Ну камон, вот на предпоследнем CocoaHeads мы говорили про стартапы и даже Сергей Зеньченко рассказывал про свой проект. Это начало диалога :) Больше стартаперов будут участвовать в тусовочке, больше делится опытом и проблема, потом больше инженеров будут рассказывать про свои ожидания.
P.S. В Калифорнии и в странах британского права, где понятие опцион присутствует в законодательстве, самые шарящие чуваки (всё умеющие и знающие) идут как раз в первую очередь из жадности, а во вторую — из тщеславия.
Толковые стартапы инкорпорируются именно в этих юрисдикциях, поэтому «выдавать» опционы стартапы могут. А вот вопрос, как отстаивать свои права локальным сотрудникам, явно актуален. Изменения в локальном законодательстве не предвидятся в ближайшее время. Хотя, даже если они и будут, то для привлечения внешних денег нужна регистрация в «понятной» инвестору юрисдикции. Самый рабочий вариант — это образовывать специалистов про механизмы опционов, вестинга, клиффа, хорошие\плохие практики и подводные камни.
Также, важно давать инструменты для анализа самих стартапов — как понять есть ли у продукта product market fit, какой success record у основателей, какое видение и стратегия развития компании. Участие в стартапе стоит рассматривать как инвестицию и разработчик (джуниор-вайтишник-интерн или senior разработчик) должен это понимать.
Для «расти» необязательно давать задачу, которую человек заведомо провалит. Например, есть таска «создать маркетинг план для запуска виральной активности» и «реализовать этот план». Нужно получить X результата и есть Y ресурсов (время).
Как я делаю: пару запусков мы делаем вместе с младшим сотрудников, планируем, реализовываем, разбираем все вместе, смотрим результат, ошибки и тд. Потом я прошу человека самого сделать план, который я смотрю и вношу корректировки. Потом человек сам все реализовываем, а я на подхвате. Если что нужно — то я сразу отвечаю или фикшу в любое время. Так младший сотрудник делает большую и сложную таску (как запуст виральной активности) сам.
Когда есть какая-то лажа, то обычно у меня выходит давать фидбек в лайтовой и веселой форме. Еще не разу не было, чтобы кто-то из моей команды вот прям так ошибался, чтобы меня это сильно злило. С другой стороны, я слышу от команды отзывы, что такой подход с большими и start-to-end задачами очень крутой и помогает учится. Как говорит, наши сотрудники, то они уже бесстрашные)))
хороший вопрос.
я буду скоро ресерчить эту тему, так как мы как раз разбираемся с юридическим механизмом опционов. Может, как раз напишу свои инсайты.
Мне интересно читать комментарии.
Такая у нас ситуация на рынке tech хайринга и общий настрой масс. Основатели стартапов должны быть реалистами и не строить иллюзий, что найти команду инженеров будет быстро, просто и «дешево». В конечном итоги, все сводить к тому, что ты можешь дать человеку, а человек — тебе. И это нормально. Кому-то будет достаточно, то что дает стартап, а кому-то нужно 4К и красивый офис с массажистками.
из обсуждения на Reddit:
„As a senior developer I have to have at least an equal share as the ceo in the business. I also have to believe that the ownership team can sell. I need to see Their track record of successful business development.”
та не, все какие-то добрые :) Жалко, наверное, гнобить маленький стартапчик)))
шо маэмо, то маэмо :)
мі от — котики.
## Предоставьте максимальную свободу и ответственность
но если это джун — то так делать нестоит.
имхо, джун не означает «дурак» :) Ошибаться могут все, как профессионалы, так и новачки. Ясное дело, что уровень свободы зависит от уровня знаний. Давать задачу, с которой человек явно не справится — это нелогично. Здесь область правильного менеджмента.
## Пусть сотрудник учится на вашем проекте
и засрет вам немного там и там. ну а вообще да — ничего другого вы ему предложить не сможете. а потом 2 варианта: если сотрудний бойкий(красава) — свалит от вас напервый нормальный офер и будет очень доволен. слабачок(мямля) — останется и будет тормозиь развитие.
