Для того, чтобы донести суть отказа, но в вежливой форме.

Рекрутеры обычно адаптируют фидбэки от технарей для кандидатов.

Могу себе представить.

Но отсутствие опыта не оправдывает такую ситуацию.
Это вещи очевидные и сами собой разумеющиеся для адекватного человека.

Очень вряд ли тех спецы дали рекрутеру развёрнутый фидбэк в несколько предложений, а она поленилась отправить его Вам.
Иногда обратную связь после тех собеседования или по тестовому не так-то просто «выбить» из технарей.
Очень круто, когда они понимают, почему это важно и дают подробную обратную связь, но это бывает далеко не всегда.
У меня был случай, когда кандидат попросил детальный фидбэк и я НЕДЕЛЮ пинговала тех лида с просьбой отписать мне его.
Я не оправдываю подобную ситуацию, а лишь хочу донести, что это не всегда вина рекрутеров.

Это далеко не самое странное, что у меня спрашивали на собеседованиях эйчары, потому я уже таким вопросам не удивляюсь.

Полностью с Вами согласна.
Потому после таких собеседований обычно вежливо отказываюсь от вакансии.

Например, если в компании большая текучесть, либо если компания планирует активно расширяться.
Был случай, когда этот джун не справлялся и потому ему на замену искали уже синьора.

В маленьких компаниях другая «беда».
Меня неоднократно собеседовали в такие компании рекрутеры/HR’ы, у которых опыта значительно меньше, чем у меня, то есть джуны с опытом пол года интервьюировали кандидатов на позицию синьор.

А у меня наоборот: когда меня собеседовали тех спецы (СТО чаще всего), то таких вопросов они как раз не задавали.
Спрашивали всё только по делу.

Не приходилось задаваться этим вопросом, потому не гуглила.
Я думаю, что фреймворк это полноценный инструментарий для разработки, а библиотека — вспомогательный набор функций.

Ну если такие есть — я найду их на Джине.
А пока моя статистика показывает, что ни реактовики на ангулар, ни наоборот, переходить не очень хотят.

А на счёт отличия Java от JavaScript, оба языка (хоть и очень поверхностно) преподавали мне ещё в универе, потому в этом плане мне было чуть проще, чем моим некоторым коллегам :D

Безусловно, Вы правы. И поскольку зачастую те, кто нанимают рекрутеров как раз и занимаются построением процессов найма и организовывают работу HR-отдела, я бы всё же адресовала вышеупомянутый вопрос им.

Разумеется, я не понимаю эту разницу так, как разработчики.
Под «знаю» я имела ввиду уровень, достаточный для понимания, почему не надо предлагать ангуларщикам вакансии на реакт и наоборот.
Мой друг фронт-энд разработчик тогда объяснил мне так же, как и Вам с соседнего стола, что Angular это полноценный фреймворк, а React — библиотека.

Да, парадокс.

У меня один раз на собеседовании спросили, чем отличается реакт от ангулара.
Сейчас-то я знаю, а будучи джуном, не смогла ответить.

Разные и часто достаточно объемные.
По резюме VP of Sales из Америки найти его контакты (их, как и названий компаний, в которых он работал, в резюме разумеется не было);
провести аналитику рынка девопсов по Киеву;
составить карту поиска кандидатов для нескольких разных вакансий;
подобрать профили наиболее подходящих кандидатов на вакансию;
составить текст письма с предложением вакансии (на почту и отдельно для Линкедин);
отправить пример работы с возражениями в своей реальной переписке с кандидатом;
найти заинтересованных кандидатов на одну из вакансий компании и получить их CV.

Да, многие хорошие специалисты просто не хотят проходить по 3-4 этапа собеседований (на любом из которых рекрутер может пропасть).
Сама сталкивалась с подобным, когда искала работу и не получала фидбэки.
Есть такая тенденция, что в больших компаниях это происходит чаще.
Возможно, это потому что, например, в том же Епаме у рекрутеров очень маленькая ставка, а основной доход — бонусы.
И в погоне за ними мои коллеги могут забывать о этике и культуре общения.

Всё верно, такая система используется, чтобы понимать, кому бонус.

вопрос: А зачем это делать? Зачем через пару месяц слать ту же самую курицу, которая не смогла в фидбек прошлый раз?

Этот вопрос лучше задать тем, кто нанимал её в компанию.
Из своего опыта скажу, что этапов отбора для рекрутеров в больших компаниях зачастую не меньше, чем у разработчиков (тестовое, 2-3 интервью) и лиц, принимающих решение о найме тоже.

Все намного проще: в больших компаниях каждый кандидат, занесённый рекрутером в базу, закрепляется за ним на 3 месяца. Потому даже если его рассматривают на другой проект, общение продолжает тот же рекрутер.