 лет и кем компания видит себя на рынке? Как хотите этого достичь и в чем видите сложности? Как вы решаете проблемы в вашем бизнесе? Приведите примеры ситуаций, когда планы не выполнялись и какие решения были приняты?

Если работа за деньги, могу дать рекомендации.

Проанализировать рынок труда на предмет востребованности (кол. вакансий) и зарплат. На DOU все это есть. Составить рейтинг и определиться в чем уже силен и чем хочется и интересно заниматься, а где нужно много времени на получения навыков или интереса нет совсем. Выбрать направление и учить. Упор на получение тех skills, которые нужны и востребованы (изучать вакансии). + Английский в параллель к техническим навыкам. После всего этого найти тут или где угодно наставника по уже выбранной специальности + конкретные вопросы : как мне развить это и что почитать и куда сходить чтобы стать джуном-мидлом-сеньором.

Удачи и дальше.

Изначально кафедра «Управление персоналом» была на факультетах экономики. И выпускники становились экономистами со специализацией HR. Что вполне логично на мой взгляд. Потом психологи атаковали ))

Может быть для CEO и собственников бизнеса подготовить некий FAQ по причинно-следственной связи? Глупый рекрутер-меньше хороших сотрудников-ниже качество продукта-больше затраты- больше сроки-меньше денег собственнику. Пока тренд, что рекрутер\HR это психолог проблемы у бизнеса будут только множиться.

Полностью согласен, мышление в рамках собственных стереотипов. Для меня вопрос уже не к уровню рекрутеров, а к тем кто их нанимает, ставит задачи и контролирует выполнение.

Конечно шаблоны не связаны напрямую с образованием Вы правы. Но понимание придет, когда рекрутеры и HR начнут понимать, что они должны выполняют свою роль для бизнеса, а не самоудовлетворяться за счет технарей и инженеров. Тогда и не будет такого набора «придуманных «минусов » в CV. В стереотипе рекрутера 22 лет от роду, потратить год на «понимание себя» не укладывается в голове.

Те HR, кто понимает это сейчас, такими и останутся, те кто не понимает не подтянется никогда. Причина первая: шаблонное мышление остается с человеком навсегда. Причина вторая: тренд украинского рынка труда это IT рекрутер с образованием психолога (что не есть хорошо).

То есть, вы даже не хотите попросить? Просто отмечаете, что неплохо иметь информацию необходимую любому рекрутеру?

Хотите обзор з\п по Украине за 2017 год? Сделан аудиторской Компанией В4. Так Вам будет проще формировать вакансии на украинском рынке.

У нас в Киеве так. У вас по другому. Каждый сам выбирает HR стратегию это нормально.

В первой истории речь не о кандидате, а о сотруднике. То есть уже не бизнес процесс «поиск\подбор», а «адаптация». И если в процессе адаптации новый сотрудник принимает решение уволиться перед этим приняв offer и переехав из другого города, то вопрос больше к компании. Что же у вас там происходит? Может быть человеку элементарно не помогли на старте с бытовыми вопросами? Может быть с офисом, что не так или все таки с основным бизнес процессом? Если сотрудник действительно нужен\важен, и его приглашают с релокацией, то и детей нужно помочь в детсад\школу устроить и с женой его встретиться помочь. Не говоря уже о том, что и с поиском и арендой квартиры.

Анализ причин, когда новый сотрудник увольняется в первый месяц работы показывает, что причина в критичном расхождении «то о чем договаривались» и, то «что оказалось в реальности». А то что и кандидат и компания равноправные партнеры в переговорах понимают далеко не все рекрутеры.