Ну сейчас и переезд в Штаты — это не очень легкая процедура.

Год назад я и все мои знакомые жены, кто переехал по L визе получили в Калифорнии EAD за 3 месяца.

Спасибо большое за статью!
Но, думаю, это актуально не только для западных клиентов, а для построения любой коммуникации с любым заказчиком.

Если у вас получится отлично работать без HR отдела, я буду лишь с огромным интересом читать эту историю успеха. Всегда есть смысл учиться и делать выводы.

Насчёт скандалов. Не думаю, что причина всему попытка HR менеджеров мерять удовлетворённость сотрудников. Возможно, другим известно больше чем мне.

Про 1×1. В руках дурака и палка — это орудие убийства. Поэтому, действительно, до встречи с хорошими специалистами считала их бестолковыми.

А хороша ли культура и взаимоотношения в компании, где сотрудники не говорят правду в анкетах? Я бы в такой не хотела работать.

Вы же понимаете, что я не вчера придумала эти метрики, и что их используют топ компании по всему миру?
Эти выводы не берутся с пустого места. Компании используют данные разных исследований. Вовлеченность — один из самых популярных топиков в штатах. Американские компании уделяют больше внимание возвратам инвестиций. Поэтому они должны понимать, стоит ли свеч игра с удовлетворением своих сотрудников самыми различными способами. Соответсвенно, они внимательно считают отдачу от каждого бенефита и меряют все, что хоть каким-то образом может повлиять на производительность сотрудников, и как следствие — финансовое состояние компании. Если хотите, могу вам в личку отправить пару примеров ресерчей.

Если бы хорошие HR менеджеры и рекрутеры работали от фонаря, то они бы не получали свои достаточно хорошие зарплаты. Вряд ли глобальный бизнес такой тупой, что раздает всем деньги налево и направо.

Другой вопрос в конкретном опыте моем и вашем, и в целом- украинском. Я, действительно, до переезда в штаты думала, что задача HR менеджера — отвечать за найм, корпоративы и назначать бестолковые 1to1s.

Конечно. Это интервьюирование, анкетирование (открытое и анонимное), выходное интервью, анализ абсентеизма, сбор фидбеков от линейного менеджера этого человека и бадди, 1×1 на стадии онбординга и дальше (если нужно), и так далее. Из этого уже HRы выбирают, что лучше работает для конкретной компании.

У HR менеджеров есть много инструментов для этого, так как
это входит в их обязанность.

Мне было бы важно. Это ведь влияет и на продуктивность человека, в первую очередь.

Спасибо :)

А вы присылаете какой-то брендированный шаблон? Или кто как составит, так заказчику и отправляете?
Лично у меня в практике постоянно попадаются настолько разные виды оформления резюме, что мне иногда проще закинуть в наш шаблон, чтобы у хайринг менеджера кровь с глаз не текла. Никто же наши мысли читать не умеет еще. Но, может, это только у меня такое везение.

Ну, если каждая компания будет так отбирать кандидатов, то других результатов исследования и ожидать бессмысленно.

А никто не спорит с тем, что кандидату по внешности можно отказать не единолично, внеся это в заявленные требования.

например?

Вот было бы здорово, чтобы рерутерам платили бонусы не только за найм, но и за профит от кандидата. Чем дольше он довольный успешно работает в компании, чем выше этот бонус. Уверена, рекрутинг бы изменился знатно.

Но ведь вкусы у всех разные. То есть, вы не отрицаете, что откажете кандидату, если посчитаете его несимпатичным или слишком «старым» для определенной должности, потому что

нельзя отрицать факт, что внешность влияет на работу на позициях где очень много общения с клиентами или заказчиками

?

А вы к курсе, что специалистов выбирают не по внешности, а по их опыту и способностям? Тут дикриминацией попахивает.

Чтобы некоторым рекрутерам без английского было удобнее разбираться в вашем опыте :D. А то куда же им, таким занятым, ещё и переводом заниматься.

Интересный подход :)

Спасибо за ответ!
Если честно, удивлена, что у вас Intro звонками занимаются управляющий директор или Лид. Или это шутка была, которую я не поняла? :)

На трудовом рынке Украины условия все еще диктуют работодатели, а не кандидаты. Сравните два подхода: «Мы предлагаем людям работу» и «Важно, чтобы лучшие специалисты выбирали нас». Кандидаты до сих пор борются за внимание работодателя. Наверное, единственное исключение — Middle и Senior инженеры в IT.

Ох, не соглашусь. Все зависит от того, кого компании ищут. Это только на словах все лучше из лучших, а если на деле, то все намного иначе. В любом случае, любая уважающая себя и свои деньги компания будет давать фидбек, потому что это:
а) человеческое отношение, которые тебе вернется бумерангом и банальное уважение к кандидату;
б) бренд, хорошее впечатление, лояльность;
в) экономия средств компании на ненужную рекламу, лишних рекрутеров и самое важное — время работы инженеров, которым приходится собеседовать не лучших, а кого рекрутерам удается притянуть на собеседование.

Поэтому причина не в том, что работодатели диктуют условия, а в том, что некие рекрутеры возомнили себе, что они- вершители судеб человеческих. Я думаю, если бы половина руководителей инкогнито откликнулись на вакансию в свою же компанию, то потом пол отдела найма отправились бы на воздух.

Остальные причины в точку.