Вечный студент
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Несколько раз просила представителей компаний, которые утверждают, что это работает, сделать публичное оценивание тестовой группы кандидатов. Чтобы они не видели их резюме, опыт работы и регалии, но определили потенциал и компетенции данных людей. Никто не согласился.

    Очень уважаю ваше мнению, и даже верю, что это работает в конкретных примерах, но очень хочется вынести какую-то для себя пользу от таких статей.

    Пару раз мне лично давали какие-то тесты на личность, обратно присылали документ, который скорее напоминал гороскоп. Его можно применить и ко мне, и к моей маме, и к соседке. Ну, вы поняли.

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Спасибо за статью! Есть, о чем задуматься.

    Помню, на одной из HR конференций, People Director одной из очень известных украинских компаний уже рассказывала о том, как они умело оценивают кандидатов по Soft Skills, используя внутренние ассессмент центры; как все интервьюеры заполняют специальные анкетки на кандидата; как перед решением о выдаче оффера без ее последнего решающего слова, основанного на глубоком анализе потенциала кандидата, ни один хайринг менеджер не принимает решение о найме. А потом в курилке ее же рекрутеры сказали, что используется это только для найма рекрутеров и джунов всех мастей, потому что при попытке играться в ассесcмент с синьерами на горячих вакансиях, технический менеджмент всех быстро поставил на место, и вообще упразднил интервью с HR, ограничившись звонком от рекрутера.

    Я это все к чему. Буду очень благодарна, если вы ответите на несколько вопросов:
    1) Насколько у вас поменялись метрики по найму в лучшую сторону после введения практики ассессмет-тестирования кандидатов? Например, уменьшился ли у вас процент текучести или прохождения испытательного срока? Сократились ли расходы компании на найм?
    2) Вы написали, что используете ассессмет- тестирование не для всех позиций, но много приводили в пример Middle Software Developer роль. Для каких еще позиций вы используете эту практику?
    3) Я думаю, было бы потрясающе, если вы бы привели в пример пару отзывов о вашем подходе от ваших хайринг- менеджеров и кандидатов (сотрудников).
    4) Сколько в сумме у вас этапов интервью проходит кандидат?
    5) Если у вас статистика по успешным ИТ компаниям, которые тоже вводили у себя такую практику?

    Единственное, с чем с вами не соглашусь.

    Розвиток компетентності (hard skills) відбувається швидше і з меншими зусиллями. Досягнення необхідного рівня практично гарантоване і майже не піддається деградації: якщо ти навчився їздити на велосипеді, то це надовго. З компетенцією все складніше — її розвиток відбувається повільніше і зі значними зусиллями.

    ИМХО, но, например, желание саморазвиваться или умение ориентироваться на клиента, легче достигается, чем решение сложных инженерных задач.

    Если что, я не цепляюсь. Реально очень интересно узнать подробности :)

  • Ни ответа ни привета. Почему рекрутеры не отвечают после интервью и как это исправить

    Если кандидата нашли мы — обычно назначаем звонок для знакомства и рассказа о компании. Если же кандидат сам отправил заявку — мы предполагаем, что он прочитал наши статьи о работе и будущих проектах в описании вакансии (вот пример railsware.com/...​full-stack-ruby-engineer ), а также встречался с нашими спикерами на конференциях, читал о нашей бизнес модели dou.ua/...​s/sergeykorolev/articles

    Человек, который написал вам сам, более низкого сорта? Почему вы к ним относитесь не одинаково?

  • Где лучше учиться: в ШАГе или Политехе (Одесса)?

    Я думаю, еще важно то, собираетесь ли вы учиться или платить за предметы. Не будет ли вам обидно в Выше, что вы пришли за знаниями, а вам преподает вчерашний студент, который сам знает предмет хуже вас и за $40 ставит зачет?
    Если вы в дальнейшем собираетесь релоцироваться, то высшее образование может быть плюсом. Тогда можно просто купить его и не тратить даже время на попытки учиться. А знания получать либо в другом ВУЗе, либо в сотне качественных источников в интернете, подкрепляя все практикой.

    Підтримав: Yuriy Kish
  • Получаю $3000 в Киеве. Хочу эмигрировать

    На скільки мені відомо, ти не міг залишитись у місті, якщо в тебе не було направлення на роботу. Тому після закінчення вищу люди обирали з того, що було. І дуже часто обрати невелике містечно на півночі було краще ніж повернулися до себе в село. А у міста типу Київ, Одеса могли потрапити далеко не всі.

