Сучасна диджитал-освіта для дітей — безоплатне заняття в GoITeens ×
Mazda CX 5
×
Head of Assessment Office в ELEKS
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Валідність інструменту 0,74 з останніх досліджень, шо я бачила. Точнішого ніц нема. На 1-ку — хіба Боженька, бо навіть сама людина про себе не знає на 1-ку).
    З моєї практики я не бачила ше поки що, шоб дурили. Не існує людей в світі, які стресостійкі і не регреснуть в стресі. Просто стрес — для різних людей різне, бо то комплексний еквівалент. Хтось стресує, коли треба презентацію зробити на 100 людей, а хтось — у взаємодії з тиснучими і безапеляційними людьми, а хтось — коли жінка плаче) Точно найбільші шанси здурити асесмент має психопат. Тут просто буде замало часу навіть кваліфікованому асесору, щоб то відстежити. Актор? — ну теоретично може, але то має бути рівень 5-річної освіти і 5-річної роботи в театрі) Актьорів з мєнтовських серіалів попалим)))

    Ну і, Володимире, ви дуже заворожились непогрішимістю тех інтерв’ю. Воно менш точне) Ви відбираєте людей, які знають, але не факт, шо вміють. В нас, наприклад, техексперти проходять навчання як проводити інтерв’ю за компетенціями і міряють тех скіли з його допомогою. Тільки те, що людина вже це робила, дає підстави для висновку, що вона ще раз так зробить. Я вивчу вам за місяць книжку з нейрохірургії, а враховуючи мою задротність і вміння вчитись, то 80% я вам переконливо розкажу і на все відповім. Але зробити не зможу. І не дай вам Бог мене пустити в операційну) То так з метафорою) І повірте, техексперти часто розповідають кейси, що на інтерв’ю — красавчег, а робити — ніяк.
    От якщо при вас людина пройде тех асесмент — напише кусок коду, 7/8 намалює схему якоїсь архітектури, то це більше заслуговує на довіру, ніж пагаваріть і відповісти на тестові запитання. Тут десь згадувався Демарко, а я ше перечитую Джоела. Він завжди дає завдання) Якось так)

    Підтримали: Sofiia Vynnytska, anonymous
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Вікторе, але ми не копіюємо) Модель компетенцій — то грубо кажучи ДНК наших людей. Я там вище писала в коменті як ми робили, то копійну кусок: «на інтерв’ю, які проводять на етапі дослідження, людей просять згадати дуже успішні і дуже не успішні ситуації з їх робочого досвіду і детально їх описати. Далі з тих кейсів виписуються поведінкові індикатори, які вже збираються і групуються за якимись тематичними блоками і потім в межах того тематичного блоку ранжуюються по мачурності. Це дуже важливо. НЕ спочатку ми визначаємо компетенцію і про неї питаємо, бо так можна притягнути за вуха ситуації про модні тепер теми лідерства і т.п. А так компетенції „приходять“ від людей і реальних їх софт скілів, які важливі для їх роботи».
    Ми йшли від наших людей. Саме це нам зараз дає опору, бо в моделі нема жодного індикатора, якого не демонструють наші люди. За якийсь час та модель захоче змінитись, бо люди зміняться і ми підемо за ними. В нас нема цілі оцінити і поставити ярлик. В нас ціль розуміти і тоді помогти підвищити ефективність.
    До речі, якшо в мідів іноді бувають проблеми просто незнання і відсутності навиків, то це просто тренінг і все люкс. Найчастіше в дорослих зрілих людей питання не в знаю/не знаю, а якийсь свій завтик, який не завжди усвідомлюється. В мене, наприклад, був піем який боявся конфліктів. Таке тренінгом не лікується, а шкоди може наробити море. Але по тихеньку, по тихеньку, робота з коучем і воно міняється. Оцінка має задачу дзеркала — відобразити, а далі помогти поправити. Ми завжди бачимо більше, ніж є в моделі і видаємо рівно стіки — наскільки є запиту в учасника. Іноді достатньо відобразити систему системі, щоб вона почала змінюватись. Так, що то не формально-бюрократична фігня зі шкільним журналом)

