на каждого купца- свой покупатель:)

Коллеги, мне формат опроса напоминает скорее чат в ВКОНТАКТЕ, где дефчонки делятся впечатлениями «я вот тут говорила с.А.. он сказал ..., а вот В -сказал что ...». Ну серьерзно, не нашла нигде определения критерия выбора экспертов и компаний (разработчики — это слишком широко, чтобы на 15! экспертных мнениях дать возможность делать выводы читателям о трендах). Если оценивать в выводах «все хотят» как «из 15 экспертов компаний разного уровня, проектов, бизнес моделей, все 15 имеют вакансии», то что это говорит о рынке для только компаний продуктовых, которых более 200 в Украине, и еще аутсорсинговых -тоже не 15 в стране? Я к тому, что либо опрос делать с нормальной выборкой, либо сузить его для понимания потребностей конкретного однородного сегмента компаний.. Именно поэтому и выводы вышли противоречивые..

По поводу п.5 -можете поделиться эффективностью? По прошлым пилотам моим в ВК -не рулит раргетированная реклама для найма:). ПО п.7 — ну это вообще как по мне -ширпотреб, ибо 1) если вы ищете человека который ищет проф. развития -при чм тут плюшки за интервью, а если голодного — при чем тут поиск профессионального ИТразрабочтика? Мой 8- летний опыт поиска говорит про другое: все решает ЧТО вы продаете кандидату (насколько оно ценно для него как класса на рынке и сложно копируемо конкурентами) и КАК вы строите отношения с ним до встерчи, на встрече, после встречи и после найма! Все остальные фичи: таргет реклама, призы за интервью и пр — жалкие попытки завернуть в обертку никому не нужный продукт и затем доказать всем кто его не разворачивал, что он внутри ок, просто дегустатор- был плох...

Не знаю, было ли это случайностью, только по итогам голосования участников ,которое проводил ЕПАМ на выставке получилось что через 5 лет ряды ИТ стартаперов будут из студентов тех ВУЗОв, что смешно, т.к. те же участники признали, что сейчас стартаперам не хватает для развития как раз финансового и и business development опыта и знаний. Как — то так..

Максим, мне люди пишут спрашивают а как голосовать то в рейтинге- там ссылки на возможность анкету заполнить нету... Пофиксите плз! или мне все звонки- письма тебе переслать лучше?

Cергей, я за дейтинг! Более того, уже первый провели между хрюшками, рекрутерами, кандидатами в июне в Job Hunters Club -cм. комменты по встрече в Линкедине, ФБ вгруппе Business Hunters Kiev Club.По просьбам участников останавливаться не будем и следующие встречи — с сентября !

Может есть смысл вспомнить про ЦЕЛЬ применения методики ранжирования должностей в т.ч. и по Хею: это для того, чтобы было легче систематизировать кадровикам уровни позиций и соответственно показать прозрачность и некую(заметьте у Хея она своя есть) логику оплаты труда. А еще чтобы смотреть на рынок труда и конкурентов и быть в состоянии понимать свой уровнень на нем с оплатой (опять же предполагал Хей не без доли гениальности, что эта фишка поможет продавать услугу, дабы каждый из игроков рынка мог сравнить себя по единым критериям).А теперь внимание!!! Мелким текстом(как пишут в побочных эффектах в фарма) в методике грейдирования должно быть сказано( адля профи HR в отсутвии этого текста служит МОЗГ), что оно ПРЯМО связано с политикой оплаты в компании и может быть методом для определения размера оплаты ТОЛЬКО в компании с ориентацией на внутренний бюджет и на не дефицитном рынке кандидатов. ОПА — оба критерия не выполняются для настоящего рынка ИТ.. Для таких рынков как ИТ где есть дефицит спецов и компании в оплате ориентируются на коллег по рынку как наиболее значимый фактор, клияющий на найм, оценка позиции нужна. чтоб понять кто нужен.. однако не влияет она на оплату... :)