Это говорит о том, что рейты, которые вам попадались — зарплаты недоплаченных сотрудников, увы.

Учитывая, что в Украине сейчас вполне можно получить оффер на 60к, перевозить людей на те же деньги в дорогущие Штаты (помним и про налоги) — просто бесчеловечно.

Так называемых «гребцов из Епама» © как раз на 130 и перевозят :D
А зарплаты разработчиков в Долине можно посмотреть тут — www.levels.fyi

дуже корисна стаття, дякую!

«Высшая школа знакомств Сергея Казачинского» — очень интересный ресурс вы использовали для аргументации, не поспоришь :D
love-u.ru/...​nie-zhenshchin-i-muzhchin

Спасибо, текст из википедии понятен. Но, к сожалению, не вижу как это связано с обсуждением зарплаты. Можете, пожалуйста, объяснить своими словами? Чтобы обсуждать оффер необходима словесная агрессия?

Образование и воспитание — несомненно важно!
Но есть и направления, в которых бороться с гендерным неравенством в IT могли бы и наши компании, и dou, и другие медиа.
В статье говорила о kickstart программах, которые помогают женщинам начать карьеру и развиваться в IT, например techprep.org
Возможно, что-то подобное помогло бы и нам развивать diversity в украинских компаниях.

Компании и города называть не буду.

Как вы предложили решить эту проблему?

Если бы организаторы корпоратива были знакомы с понятиями DEI и ориентировались на каждого (aka инклюзивность), а не на большинство, такая проблема бы никогда не появилась.

Решение — изначально выбирать заведение, где смогут находиться все сотрудники.
На тот момент в компании уже было несколько людей с особенными потребностями, но учли интересы большинства, не их. А этим сотрудникам приходилось «мягко» объяснять, что, к сожалению, в этом заведении им будет некомфортно.

Спасибо за столь объемный комментарий!

Проблема в том, что женщины хуже ведут переговоры о зарплате. Частично это воспитание, частично — гормоны,

А можете, пожалуйста, рассказать больше о том, как выглядит механизм влияния гормонов на навык переговоров о зп?
Кажется, эта тема заслуживает отдельной статьи-исследования, звучит очень инновационно.

Егор, привет! Я совсем недавно стартовала свою компанию, пока очень рано говорить о гендерном балансе, и инклюзивном найме на примере Hirey. Но обязательно поделюсь с вами своими достижениями чуть позже!

Собственно, с примеров из моего опыта и начинается статья:

— Кристина, ну пойми, мы не можем нанять Свету. У нас в команде только парни, да и выпить по пятницам любят. Такая милая девушка у нас просто не приживется, не вывезет.
— А точно ли мы можем его нанять? Ну...он же...чернокожий.
— Кристина, ну ты же понимаешь, сотрудник Х не сможет попасть на корпоратив. Он ведь в инвалидной коляске. Заведение, которое мы выбрали, не предназначено для таких.

Кстати, о почему вы выделили «белых»?

Мы говорим же о расовой дискриминации, верно? Странно было бы выделять другие категории для оппозиции diversity в славянской стране.

Дополнительные «мероприятия», diversity рекрутинг стратегии используются НЕ с целью набрать как можно больше людей из непредставленных групп в IT.
Цель — в том, чтобы дать им ВОЗМОЖНОСТЬ принять участие в стандартизированном процессе собеседований.

Расскажу об одном примере инклюзивного рекрутинга.
Компании, которые заботятся о DEI, стараются сокращать список технических требований к кандидатам, и требований по количеству лет опыта в описании вакансий. Многочисленные исследования доказали, что женщины склонны более критично относится к своему опыту и знанию технологий.
То есть, когда в описании указано, что необходимо 5+ лет опыта, женщина, у которой всего 4 года опыта, резюме, вероятней всего, не отправит. А мужчин зачастую этот барьер в 5+ не останавливает.
При том этапы интервью и требования к кандидатам остаются те же — для мужчин и женщин. Этот прием инклюзивного рекрутинга только помогает нам создать более diverse пайплайн.

Очень удивительно читать комментарии от (предположительно) гетеросексуальных мужчин о том, что нет гендерной дискриминации:)
Ровно так же, как слышать от белых о том, что проблемы расовой дискриминации в Украине тоже нет.

К теме об отсутствии гендерной дискриминации, приведу топ вопросов ко мне на собеседованиях в Украинских IT компаниях:

— а есть ли у вас парень/муж
— а кем ваш парень работает?
— обеспечивает ли он вас?
— а детей пока не планируете же, да? ааа, не планируете — это очень хорошо

Проще закладывать правильно фундамент, чем потом дом перестраивать.

Когда компания и mindset сотрудников уже полностью сформированы, ресурсов на то, чтобы «переделать» необходимо намного-намного больше, чем если бы изначально все строилось учитывая DEI.

ограничение по типу визы = нельзя переехать в другой штат, и это действительно важный аргумент в пользу возвращения

на две зп работающих в IT даже на L1 можно очень неплохо жить даже в Долине, так что деньги — далеко не главная причина

согласна! сейчас именно так. но все впереди!
тоже Диджитал Долину проходите?)

спасибо большое! и с визой, и с работой действительно было все ок) иначе я об этом обязательно бы рассказала

Конечно, стоило! Я не принимаю гуано на свой счет, по тому что я все-таки наверняка знаю правду о себе))
Только грустно читать, какое гуано у людей в головах.

Наверное, сложно принять, что не все меряют ВСЁ деньгами:)
Хотя, может, жить проще, если переводить и мерять все денежным эквивалентом. Видимо, проще. Но чуть грустней — имхо.

Очень жаль, что ваш женский круг общения выглядит так, как вы описали :(

С визой и работой все ок, иначе почему бы мне не написать об этом в статье? Вы бы постеснялись о таком рассказать?