Так, я мала на увазі переговори
uk.wikipedia.org/wiki/Переговори

Але це не основна думка, про яку писала, ви вхватились за шматочок.

Та хай приходять без резюме (самопрезентація) і без одягу (етика))
Рекрутер не для себе це робить. Я кожного разу хочу показати класного кандидата, бо я з ним познайомилась і зрозуміла, що спеціаліст крутий. Але команда «просто на пальцях» не зрозуміє, чого так. Де досвід, чим займався, що хоче робити? Де це все написано.
Рекрутер пише свою рекомендацію (підсумок по спілкуванню), але це я описала вас і не дала змоги кандидатові презентувати себе.

Роки досвіду допоможуть зрозуміти, на який рівень претендує кандидат (Junior/Middle/Senior тощо) та, ймовірно, покажуть динаміку розвитку як спеціаліста.

Мені завджи цікаво уточнити, на який рівень себе спеціаліст може оцінити. По елементарним грейдам або по тим, які сам вигадає.
Кожен почне розповідати про «у всіх компаніях грейди різні і все це не компетнтно, відносно».
Я погоджусь)
Але що тут важливо — це self-evaluation. Як спеціаліст вважає, на які задачі\ролі він вже готовий комітитись, чи може конкурувати з іншими, чи його думка найважливіша і йому складно буде йти на переговори.

Я звертаю увагу на періоди роботи в розрізі однієї компанії. Якщо кандидат змінював роботу кожні 3–5 місяців, найімовірніше, я не буду з ним спілкуватись.

Тут зовсім не можу погодитись. Ніколи не відмовлю кандидатові у знайомстві, якщо останні 2-3 місця роботи він змінив дуже швидко. Про це треба обов’язково поговорити, послухати думку людини, які причини він\вона бачили для переходу. Що це нам дасть? Розуміння в чому людина бачить складнощі, в чому ні; як вирішує питання, як комунікує, де стрессує і багато іншого.

Не всі вміють обирати компанії, не всі розуміються на ринку.
А рекрутери часто забувають про Candidate Experience.

Винятком можу для себе робити ситуацію з Менеджерами. Для Інженера онбординг період 3-6 місяців. Цього достатньо, щоб заонбордитись в компанії, зрозуміти які є недоліки і чи можна це виправити.
Для Менеджера цей період більше, 6+ місяців. І якщо такий спеціаліст не може всидіти ніде більше року — то тоді треба копати. Як він обирає компанії? Хто його там інтерв’ює в тих конторах, що потім звільняє (нап-лад).

Так нехай додають деталі про свій досвід — може і менше писатимуть) Бо буде зрозуміло, що якась вакансія підходяща, а якась зовсім ні)
Точно также і «Skills» блоком) пододають туди всього на початку кар’єри, а потім відрізни його: front-end чи back-end)

Я коли була «джуном» — мені всі добре відповідали) Жаль, що у вас міг бути інший досвід)
Було пару разів, що все завершувалось на авто-реплаях, але і резюме я висилала нікудишні 😂

Погодьтесь, ми маємо бути на одному рівні) Всі мають отримувати поважливе ставлення, що це за розприділення? Junior, Senior, Recruiter, Engineer? Зовсім не годиться...

Про гроші говорять всі. Це нормально, часто це основна мотивація, що ж тут приховувати). І також важливо як кандидат реагує на це питання (багато чого про нього скаже).

Але ж, треба правильно його поставити)
Володимире, як би ви відповіли на таке «Яку компенсацію вам запропонувати, щоб ви прийняли наш оффер?». І тут людина вже починає роз’яснювати: яка ситуація зараз, яка роль та задачі відповідають якому рівню і тд)))

Я згодна, ніколи не прошу фото. Сама його не маю у своєму резюме)
Також не принципово, якшо не вказали хоббі (все одно на дзвінку до цього доходить, якщо людина займається чимось цікавим для неї — мені завжди розкажуть)))

В мене був кандидат, який на клієнтському інтерв’ю лежав на ліжку без майки. Після його завершення при мені встав і почав вдягатись 🤨