+

Важко вести дискурс коли ви лише ставите питання)

Але все ж таки — якщо ми візьмемо умовного джуніора, який приходить в умовну компанію. Що ви пропонуєте йому робити наступні 5 років під час роботи в компанії? Розвиватись, рости, ставати міддлом чи нічого робити і залишитися джуніором?

Я це питання вважаю не релевантним.
Ви вже говорите про мотивацію та кар’єрний шлях спеціаліста.
З тим що логічно прагнути ставати кращим спеціалістом ніхто тут не сперечається)

Кажу конкретно про співбесіди і те що потрібно роботодавцю від потенційного кандидата, а не кандидату від компанії.
Оскільки тут мова йшла про питання яке ставлять кандидату.

А що компанії вигідніше, щоб кандидат прийшов джуніором у компанію і через 10 років усе ще залишався джуніором?

Ситуація яку ви наводите доволі гіпербалізована, але від того не менш реальна.
Я приведу декілька прикладів чому компанії подібні паттерни поведінки можуть бути вигідні.

1. У компанії є деякий рівень тасок які постійно будуть, автоматизувати/позбутись їх дорого, спеціаліст і його рутина вартує менше.
Бажано щоб він нікуди не біг, тому що заміняти його — це треба запускати найм, який вартує ресурсів також.

2. При рості одного спеціаліста, йому піднімають зп. Значить минулі задачі вже менш рентабельно йому віддавати.
Він просто за свою зп може робити більше/складніше.
Йому дають більше і складніше а на старі таски хтось потрібен.
Знову треба наймати іншого, запускати найм, витрачати ресурси.

3. Особиста заангажованість певних працівників. Банальне не розуміння механізмів побудови команд і тд.
Тут більше не про вигоду, а про «недбалість».

Я згоден з вами у тому, що в ідеалі компанії зацікавлені в рості співробітників.
Розвиток експертизи і ноуледж шейрінгу всередині команди має бути «обов’язковим до виконання»)
В такому разі звичайно амбітні цілі на співбесіді висвітлять тебе в позитивному світлі перед членами цих команд.

На жаль, бачив багато прикладів коли плани «на 5 років» спеціалістів початкового рівня викликали подив на співбесідах.
Типу «а що так можна було?».

Мені здається що ці «амбіції» з кандидатом можуть зіграти злий жарт.

Роботодавець кандидатуру амбітного спеціаліста, тим більше початківця, може просто відкинути, бо не готовий задовольнити того росту який кандидат собі намітив.
Роботодавець буде бачити себе в очах кандидата лише як кар’єрний stepping-stone, коли спеціаліст отримавши необхідний експірієнс чкурне далі шукати кращої долі.
Що очевидно компанії невигідно.

Хай!
Учился в Mate на Front-End Full-time направлении.

Курсы, как мне кажется, не настолько сложные как часто говорят, тем не менее они прививают дисциплину и понимание необходимости постоянно обучаться.
Сложность проявляется в ритме в котором идет обучение. Именно благодаря этому ритму и дисциплине становится возможным успешное трудоустройство — результат за которым сюда и идут.

Самая частая критика которую я встречал касалась конечно же оплаты тех самых 17-ти процентов. Однако я считаю что рассматривая стоимость любого продукта необходимо в первую очередь брать во внимание ценность этого продукта.
Поэтому к сумме оплаты у меня вопросов небыло и не будет.

P.S.:
Большое спасибо менторам Диме, Денису и координатору нашей группы — Наде.