    Підтримали: Ольга Садоха, Vic
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Сумно, шо в вашого клієнта такий саморуйнівний сценарій виявився. Ну але так буває. А буває навпаки — в нас недавно клієнти ріквестали оцінку і PI-тест по хлопцю, якого розглядали на ліда. Ми зробили, віддали. Гепів було моречко в контексті управління людей, він ще зовсім молодий мід і досвіду управління геть не було. Але описали плюси/мінуси/план розвитку, сформували очікування і клієнт таки його взяв. Але в нього не буде захмарних очікувань і він дасть хлопцю набратись досвіду, повчитись і ше й сапортити буде. Історії різні бувають. То життя)
    Ну і слухайте, та комон сенс ніхто не відміняв, то якщо конкретно про компетенцію «клієнтоорієнтованість». Тут радше про відгукуватись на потреби. І 3 рівень з моделі, там де якраз є ті пророкуючо-прогнозуючі індикатори, в профілі не прописуються як маст. 2-ий рівень — то норм розвинута компетенція. Але якшо ми бачимо на оцінці, що людина проявляє вище, то ставимо.
    До речі, на якомусь навчальному івенті індустрії гостинності я бачила розбивку сервісників на щаблі еволюції, то на вершині був сервісник-психоаналітик: він мене розуміє. Я їх питала чого вони вчать такий персонал, то мені сказали, шо їх вже вчать зчитувати метапрограми, психотипи і гнучко підбирати підхід. І лозунг в них: люди купують у людей! Ні додати, ні забрати)

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Володимире, я так розумію, що ви запитуєте мене про перелік наших компетенцій в моделі. Їх 10. І дуже важливо зазначити, що ми їх не придумували і не притягували. В тексті коротенько описаний процес розробки. Фактично на інтерв’ю, які проводять на етапі дослідження, людей просять згадати дуже успішні і дуже не успішні ситуації з їх робочого досвіду і детально їх описати. Далі з тих кейсів виписуються поведінкові індикатори, які вже збираються і групуються за якимись тематичними блоками і потім в межах того тематичного блоку ранжуюються по мачурності. Це дуже важливо. Не спочатку ми визначаємо компетенцію і про неї питаємо, бо так можна притягнути за вуха ситуації про модні тепер теми лідерства і т.п. А так компетенції «приходять» від людей і реальних їх софт скілів, які важливі для їх роботи.
    В нас зараз 10 компетенцій. Частина з них корпоративні: командна робота, клієнтоорієнтованість, орієнтація на результат, а частина управлінських, організація роботи інших, мотивація і розвиток інших. Якщо вам потрібна якась детальніша інформація технічна, то пишіть мені, я залюбки поділюсь.

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Будь ласка! Завжди рада :)

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Володимире, ще одна суттєва штука. В стресових ситуаціях всі нові навики відвалюються і залишаються тільки ті скіли, які відпрацьовані до автоматизму. Попробуйте пригадати як ми діємо, коли відбувається щось дуже екстраординарне. Люди не завжди роблять те, що знають, роблять те, що вже відтреновано. Саме тому тести така провальна і не прогнозуюча методологія оцінки. Те, що людина знає правильну відповідь на запитання дає нам підставу тільки для одного висновку — людина знає правильну відповідь на запитання. Асесмент — стресова процедура і на ній так само проявляється те, що відтреновано.