    Підтримав: anonymous
  • Без рекрутерів та зайвої бюрократії: як у bvblogic допомагають долучитись до цікавих челенджів у великих проектах

    Зрозуміло :) Успіхів вам у цьому!

  • Без рекрутерів та зайвої бюрократії: як у bvblogic допомагають долучитись до цікавих челенджів у великих проектах

    Чудова ідея. Але я так і не зрозуміла, навіщо ви рекрутерів у назву статті вплутали?

  • 6 типів програмістів, які дратують менеджера

    Хочу, щоб ті, хто працює з людьми, насамперед бачили перед собою людей, а вже потім розробників і таке інше.
    Думаю, не новина, якщо скажу, що всі ми унікальні. Такої людини, як ти чи я, ніколи більше не буде.

    І потім ви поділяєте розробників на 6 типів. Якось не дуже щиро виходить.
    Я, звісно, вибачаюсь. Але хіба PM повинен любити людей? Ні. Але дуже важливо для кожної професії відноситись з повагою до колег та підлеглих. У вашому випадку — колег. Нажаль, цієї поваги я у вашому тексті не дуже побачила. Але, хто знає. Мабуть, це я сліпа.

  • Не поспішайте звільняти. Чому співробітники бувають токсичними та що з цим зробити

    Проблема тільки в тому, що ніхто не пояснює, де закінчується втома і починається пасивна агресія. І найголовніще — чи справді то є пасивна агресія? Чи може я незадоволена чимось, говорю це свому HR чи менеджеру, а вони вже встигли приписати мене до «команди токсичних», вирішити, як мене будуть «лікувати»

    емпатійне слухання, коли ви чуєте людину і розумієте її почуття, і віддзеркалюєте з меседжем «я розумію, що тобі потрібно, і готовий/готова говорити про це»;
    повага до неї як до особистості, яка проявляється в розумінні, що людині під силу, і постановці завдань, які вона реально може виконати.

    Мабуть я ничого не розумію, але я не почула тут хоча б однієї фрази на кшталт «Звернуть увагу на те, що говорить ваш співробітник, бо мабуть він має рацію»

  • Хронічна токсичність рекрутерів ☣

    Зараз у Google проблеми з Sexual Harassment. Сподіваюсь, HRи не почнуть говорити: «Так у більшості відомих компаний. Що ви від мене хочите?»

  • Хронічна токсичність рекрутерів ☣

    То може то не токсичнічть, а тупість?

    В компанії відпустка 10 днів, а рекрутер розповідає, що так у більшості ІТ компаній

    Щось мені здається, що більшість реально вважає, что 10 днів то є норма для України. Причому, якщо рекрутер — то ще не біда. А ось якщо HR менеджер, то тут вже все дуже боляче.

  • Не поспішайте звільняти. Чому співробітники бувають токсичними та що з цим зробити

    Саме тому ми маємо HR Business Partners (HRBPs). Їхня місія — допомагати керівникам ставати експертами в People management, обирати правильні підходи в роботі з людьми, починаючи від конструктивного фідбеку до управління конфліктами і командним коучингом.

    Вроде как тут и должен помочь этот HRBP

  • Не поспішайте звільняти. Чому співробітники бувають токсичними та що з цим зробити

    Неочікувано спеціаліст почав проявляти ознаки токсичності: скаржитися, показувати свою незадоволеність, вимагати особливої уваги, і так тривало певний час.

    А можно несколько примеров «показувати свою незадоволеність»? А то это очень субъективно и оценочно звучит. И мне остается только представлять себе, что же этот сотрудник делал такого на рабочем месте.

    Проаналізувавши цей кейс, ми дійшли висновку, що команда стикнулася з емоційним та фізичним перевантаженням, при цьому не отримавши належної підтримки з боку ПМа, відповідно, виснажилась та дійшла до точки безпорадності.

    Я, конечно, могу сильно ошибаться. Но разве в этом примере вообще есть токсичность? Действия/бездействия PM привели к перегрузке команды, как следствие — их раздраженности и недовольствию. Но это не токсичность, а здоровый конфликт. Разве токсичность это не неэтичное профессиональное поведение, разрушительно влияющее на межличностные отношения и рабочую атмосферу в коллективе, следствием чего часто становится снижение общей производительности, инициативы и лояльности персонала?
    Поправьте меня, пожалуйста, если я не права.

