Спасибо за статью! Есть, о чем задуматься.
Помню, на одной из HR конференций, People Director одной из очень известных украинских компаний уже рассказывала о том, как они умело оценивают кандидатов по Soft Skills, используя внутренние ассессмент центры; как все интервьюеры заполняют специальные анкетки на кандидата; как перед решением о выдаче оффера без ее последнего решающего слова, основанного на глубоком анализе потенциала кандидата, ни один хайринг менеджер не принимает решение о найме. А потом в курилке ее же рекрутеры сказали, что используется это только для найма рекрутеров и джунов всех мастей, потому что при попытке играться в ассесcмент с синьерами на горячих вакансиях, технический менеджмент всех быстро поставил на место, и вообще упразднил интервью с HR, ограничившись звонком от рекрутера.
Я это все к чему. Буду очень благодарна, если вы ответите на несколько вопросов:
1) Насколько у вас поменялись метрики по найму в лучшую сторону после введения практики ассессмет-тестирования кандидатов? Например, уменьшился ли у вас процент текучести или прохождения испытательного срока? Сократились ли расходы компании на найм?
2) Вы написали, что используете ассессмет- тестирование не для всех позиций, но много приводили в пример Middle Software Developer роль. Для каких еще позиций вы используете эту практику?
3) Я думаю, было бы потрясающе, если вы бы привели в пример пару отзывов о вашем подходе от ваших хайринг- менеджеров и кандидатов (сотрудников).
4) Сколько в сумме у вас этапов интервью проходит кандидат?
5) Если у вас статистика по успешным ИТ компаниям, которые тоже вводили у себя такую практику?
Единственное, с чем с вами не соглашусь.
Розвиток компетентності (hard skills) відбувається швидше і з меншими зусиллями. Досягнення необхідного рівня практично гарантоване і майже не піддається деградації: якщо ти навчився їздити на велосипеді, то це надовго. З компетенцією все складніше — її розвиток відбувається повільніше і зі значними зусиллями.
ИМХО, но, например, желание саморазвиваться или умение ориентироваться на клиента, легче достигается, чем решение сложных инженерных задач.
Если что, я не цепляюсь. Реально очень интересно узнать подробности :)
Если кандидата нашли мы — обычно назначаем звонок для знакомства и рассказа о компании. Если же кандидат сам отправил заявку — мы предполагаем, что он прочитал наши статьи о работе и будущих проектах в описании вакансии (вот пример railsware.com/...full-stack-ruby-engineer ), а также встречался с нашими спикерами на конференциях, читал о нашей бизнес модели dou.ua/...s/sergeykorolev/articles
Человек, который написал вам сам, более низкого сорта? Почему вы к ним относитесь не одинаково?
Я думаю, еще важно то, собираетесь ли вы учиться или платить за предметы. Не будет ли вам обидно в Выше, что вы пришли за знаниями, а вам преподает вчерашний студент, который сам знает предмет хуже вас и за $40 ставит зачет?
Если вы в дальнейшем собираетесь релоцироваться, то высшее образование может быть плюсом. Тогда можно просто купить его и не тратить даже время на попытки учиться. А знания получать либо в другом ВУЗе, либо в сотне качественных источников в интернете, подкрепляя все практикой.
На скільки мені відомо, ти не міг залишитись у місті, якщо в тебе не було направлення на роботу. Тому після закінчення вищу люди обирали з того, що було. І дуже часто обрати невелике містечно на півночі було краще ніж повернулися до себе в село. А у міста типу Київ, Одеса могли потрапити далеко не всі.
Зрозуміло :) Успіхів вам у цьому!
Чудова ідея. Але я так і не зрозуміла, навіщо ви рекрутерів у назву статті вплутали?
Хочу, щоб ті, хто працює з людьми, насамперед бачили перед собою людей, а вже потім розробників і таке інше.
Думаю, не новина, якщо скажу, що всі ми унікальні. Такої людини, як ти чи я, ніколи більше не буде.
