так, це неприємно. я загалом думала, що всім відоме правило, що як людина себе вписала на лн, так і потрібно звертатись..
і джинні теж непоганий. обома ресурсами також рекрутери користуються )
шкода, що у вас такий невдалий досвід співпраці з рекрутерами. серед рекрутерів, як і серед інших спеціалістів, є хороші, і є погані. часом професійного рекрутера не легко знайти, але вони точно є. в нас, до прикладу, є клієнти, які з нами працюють роками. думаю, не через те, що ми їм присилаємо непрофільтровані резюме. з іншого боку, поки що немає штучного інтелекту/ресурсу, який може повністю замінити рекрутера, тому компанії і потербують їхніх послуг. чи має СЕО час сам на пошук кандидатів на ІТ ринку, мабуть, є риторичним запитанням..
ви пишете про болі рекрутерів ) особливо складно пояснити, коли перший кандидат, якого відповідає всім вимогам. зразу замовник думає, що таких дуже багато вільних і починає про перламутрові гудзики або давайте 2 чи 3 таких самих. щоб порівняти )
зрозуміла вас, дякую за уточнення. погоджуюсь, що мої приклади більше виставлені, як помилки розробників у спілкуванні. я теж вважаю, що оцінка замовників в цих кейсах була не об’єктивною. в будь якому випадку комунікація — це дві сторони. якщо щось пішло не так, не можна вважати повністю не правим лише одну сторону. на описані вакансій таки були прийняті розробники, просто інші, ніж описані в кейсах.
я так розумію, що тема не сильно вас вразила. наступного разу буду більш ретельно обирати. ) якщо маєте думки що б вам було цікаво почути від рекрутерів, буду вдячна за рекомендації.
на наступну статтю буду обирати більш надихаючу тему, щоб ви могли більш радісно її прокоментувати. якщо є думки, що б вам було цікаво почути від рекрутерів, буду вдячна за інфо )
100% погоджуюсь. як і те, що в нас обирають не лише замовники, але і кандидати. не рідко маємо ситуації, коли оффери наших замовників відхиляють, бо мають більш відповідні/більш цікаві. тому правило «для всіх однаково гарним не будеш» стосується і замовників теж
дякую за коментар. врахую, коли писатиму наступну статтю для доу.
так, серед завдань рекрутера врахувати всі дані — і тех вимоги і софт скіли. але є кілька але — замовники можуть сказати, що особливих вимог до софт скілів немає, що часто і буває (ми отримуємо описи вакансій, де лише переліки необхідних технологій), або ж замовник може поміняти вимоги в процесі спілкування з кандидатами, звісно, може трапитись і таке, що рекрутер не врахував чи не добре оцінив певні скіли. все ж, оскільки ми працюємо на ринку технічних спеціалістів, в першу чергу рекрутер шукає відповідно до технічних вимог.
до речі, я статтю починала по-іншому ) це було прохання редакції написати хто я така і чого пишу саме про цю тему )
це також правда. бо коли рекрутеру дають фідбек — не готові рухатись далі, або я подумаю, або попросіть кандидата почекати, це не є конструктивна комунікація. в таких випадках ми пояснюємо замовнику, що такі фідбеки не підходять і потрібно висловлюватись більш предметно. і звісно, кандидати не будуть просто чекати. навіть за відсутності конкретного фідбеку від замовника, ми завжди повертаємось до кандидата з тою інформацією, яку маємо самі. ми розуміємо, що кандидат витратив час на інт., можливо і завдання і обов"язково потрібно принаймні знайти час та можливість щоб повідомити йому свій зворобтній зв"язок.
дякую за коментар. взагалі стаття не про впихання рабської психології, а про конкретні випадки фідбеків від замовників, з якими ми працювали. звичайно, що як замовнику повинен підійти кандидат, так само і кандидату повинен підійти замовник, включно за особистісними даними. при цьому, висновки чи потрібно працювати над власними скілами і якими саме скілами робить кожен особисто для себе.
слушний коментар. тому ми завжди намагаємось надавати фідбеки кандидатам. для нас також є розчаруванням, коли все, що ми отримуємо як фідбек про інтерв"ю — не готові рухатись далі. наші рекрутери завжди після такої відповіді уточнюю чи можна дати більш предметну відповідь, щоб повідомити кандидата. для нас одноково важливі стосунки, як з кандидатами, так і з замовниками.
як правило замовник/СТО/СЕО проводить співбесіду з кандидатом після ТІ і очікує, що технічно людина на потрібному рівні. відповідно більшу частину уваги може приділяти особистісним якостям. це суб"єктивно, так. але в нас вкрай рідко трапляються замовники, які приділяють 100% уваги лише тех скілам. це наш досвід, висновки може робити кожен свої.
погоджуюсь ) анекдот якраз в тему. моя стаття не про те, що ось всім кандидатам не вистачає софт скілів. однозначно, ці відмови замовників на основі суто особистісних якостей про оцінки технічних спеціалістів, на мій погляд, не є коректними. при цьому, я поділилась своїм досвідом і досвідом своїх колег рекрутерів, які є посередині між кандидатом і замовником. приклади реальні. висновки кожен може робити свої.
розумію. ми також вважаємо необ"єктивиними фідбеки замовником на основі лише особистісних даних, коли йдеться про технічних спеціалістів. з замовниками комунікуємо на цю тему, але нам часом теж бракує софт скілів, щоб їх переконати, що якщо їм потрібна досвідчена технічна людина, то потрібно дещо менше зациклюватись на не технічних питаннях.
аж так далеко рекрутери не заходять. принаймні, ми з такими методиками не працюємо. можливо, на керівні посади, такі методики і використовуються.
погоджуюсь, є різні рекрутери (далеко не у всіх ті ж софт скіли ідеальні) і як різні вакансії, в тому числі і на сталі технології. стаття про те, що наш досвід спілкування з кандидатами і замовниками. замовникам ми також намагаємось доносити інформацію, коли, на наш погляд, вони не реалістично підходять до розгляду кандидатів.
я колись трохи розбиралась із схожою на DISC методикою — МВТІ. це умовна оцінка людини. навіть самі розробники тесту говорять, що її не можна використовувати, як окремий інструмент для оцінки. лише в комплексі з інтерв"ю. і результати тесту потрібно трактувати, як додаткові, а не основні.