    У меня создалось впечатление, что согласно логике этой статьи, все недовольные сотрудники уже рассматриваются как токсичные в какой-либо мере. А как же фидбек от сотрудников или адекватная критика для улучшения процессов?

    В целом, статья интересная :) Есть о чем подумать.

  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    Подрезюмирую свою мысль: На самом деле функций много, и большая часть из них реально не видна. К сожалению, есть компании, где HRы отвечают за шарики, тортики, фоточки, а не за реально важные вещи. Возможно проблема в том, что приходят люди без опыта, смотрят на то, чем занимаются коллеги, и полагают, что в этом и заключается вся работа.
    А можно и настроить процессы так, чтобы вся монотонная и косвенная работа ушла на аутсорс (это ведь тоже надо контролировать), а самим заниматься более важным скоупом. Сотрудникам ведь что надо? Чтобы адекватно платили, уважали, давали возможность развиваться и лишний раз не трогали. Не так ли?

    Я помню, собеседовала HR менеджера.
    — что входит в ваши обязанности
    — делать сотрудникам хорошо
    — за счет чего?
    — ну мы им подарки дарим, плакаты вешаем с ценностями, корпоративы устраиваем, 1ту1 проводим раз в неделю
    — а зачем 1ту1?
    — так положено
    — что будете делать, когда сотрудников станет больше и у вас не будет на всех хватать времени?
    — наймем еще одного HR

    Підтримали: Alex Koshterek, anonymous
  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    1. Я думаю, компании бывают нескольких типов:
    1) Кроме сотрудников никто не заинтересован в их развитии.
    2) Линейные менеджеры обучают или направляют на обучение своих ребят.
    3) HR менеджеры саппортят саму концепцию обучения в компании, помогают с разными ресурсами, организовывают эти процессы (не линейным менеджерам ведь покупать билеты или ходить по другим отделам, чтобы узнавать, что в компании положено, или куда они едут прокачивать какие-то скиллы и многое другое)
    Насчет менеджеров, мне кажется, что в Украину еще не пришло такое осознание того, как важно прокачивать менеджмент скиллы у руководителей и мотивировать их заниматься развитием своих команд, как это работает в Штатах.

    3. Сама видела такие компании. Но, честное пионерское, бывает и хорошо. Там люди отвечают за страховку жизни и здоровья вас и ваших близких, адекватное офисное пространство, помощь в избегании стресса на работе и т.д.

    4. Опять же, кто на что горазд ¯\_(ツ)_/¯

  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    Ну, я бы начала с того, что вы, все-таки, будете иногда его видеть. Без этого никак.
    Но приведу пример нескольких важных, как по мне, функций:
    1. Обучение и развитие, где HRM определяет, какие запросы бизнеса будут в ближайшее время, относительно сотрудников; как развивать и обучать сотрудников; как готовить приемников; как улучшать менеджмент и т.д. (тут вы с HRM можете пересекаться только на тренингах, и перформанс чеках, если они в этом активно задействованы);
    2. Компенсация и бенефиты, где они делают много анализа возможностей компании, рынка, потребностей сотрудников, корреляции существующих зп и преимуществ с их производительностью и текучестью, и т.д. (если все в этих вопросах хорошо, то вы HRM видеть не будете);
    3. Создание безопасных условий работы (опять, это можно делать без показухи);
    4. Аналитика, направленная на улучшение продуктивности сотрудников за счет оптимизации процессов, улучшения условий труда, и так далее (тут вы их увидите во время сбора информации, типа опросников, фидбеков, пожеланий)
    Можно много дальше перечислять.

    Как мне кажется, хорошие HR менеджеры появляется только в тех моментах, где реально нужно их вмешательство, и на общих митингах компании, чтобы отчитаться за свою работу и поделиться планами компании. Все остальное можно хорошо настроить, потом только дорабатывать. По крайней мере, я таких встречала.

    Конечно, я могу ошибаться. И это все мои розовые мечты об идеальном мире :)

  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    Но на рекрутинг я бы отдельно брала человека из расчета на планы по найму, а не существующий штат.

  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    А вам сильно надо его видеть? Главное, чтобы она/он хорошо дел/а свою работу. Эта работа же не заключается в том, чтобы маячить у всех перед глазами, создавая эффект незаменимой важности.

  • Как создать и удержать команду в IT-компании

    Сейчас мировые тренды такие, что при хорошей автоматизации 1HR менеджер спокойно может отвечать за 100 человек.

  • Где найти парня?

← Сtrl 123 Ctrl →