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Володимире, в тому і круть асесменту) То можна на інтерв’ю підрозказати, а треновану брехню навіть досвідчений верифікатор брехні може не побачити. А от на грі/симуляції все вилазить. Грати не себе можна перших 5 хвилин, не довше. Навіть якби хтось злив легенду гри, то дуже важко. Уявіть собі групова дискусія, кожен має персональний інтерес і командний, ресурс обмежений і треба якось вирішити за годину. В технарів є гра прі-сейл і їм випадають не рідні ролі, щоб вони не проявили компетентність замість компетенції. Наприклад, роль архітекта ніколи не випаде деву, а біейська — аналітику. І ніколи не можна прорахувати як будуть вестись інші. І тоді людина, яка звикла тиснути і вести себе агресивно — точно так себе проявить, а той, хто випадає і замовкає в контакті з тиснучим опонентом — випаде. І цінність вже в самій грі. Люди дуже часто самі бачать, що збоїть.
    З клієнтом те саме. Залежно від ситуації рольовий гравець міняє стиль при тій же легенді і може бути надмірно емоційним і нераціональним у грі із раціональним учасником, і навпаки — дуже поскладаним, якщо учасник емоційний. Те саме щодо інших параметрів — глобальність-детальність, наприклад. І потім ми можемо людині на фідбеці сказати, наприклад, дивись ось з такими і такими ти дієш так-то і так-то, в тебе це легко виходить завдяки тому, тому і тому, а от з такими можуть виникати такі і такі ситуації, такі і такі реакції. Часто буває реакція: о, та. А я думаю, чо то я з Васьою постійно отако. За три роки досвіду проведення асесментів можу сказати, що дурити це практично неможливо. Занадто багато ресурсів би забрало і треба бути справді крутим актором.

    Підтримали: Ielizaveta Brusencova, anonymous
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Насправді компетенції — то далеко не айтішна тема. В ІТ вони прийшли вже чи не пізніше за всіх. Існує 2 основні системи оцінки: Система грейдів, або її ще називають система Хея і компетенції, концепт яких створив Девід Макклелланд. Перше було створено десь в 60-х, 2-ге — в 70-х. І то, і то в Америці. Так шо це зовсім не якась новопридумана фігня, а перевірені часом і гарнопрацюючі речі. Якщо дуже не вдаватись в деталі, то в Системі Едварда Хея фокус оцінки зміщений з людини на посаду. Вони адекватні для сфер, де люди на одних і тих же посадах приблизно однакові по навиках і характеристиках. Ця система прижилась просто ідеально в банківській сфері. Але в ІТ — це не можливо. Робота в ІТ — творча, проекти різні, проблеми, які стоять перед спеціалістами — також. І в таких сферах фокус оцінки зміщений з посади на людину. Тут ідеально працюють компетенції.

  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Вікторе, якось перша частина комента звучить не райдужно і ні разу не надихаюче)) Я розумію, шо я тут ніби як заангажована людина при свому інтересі, і нема мені чо вірити)) Але я справді вважаю свою роботу корисною для всіх сторін. Це інструмент і його можна використовувати по різному. І я все роблю, щоб це було екологічно і з турботою про інших. До речі, не знаю чи подивую, але вдячності за інсайти від технічних спеціалістів в рази більше, ніж від менеджерів. Буквально вчорашній кейс. Техексперт на асесменті запитав асесора: «А ви то по методичці робите чи глибше і я отримаю розгорнуто все?», вона відповіла, що друге і було: «Ну добре тоді». І я вірю, шо він візьме багато з тої оцінки персонально для себе.

    Підтримав: Katerina Andrushchenko
  • Навіщо IT-спеціалістам оцінювання soft skills і як це робити

    Ярославе, я залюбки відповім на ваш коментар і я правда налаштована позитивно, але я не можу зрозуміти причинно-наслідкового зв’язку між 10 публікацій на прекрасному-ойті і оцінкою софт скілів)
    Я хотіла поділитись досвідом і розповісти як ми працюємо. Свого часу в мене було не багато людей з якими я могла порадитись і мені б така стаття дуже полегшила життя.
    Ну і, власне, в тому світі нема нічого ідеального. Але то не означає, що його треба в топку і малювати хрест через цілий писок. Бо так можна все життя шукати і не знайти ідеального — роботи, компанії, жінки, друга... І зрештою лишитись зовсім без роботи, компанії, жінки, друга. Така гостра ідеалізація і обезцінення — то не дуже гарний симптом)
    До речі, я свою компанію дуже люблю, не зважаючи на те скільки разів вона була на якому айті)) Сприймаю то як ознаку популярності) Всім не вгодиш)

← Сtrl 12 Ctrl →