І потім ви поділяєте розробників на 6 типів. Якось не дуже щиро виходить.
Я, звісно, вибачаюсь. Але хіба PM повинен любити людей? Ні. Але дуже важливо для кожної професії відноситись з повагою до колег та підлеглих. У вашому випадку — колег. Нажаль, цієї поваги я у вашому тексті не дуже побачила. Але, хто знає. Мабуть, це я сліпа.
Проблема тільки в тому, що ніхто не пояснює, де закінчується втома і починається пасивна агресія. І найголовніще — чи справді то є пасивна агресія? Чи може я незадоволена чимось, говорю це свому HR чи менеджеру, а вони вже встигли приписати мене до «команди токсичних», вирішити, як мене будуть «лікувати»
емпатійне слухання, коли ви чуєте людину і розумієте її почуття, і віддзеркалюєте з меседжем «я розумію, що тобі потрібно, і готовий/готова говорити про це»;
повага до неї як до особистості, яка проявляється в розумінні, що людині під силу, і постановці завдань, які вона реально може виконати.
Мабуть я ничого не розумію, але я не почула тут хоча б однієї фрази на кшталт «Звернуть увагу на те, що говорить ваш співробітник, бо мабуть він має рацію»
Зараз у Google проблеми з Sexual Harassment. Сподіваюсь, HRи не почнуть говорити: «Так у більшості відомих компаний. Що ви від мене хочите?»
То може то не токсичнічть, а тупість?
В компанії відпустка 10 днів, а рекрутер розповідає, що так у більшості ІТ компаній
Щось мені здається, що більшість реально вважає, что 10 днів то є норма для України. Причому, якщо рекрутер — то ще не біда. А ось якщо HR менеджер, то тут вже все дуже боляче.
Саме тому ми маємо HR Business Partners (HRBPs). Їхня місія — допомагати керівникам ставати експертами в People management, обирати правильні підходи в роботі з людьми, починаючи від конструктивного фідбеку до управління конфліктами і командним коучингом.
Вроде как тут и должен помочь этот HRBP
Неочікувано спеціаліст почав проявляти ознаки токсичності: скаржитися, показувати свою незадоволеність, вимагати особливої уваги, і так тривало певний час.
А можно несколько примеров «показувати свою незадоволеність»? А то это очень субъективно и оценочно звучит. И мне остается только представлять себе, что же этот сотрудник делал такого на рабочем месте.
Проаналізувавши цей кейс, ми дійшли висновку, що команда стикнулася з емоційним та фізичним перевантаженням, при цьому не отримавши належної підтримки з боку ПМа, відповідно, виснажилась та дійшла до точки безпорадності.
Я, конечно, могу сильно ошибаться. Но разве в этом примере вообще есть токсичность? Действия/бездействия PM привели к перегрузке команды, как следствие — их раздраженности и недовольствию. Но это не токсичность, а здоровый конфликт. Разве токсичность это не неэтичное профессиональное поведение, разрушительно влияющее на межличностные отношения и рабочую атмосферу в коллективе, следствием чего часто становится снижение общей производительности, инициативы и лояльности персонала?
Поправьте меня, пожалуйста, если я не права.
У меня создалось впечатление, что согласно логике этой статьи, все недовольные сотрудники уже рассматриваются как токсичные в какой-либо мере. А как же фидбек от сотрудников или адекватная критика для улучшения процессов?
В целом, статья интересная :) Есть о чем подумать.
Подрезюмирую свою мысль: На самом деле функций много, и большая часть из них реально не видна. К сожалению, есть компании, где HRы отвечают за шарики, тортики, фоточки, а не за реально важные вещи. Возможно проблема в том, что приходят люди без опыта, смотрят на то, чем занимаются коллеги, и полагают, что в этом и заключается вся работа.
А можно и настроить процессы так, чтобы вся монотонная и косвенная работа ушла на аутсорс (это ведь тоже надо контролировать), а самим заниматься более важным скоупом. Сотрудникам ведь что надо? Чтобы адекватно платили, уважали, давали возможность развиваться и лишний раз не трогали. Не так ли?
