Да, к такому подходу надо приходить, и я надеюсь, что все больше компаний будет переходить от стратегии «выживания» к стратегии взаимодействия на уровне ценностей.
Это непростой путь.
Если ретеншен не сработает, то будет атришен :)
Часто, если сотрудник не доволен, но при этом он хороший специалист, его хотят оставить для компании.
Могут переводить в другие проекты, например.
Но для проекта он будет потерян и нужно будет искать замену.
Согласна, по классике это не тип контракта.
На практике часто встречала это именно как отдельный контракт, под которым уже отдельно подписывается SOW по одному из типов контрактов. Поэтому вынесла сюда как отдельный пункт.
Поддержу, что работа РМ — это не только работа с людьми. В статье и не говорилось про то, что есть компонентами работы, на эту тему достаточно материала даже на DOU. Я, основываясь на опыте работы с разными РМами, обозначила наиболее «болевые» точки, почему из РМов уходят.
Мое мнение, что любой переход на другую роль — это развитие и рост.
Не все команды такие :) Как и не все РМы.
Есть РМы которые умеют создавать крутые команды не на один проект, не на один год.
Джун РМ даже в топ-5 аутсорс компаниях не будет получать много. Я не могу говорить за все компании, но зачастую РМ получает меньше чем тех лид или архитектор.
Жизнь менеджера сплошная печаль сдобренная плюшками. И это самая неблагодарная работа в команде разработки.
Подскажите пожалуйста, у вас сложилось такое впечатление после прочтения? Или это из рабочего опыта?
и при этом уметь отдыхать, чтобы не выгореть :)
я не говорила про «кинуть», я говорила про аргументацию и способность донести.
и это не потому что «мы так решили», а возможность донести свою позицию и ценность в этой позиции для клиента.
и еще если есть навыки выстраивания процессов, чтобы были аргументы почему одно — хорошо, а другое — плохо, или например почему решение клиента может быть ок или не ок с т.зр разработки архитектуры решения. Этот опыт можно набирать даже не на позиции РМа.
Я, как менеджер, работаю с людьми для достижения результата.
И лично мое мнение, что относится к командам только как к ресурсу — это достижение результатов в краткосрочной перспективе. А в «игре в долгую» моя команда — это моя опора.
Это я включила во вторую часть: за что я люблю свою работу.
И там рассматриваю 2 ветки: Delivery (Engineering) Manager и Project Manager
Спасибо :)
Это не редкость в моей практике.
Радуюсь тому, что вы идете по своему Пути.
Каждый человек принимает для себя решение самостоятельно.
Я за то, чтобы это было взвешенное решение.
Очень хорошие вопросы!
Есть еще вариации: почему я хочу быть менеджером? какие мои потребности будут удовлетворены? какую ценность я могу принести?
Если после этих вопросов останется желание пробовать и развиваться в этом направлении — это хороший стимул реализоваться в своих ценностях.
Спасибо за комментарий.
Это зависит от компании и от лидера(-ов) компании.
Не могу сказать что есть уникальные, единые для всех. Если мы конечно говорим о транслируемых внутри компании ценностях, а не о том, что написано у них на сайтах или на стенах.