К теме ошибок :) Конечно, от гавнецца никто не застрахован, но людям можно доверять и учится это ОК. Если человек постоянно «лажает», то вы явно ошиблись во время хайринга... Про уход с компании: опять-таки это конкурентный рынок. Если мы может дать больше, чем другие, то человек останется.
Опционы это правильная/хорошая идея. 98% вероятность: ваши первые сотрудники свалят и еще и будут недовольны. потому что и бабок мало, работа в стартапе это сложно, и вообще на энтузиазме могут топить не все.
выглядит короче красиво — на практике — неуверен.
Есть украинские компании (инкорпорированные вне Украины), которые работают с опционами. И да, ты прав, много локальных ребят не понимают сути опционов. Это нужно исправлять, больше рассказывать, больше успешных кейсов.
Но сам механизм — очень хороший и дает возможность сделать сотрудника частью компании.
## «Гарантируйте нормальную зарплату в скором будущем»
лучше ненадо. пожалуйста. Это как рыть колодец находясь внутри его. на 80% несогласен с секцией — Лиза вы мало понюхали аутсорса :)
Мы возвращаемся к проблеме конкуренции на рынке: если есть кто-то с лучшими условиями, то лучше сотрудники будут туда идти :) Это обычные рыночные отношения. Поэтому в недалеком будущем стартап должен стать конкурентным работодателем с нормальным уровнем зарплат. Конечно, это не значит делать нереально огромный burn-rate с первого дня. Просто, keep in mind:
«На дне (пирамиды Маслоу)»
Всем нужна конкурентная зарплата. Это нормально. Люди продают свое время, компании на этом времени зарабатывают. Вот только у стартапов возможности много платить нет, поэтому нужно искать что-то помимо дохода.
С джунами у меня неочень история. если мы говорим про «дела» — лучше накопите денег на норм дева на 3 месяца зп и наймите его.
А как быть с тем, что человеку потом не будет чем платить? Ведь рассчитывая бюджет у тебя есть ежемесячные расходы (burn rate). Чем меньше burn rate — там больше проживет стартап. То есть, накопить на 3 месяца на senior спеца, а потом остаться без штанов — такая себе идея :)
Далее, время на поиск и введения человека в процессы обычно составляет
Еще есть моральный аспект: если это проектная работа, то про это стоит уведомить человека. В ином случае, будут репутационые риски.
Как вывод: хайринг на 3 месяца в команде не эффективен. Если искать человека, то для долгосрочного сотрудничества.
а там зато свежий воздух)))
Звучит больно, но правдиво :)
Интересная идея!
Follow-up вопросы:
1. как насчет организовать хороший офис в противовес стойлам
что входит в свойства хорошего офиса?
2. предложить сотрудникам работать по 4 часа в день
это с обедом? или как трекать «продуктивное» время? У меня, например,
Есть еще один нюанс, помимо инкорпорации и юридических гарантий.
Это репутация работодателя. Если стартап кинул своих сотрудников, то про это очень быстро узнают.
Как я и писала в статье, с опционами могут быть много нюансов. Например, прописано в документах с инвестором, что в случае покупки первым получает свой доход инвестор, потом другой инвестор и т.д. Поэтому, сотруднику и фаундеру стоит хорошенько разобраться с возможными «нюансами»...
но это будут детишки с соответствующим отношением к работе и жизни.
А если смотреть в сторону интернов?
еще есть вопрос уровня жизни :)
Представим, что человек привык зарабатывать 4К+ у.е. и у него такие же расходы. Тогда в стартапе с доходом ниже, даже при огромной мотивации, человеку будет некомфортно.
вначале своего пути можно делать много вещей, которые не масштабируються. Это нормально :) Ты читал Пола Грэма «Do Things that Don’t Scale»?
Очень полезно: paulgraham.com/ds.html