Я помню, собеседовала HR менеджера.
— что входит в ваши обязанности
— делать сотрудникам хорошо
— за счет чего?
— ну мы им подарки дарим, плакаты вешаем с ценностями, корпоративы устраиваем, 1ту1 проводим раз в неделю
— а зачем 1ту1?
— так положено
— что будете делать, когда сотрудников станет больше и у вас не будет на всех хватать времени?
— наймем еще одного HR
1. Я думаю, компании бывают нескольких типов:
1) Кроме сотрудников никто не заинтересован в их развитии.
2) Линейные менеджеры обучают или направляют на обучение своих ребят.
3) HR менеджеры саппортят саму концепцию обучения в компании, помогают с разными ресурсами, организовывают эти процессы (не линейным менеджерам ведь покупать билеты или ходить по другим отделам, чтобы узнавать, что в компании положено, или куда они едут прокачивать какие-то скиллы и многое другое)
Насчет менеджеров, мне кажется, что в Украину еще не пришло такое осознание того, как важно прокачивать менеджмент скиллы у руководителей и мотивировать их заниматься развитием своих команд, как это работает в Штатах.
3. Сама видела такие компании. Но, честное пионерское, бывает и хорошо. Там люди отвечают за страховку жизни и здоровья вас и ваших близких, адекватное офисное пространство, помощь в избегании стресса на работе и т.д.
4. Опять же, кто на что горазд ¯\_(ツ)_/¯
Ну, я бы начала с того, что вы, все-таки, будете иногда его видеть. Без этого никак.
Но приведу пример нескольких важных, как по мне, функций:
1. Обучение и развитие, где HRM определяет, какие запросы бизнеса будут в ближайшее время, относительно сотрудников; как развивать и обучать сотрудников; как готовить приемников; как улучшать менеджмент и т.д. (тут вы с HRM можете пересекаться только на тренингах, и перформанс чеках, если они в этом активно задействованы);
2. Компенсация и бенефиты, где они делают много анализа возможностей компании, рынка, потребностей сотрудников, корреляции существующих зп и преимуществ с их производительностью и текучестью, и т.д. (если все в этих вопросах хорошо, то вы HRM видеть не будете);
3. Создание безопасных условий работы (опять, это можно делать без показухи);
4. Аналитика, направленная на улучшение продуктивности сотрудников за счет оптимизации процессов, улучшения условий труда, и так далее (тут вы их увидите во время сбора информации, типа опросников, фидбеков, пожеланий)
Можно много дальше перечислять.
Как мне кажется, хорошие HR менеджеры появляется только в тех моментах, где реально нужно их вмешательство, и на общих митингах компании, чтобы отчитаться за свою работу и поделиться планами компании. Все остальное можно хорошо настроить, потом только дорабатывать. По крайней мере, я таких встречала.
Конечно, я могу ошибаться. И это все мои розовые мечты об идеальном мире :)
Но на рекрутинг я бы отдельно брала человека из расчета на планы по найму, а не существующий штат.
А вам сильно надо его видеть? Главное, чтобы она/он хорошо дел/а свою работу. Эта работа же не заключается в том, чтобы маячить у всех перед глазами, создавая эффект незаменимой важности.
Сейчас мировые тренды такие, что при хорошей автоматизации 1HR менеджер спокойно может отвечать за 100 человек.
норм)
Несколько раз просила представителей компаний, которые утверждают, что это работает, сделать публичное оценивание тестовой группы кандидатов. Чтобы они не видели их резюме, опыт работы и регалии, но определили потенциал и компетенции данных людей. Никто не согласился.
Очень уважаю ваше мнению, и даже верю, что это работает в конкретных примерах, но очень хочется вынести какую-то для себя пользу от таких статей.
Пару раз мне лично давали какие-то тесты на личность, обратно присылали документ, который скорее напоминал гороскоп. Его можно применить и ко мне, и к моей маме, и к соседке. Ну, вы поняли.